Шпаргалка по "Психология"

Любые практические действия в области  социальной работы представляют собой  совокупность усилий отдельных личностей, наделенных наряду с общими и неповторимо  индивидуальными качествами. Как  и социальная практика, социальная работа не является просто суммой действий индивидуумов. Это взаимосвязанное  цельное системное образование, проявляющееся на ином уровне, чем  персональная практика социального  работника. Благодаря ограниченному  сочетанию системности и индивидуальности, дифференцированности социальная работа дополняет социальную политику государства, обогащая общество гуманистическими, духовно-нравственными ценностями. Успех социальной работы, как показывает опыт, в решающей степени зависит  от социальной ориентированности кадров – обобщающего показателя, характеризующего слитность социально-политического  мышления с навыками непосредственного, практического управления социальными  процессами на всех уровнях, предполагающего  высокое чувство ответственности  работников органов государственного управления за реализацию социальной политики государства, утверждение  принципа социальной справедливости в  общественной жизни [8, с. 100].    

Важнейшей стороной социальной ориентированности  кадров является понимание необходимости  удовлетворения интересов и потребностей человека, развития социальной сферы  и ее инфраструктуры.    

А многофакторность социальной напряженности  в обществе еще раз подчеркивает важность социальной ориентированности  всей государственной структуры  управления, а не только ведомства  социальной защиты населения, поскольку  от этого в конечном счете зависит  превращение потребностей и интересов  людей в реальный факт социальной политики государства.    

Т.о., социальная политика и социальная работа тесно взаимосвязаны между  собой. Обе характеризуются двумя  взаимообусловленными сторонами: научно-познавательной и практико-организационной. Социальная работа – это своеобразная форма, способ реализации социальной политики, а социальная политика – стержень, ориентир социальной работы. В этом состоит их единство и различие [9, с. 119]. Последнее проявляется, в частности, в том, что социальная политика –  более широкое понятие, определяющая сторона социальной работы. Социальная политика  - ориентир не только для социальной работы, но и для развития социальной сферы в целом. В отличие от социальной работы она более устойчива, стабильна. Социальная же работа более динамична, подвижна, богата по своему содержанию в сравнении с социальной политикой. Вместе с тем их единство нерасторжимо. Какова социальная политика, такова и социальная работа. Реализация содержания, форм и методов последней целиком и полностью определяется социальной политикой. В то же время социальная работа – деятельность по социальной защите, поддержке и помощи социально уязвимых слоев общества, отдельных граждан, населения в целом не может не сказаться на ориентирах социальной политики, ее направлениях, целях и задачах.

Ответ на вопрос № 13 типология власти

Харизматическая власть, или власть примера, построена  не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств  и особенностей лидера. Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может  оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в  его руках сосредоточены основные возможности распределения стимулов. Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность  наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Экспертная власть основывается на вере веру в руководителя: исполнители  часто считают, что руководитель обладает наибольшей компетентностью, способной реализовать в том  числе и их собственные цели. Одним  из важнейших профессиональных качеств  руководителя является не только комплексная  опора на все эти формы власти, но и их «дозировка» в зависимости  от ситуации.  
 
Власть рассматривается в менеджменте и управлении как многомерное явление, включающее несколько основных форм — разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще — в сочетании друг с другом.  
 
Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Они, в свою очередь, это сознают и вынуждены, вследствие этого, подчиняться. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть страха». Несмотря на то что «власть принуждения» — излюбленный объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой («к сожалению» или «к счастью» — это другой вопрос), а иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практики управления. К числу основных недостатков этой формы власти относится ее «дороговизна» — она требует разветвленной и громоздкой системы контроля. Кроме того, принуждение производит нежелательные эффекты — скованность, страх, месть, отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров. Однако оно обладает и очень большой силой, поскольку апеллирует к чувству личной безопасности. В связи с этим в теории управления существует понятие организационных страхов (или «страхов на рабочем месте»). Главными среди них являются следующие.  
 
Страх потерять работу. Он в условиях избыточности рынка труда является очень сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. Однако человек, находящийся под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность может, в конечном итоге, резко снижаться. Для управленческой деятельности он трансформируется в «страх потерять должность». Более того, во многих, особенно — крупных организациях, он используется как преднамеренное и достаточно сильное средство давления на руководителей низшего и среднего звена. Создается и культивируется атмосфера перманентной ротации (замены) управленческого персонала, нестабильности должностного положения, постоянной угрозы замены.  
 
Страх не справиться с работой. Он в той или иной мере сопряжен с любой профессиональной деятельностью, но в особенности характерен для управленческой деятельности. Ей свойственно «нагромождение» дел и обязанностей; они «наваливаются» на руководителя — так, что он уже чувствует себя не хозяином, а рабом своей работы. При этом давление со всех сторон нарастает, люди напирают, сроки поджимают и появляется искушение работать сразу по всем проблемам. Это еще больше усугубляет ситуацию, возникают систематические срывы, превращающиеся в хронические. В результате уже само по себе обилие дел превращается в травмирующий фактор, воспринимается угрожающе.  
 
Страх допустить ошибку. Необходимость постоянно «быть на высоте», безупречно выполнять свою работу и быть лучше, чем все иные члены группы (организации) — все это свойственно позиции руководителя. Ему труднее, нежели другим, признавать свои ошибки, поскольку это вредит авторитету, сказывается на статусе и влиянии. В результате возникает сильная эмоциональная напряженность, связанная с боязнью допущения ошибок.  
 
Страх быть обойденным другими. Большинству людей свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице. Однако не все имеют возможность для этого и по-разному реагируют на неудачи. Одни испытывают разочарование, впадают в апатию, спасаются «бегством в болезнь». Другие проявляют повышенную активность, улучшают качество работы. Однако для подавляющего большинства людей, в особенности — руководителей, типична установка «быть не хуже, а желательно — лучше, чем другие». Если она не реализуется, возникают стойкие и негативные эмоциональные состояния и реакции. Любая же ситуация, любое развитие событий, потенциально угрожающие реализации этой установки, провоцируют возникновение страха данного типа.  
 
Страх потерять собственное «Я». При современном разделении труда человек часто не видит результатов своей работы; он не ощущает реализации своего «Я» в результатах труда, что приводит к утрате чувства реализации себя и самоактуализации. Возникает чувство бессмысленности работы, «феномен пустоты»; человек начинает бояться работы как таковой. Хотя для управленческой деятельности данный вид страха менее типичен, он все же наблюдается в крупных, сильно бюрократизированных организациях, когда даже руководителю (среднего и особенно — низового звеньев) трудно различить смысл своего функционирования в системе и понять, почувствовать свой личный вклад в результаты ее работы.  
 
Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов работы, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Эта власть прямо пропорциональна тому, насколько имеющиеся у руководителя стимулы являются действительно ценными для исполнителей. Основное преимущество этого вида власти — в его силе; недостаток — в том, что очень часто руководитель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.  
 
Экспертная власть как власть через разумную веру в руководителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, способной реализовать цели организации и значит — их собственные. Ему поэтому надо не только доверять, но и подчиняться, поскольку это, в конечном итоге, будет залогом достижения их личных целей и потребностей. Мера этой власти возрастает при усложнении характера систем управления, а также при реально высокой и ощущаемой подчиненными квалификации руководителя. Она более значима в децентрализованных системах управления. К ее недостаткам следует отнести меньшую устойчивость, меньшую в целом, чем для первых двух видов, силу и надежность. Она, кроме того, доступна далеко не всем руководителям. Наоборот, часто она действует как бы «с обратным знаком» (в случае недостаточной профессиональной компетентности руководителя); ее приходится компенсировать другими типами власти.  
 
Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествлением исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему. Харизматическое влияние — это личностное, а не должностное влияние. Выделяются несколько типичных качеств харизматической личности:

• обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;
• внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно — носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;
• независимость характера;
• хорошие риторические способности (как ораторские, так и «умение говорить с народом на языке народа»);
• восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;
• достойная и уверенная манера держаться.

Родственные понятия харизматической власти, власти примера и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием эталонной власти.  
 
Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Исполнители предельно четко сознают это, признают право руководителя реализовывать в отношении них, законодательные меры воздействия. Иными словами, это — своеобразный «договор» между руководителем и исполнителями, согласно которому между ними устанавливаются властные отношения. Законная власть часто принимает форму традиционной власти. Исполнители реализуют указания руководителя потому, что традиция учит: подчинение ведет к удовлетворению потребностей.  
 
Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации. Руководитель же, как правило, не только регулирует доступ информации к своим подчиненным, но обычно обладает значительно большей, чем они, информацией. Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией». Кроме того, человек, располагающий большей информацией (руководитель), обладает и объективно большими возможностями для эффективного поведения. Это, в свою очередь, повышает меру его компетентности в глазах других людей и ведет к укреплению его экспертной и эталонной власти.  
 
Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя. Помимо того, что авторитет выступает как бы обобщенным — интегративным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя, он является продуктом достаточно длительного взаимодействия руководителя и исполнителей. Поэтому важной стороной и регулятором управленческой деятельности оказываются такие способы поведения руководителя, которые специально направлены на формирование и укрепление авторитета. Такие способы поведения в определенных границах являются оправданными. Однако их гипертрофия может приводить к тому, что завоевание и укрепление авторитета превращается в самоцель. Исходя из известного положения о том, что «сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет — на тебя», руководитель соответствующим образом строит и свое поведение. В этом случае могут возникать побочные — негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдоавторитета. Он имеет несколько разновидностей.  
 
Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них.  
Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.  
Авторитет подавления является, как отмечал А.С. Макаренко, «самым диким». Его стремятся достичь обычно руководители с низким культурным уровнем. Их основное оружие — непрерывные угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.  
Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких деталей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто — к делу вообще.  
Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, чрезмерном тщеславии и гордости, на мнимых, но иногда — и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах. Человеку кажется, что, «взлетев однажды на высоту», он там должен автоматически остаться навсегда, а любые его действия должны быть поэтому вне критики.  
Авторитет доброты проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным и основывается на низкой требовательности к ним (явление «добренького руководителя»).  
Авторитет подкупа обнаруживается тогда, когда руководитель следует правилу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные и принимают форму личной преданности.

Ответ на вопрос № 14 Теория разделения властей 

Разделение властей - это  одна из основных черт современного правового  государства. Предполагается, что для  правильного функционирования государства  в нем должны существовать независимые  друг от друга власти: законодательная, исполнительная, судебная. В настоящее  время по принципу разделения властей  построены конституции многих государств. Институт разделения властей, как и  институт самого права, стал зарождаться  с древнейших времен. 
   Первой научной работой, в которой говорилось о разделение властей можно считать работу Дж. Локка (1632-1704). Однако, выражая симпатии монархии, Дж. Локк считает, что она все же должна быть ограничена народным представительством и четко определена законом, обязательным для всех, в том числе и для монарха. Главная угроза свободы, считает Дж. Локк, состоит в неразделенности власти, в ее сосредоточение в руках абсолютного монарха, который сам устанавливает законы и принуждает к их исполнению. Он пишет также о том, что власть по принятию законов и власть по их исполнению должны быть разделены. На первое место Дж. Локк вьщвигает законодательную власть. Именно она и образует “первую ветвь власти”. 
   Развил до современного понимания теорию разделения властей французский мыслитель Ш.-Л. Монтескье (1689-1755). Он отмечал, что в каждом государстве есть три рода власти: власть законодательная, власть исполнительная, ведающая вопросами международного права, и власть исполнительная, ведающая вопросами права гражданского (судебная). Первая - создает и исправляет законы, вторая - объявляет войну и заключает мир, посылает и принимает послов, обеспечивает безопасность, предотвращает нашествия, третья власть - судебная - карает преступления и разрешает столкновения частных лиц. Словом, под разделением властей один из основоположников понимал не установление жестких барьеров, а наличие у различных ветвей власти возможностей сдерживать действия друг друга, чтобы не допустить концентрации всех полномочий у одной из них. 
   Возможность сдерживать действия одной ветви власти может иметь место в случае, если любая из них обладает частью полномочий другой. Именно такой трактовки принципа разделения придерживались отцы американской Конституции. Так, Дж. Мэдисон сформулировал, что там, где все полномочия одного ведомства власти осуществляются тем же органом, который располагает всеми полномочиями другого ведомства власти, там подрываются основные принципы свободного политического устройства. Мэдисон развил идею Монтескье о сдерживании властей друг другом, дополнив ее системой “сдержек и противовесов”. Эта система до сих пор действует в политической жизни США. 
   В течение веков концепция разделения властей подвергалась некоторым корректировкам, изменялась и дополнялась, исходя из политико-правовой реальности и обстановки в конкретных государствах. В целом концепция разделения властей оказалась удивительно стабильной. 
   В настоящее время появляются некоторые перспективы развития (или толкования) этой концепции на основе принципа субсидиарности, которые были провозглашены в Маахстрихтском договоре (1992 г.) и в Протоколе о применении принципов субсидиарности и пропорциональности 1997 г. к Амстердамскому договору в качестве критерия для разграничения полномочий между европейским Союзом и государствами-членами (по вертикали), но корни этого принципа также уходят в средневековье. Однако пока принцип субсидиарности не фигурирует ни в одной из конституций стран мира. 
   Теория разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную признана во всех более или менее демократических странах. Согласно современной теории права разделение властей осуществляется на трех уровнях: институциональном, функциональном и персональном. На деле принцип разделения властей строго соблюдается только в условиях классической президентской республики (США). В парламентарных государствах и в смешанной республике разделение властей как общий принцип признается, но здесь парламентская ответственность правительства уравновешена (хотя и в разной степени) полномочиями президента (или иного главы государства) на поле деятельности законодательной власти (регламентарные акты). 
   Поскольку классических президентских республик со строгим разделением властей не так много, то идеальное разделение властей - явление редкое. В других же формах правления этот принцип имеет, скорее, ориентирующее значение. Поэтому не вполне адекватным представляется объяснение типа: “идеальное разделение властей - это жесткий тип, а декларируемое разделение властей с реальными нарушениями на функциональном, персональном и даже институциональном уровнях - это мягкий тип”. Из этого следует, что необходимо более четко сформулировать понятие (и цели) разделения властей либо отказаться от него в пользу более широкого понятия, которое описывало бы существо всех явлений, а не его разные типы.

Ответ на вопрос № 15 Социальная структура и социальная сертификация общества

1.1 Социальная  структура

Социальная  структура - это устойчивая связь элементов в социальной системе. Основными элементами социальной структуры общества являются индивиды, занимающие определенные позиции (статус) и выполняющие определенные социальные функции (роли), объединение этих индивидов на основе их статусных признаков в группы, социально-территориальные, этнические и иные общности и т.д. Социальная структура выражает объективное деление общества на общности, роли, слои, группы и т.д., указывая на различное положение людей по отношению друг к другу по многочисленным критериям.

В зависимости  от того, какой элемент выделяется в качестве главного, структура общества может быть представлена как групповая, классовая, общностная, стратификационная, институциональная, организационная  и т.д. система.

Таким образом, социальная структура - это строение общества в целом, система связей между его основными элементами.

С точки  зрения социального состава все  элементы социальной структуры общества расположены горизонтально, т.е. формально  как составные элементы системы  они равны. Но в реальном социальном взаимодействии они не равны. В каждом конкретном обществе различные индивиды, группы, классы, общности, институты  и организации занимают неравное положение. Социальное неравенство  предполагает наличие иерархической  структуры общества. Одни индивиды, классы, группы, и общества располагаются  выше или ниже других.

Исходя  из принципа неравенства, социальный состав превращается в социальную стратификацию - совокупность расположенных в вертикальном иерархическом порядке социальных образований (групп, каст, классов, сословий и т.д.).

1.2 Социальная  стратификация

Социальная  стратификация - центральная тема социологии. Она описывает социальное неравенство  в обществе, деление социальных слоев  по уровню доходов и образу жизни, по наличию или отсутствию привилегий. В первобытном обществе неравенство  было незначительным, поэтому стратификация  там почти отсутствовала. В сложных  обществах неравенство очень  сильное, оно поделило людей по доходам, уровню образования, власти. Возникли касты, затем сословия, а позже - классы. В одних обществах переход  из одного социального слоя (страты) в другой запрещен; есть общества, где  такой переход ограничен, и есть общества, где он полностью разрешен. Свобода социальных перемещений (мобильность) определяет то, каким является общество - закрытым или открытым.

Термин  «стратификация» пришел из геологии, где он обозначает расположение пластов  Земли по вертикали. Социология уподобила  строение общества строению Земли и  разместила социальные слои (страты) также  по вертикали. Основанием служит лестница доходов: бедняки занимают низшую ступеньку, зажиточные группы населения - среднюю, а богатые - верхнюю.