Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников

 

 

Вопросы
	НЕТ	% к числу опрошенных
1	4	5
1. Руководитель хорошо  знает, как способен работать  каждый из его подчиненных	16	40
2. Мне трудно ладить  с руководителем:	22	55
3. Руководитель – справедливый  человек	9	22, 5
1	4	5
4. Руководитель умело намечает  меры, способствующие более эффективной  работе п/п	11	27,5
5.Руководителю явно не  хватает чуткости в отношении  с людьми	8	20
6. Слово руководителя –  закон для членов коллектива	1	2,5
7.Руководитель скрупулезно  планирует работу, никогда не  отвлекается от заранее составленного  плана	14	35
8. Я вполне доволен руководителем	8	20
9. Руководитель недостаточно  требователен к подчиненным	33	82,5
10. руководитель всегда  дает разумный совет	14	35
11. Я вполне доверяю  руководителю	6	15
12. Оценка руководителя  очень важна для меня	0	0
13. Руководитель работает  никогда не отвлекаясь от установленного  порядка, действует строго по  инструкции	16	40
14. Работать с руководителем  одно удовольствие	26	65
15. Руководитель уделяет  мне мало внимания	32	80
16. Руководитель, как правило,  не учитывает моих индивидуальных  способностей	28	70
17. Руководитель плохо  чувствует мое настроение	19	47,5
18 Руководитель всегда  выслушивает мое мнение	0	0
19. У меня нет сомнения  в правильности методов и средств,  применяемым руководителем	21	52,5
20. Я не стану делиться  с руководителем своими сокровенными  мыслями	2	5
21. Руководитель хорошо  знает мои сильные и слабые  стороны	18	45
22.Руководитель наказывает  за малейший проступок	9	22,5
23. Я хотел бы стать  похожим на руководителя	19	47,5
24. У нас с руководителем  чисто деловые отношения, он  не интересуется моими личными  делами, положением в семье.	16	40

 

 

Обработав данные опроса с  помощью ключа приведенного в  таблице 14 можно сделать следующие  выводы.

Таблица 14

Ключ для обработки  анкеты 

 

Гностический	+1	+4	+7	+10	-13	-16	+19	+22
Эмоциональный	-2	-5	+8	+11	+14	-17	-20	+23
Поведенческий	+3	+6	-9	+12	-15	+18	+21	-24

 

  

 

Ответ на каждый вопрос совпадающий  с ключом, оценивается в 1 балл. Знак «минус» в ключе меняет ответ  на обратный. Очевидно, что по каждому  из трех групп можно набрать максимально 8 баллов. В этом случае оцениваемый  получает оценку «отлично». Если по данному  качеству набрано 7 баллов – оценка «хорошо», 5-6 баллов – «удовлетворительно», менее 5 баллов – «плохо».

Для выявления отношения  группы к руководителю суммируются  оценки всех членов группы по каждому  качеству отдельно и делится на число  оцениваемых.

Для наглядности результата опроса оформляется таблица 15.

Таблица 15

Коллективные показатели отношения подчиненных к руководителю  

 

Вид отношений	Сумма баллов	Количество опрошенных	Оценка	Характер межличностных  отношений
Гностический	199	40	≈ 5	Достаточно благоприятный
Эмоциональный	152	40	≈ 4	Средний
Поведенческий	253	40	≈ 6	Достаточно благоприятный

 

 

Из таблицы видно, что  профессиональные качества руководителя достаточно развиты, значит, серьезных  расхождений в технических вопросах, организации труда, оценки выполненной  работы у начальника и подчиненных  нет. В эмоциональном плане с  подчиненными у руководителя отношения  напряженные, то есть потребность в  добрых человеческих отношениях не удовлетворительна, необходимо изменить отношение к  личным делам, заботам, интересам подчиненного, проявлять интерес к его семье, увлечениям. Достаточно высокая оценка за поведенческий критерий, то есть руководитель обращает внимание на свое внешнее поведение, владеет культурой  общения. [26]

III разработка и внедрение мотивационных мер на предприятии

3. 1 Оценки эффективности  труда работников на ГУП ДРСУ  – 4

На сегодняшний день эффективность  действующей системы материального  стимулирования является головной болью  руководства предприятия.

Система материального стимулирования на предприятии основывается на сопоставлении  эффективности деятельности отдельных  подразделений и на этой основе распределения  части полученной прибыли (фонда  материального поощрения). Для этого  должна быть разработана система  оценки эффективности труда служащих, на основании которых производится распределения премиальных.

Оценка эффективности  труда работников – конечный результат  комплекса взаимоувязанных работ (оценочного процента), позволяющий  получить информацию на достижении целей  производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном  для принятия управленческого решения  в отношении распределения премий.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности предприятия ДРСУ – 4 на основе повышения  эффективности труда служащих. Достижение этой цели связано с использованием результатов оценки коллективного  и индивидуального труда при  решении следующих задач:

·         Организация премирования;

·         Аттестация служащих;

·         Продвижение работников по службе;

·         Улучшение условий труда служащих предприятия.

Так, например, использование  оценки эффективности труда служащих премирование способствует установлению непосредственной связи премий с  трудовыми результатами каждого  работника и коллективов подразделений. Данная методика разработана для  оценки эффективности труда работников производственных предприятий специалистами  МИИ труда. Объект оценки. Учитывая характер труда служащих и его  неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить  комплексно, выделяя при этом следующие  объекты оценки:

·         Работники как единая составляющая совокупного рабочего предприятия;

·         Коллектив работников функционального подразделения;

·         Индивидуальный работник.

Субъект оценки. Субъектом  оценочного процесса на ГУП ДРСУ-4 выступили  следующие органы:

1)        Непосредственный руководитель;

2)        Служба отдела кадров.

3)        Каждый из перечисленных субъектов обладает своими достоинствами и недостатками.

Предмет оценки. В зависимости  от объекта оценки ее предметом могут  являться:

1)        Непосредственные результаты труда служащих;

2)        Опосредованные результаты этой категории работников.

Если объектом оценки принята  категория работников как единая составляющая совокупного рабочего предприятия, то предметом оценки будут  результаты деятельности хозяйственной  системы, которые анализируются  с точки зрения затрат труда служащих предприятия. Определение эффективности  труда служащих по совокупным результатам  труда всего коллектива предприятия  базируется на признании производительного  характера труда служащих.

Предмет оценки эффективности  труда коллективов функциональных подразделений составляют результаты выполнения возложенных на них функций, рассматриваемые во взаимосвязи  с конечными результатами деятельности предприятия.

При определении содержания оценки эффективности индивидуального  труда целесообразно исходить из следующей группировки служащих от механизма воздействия результатов  их труда на эффективность деятельности управляемой системы, см. таблицу 16.

Показатели оценки. Показатели в оценочном процессе есть конкретная качественно-количественная характеристика содержания оценки следующим требованиям:

1)        Комплексно отражать непосредственные результаты труда как в количественных, так и в качественных характеристиках;

2)        Связывать результаты работы коллектива (индивидуального работника) с конечным результатом деятельности предприятия;

3)        Отражать особенности деятельности различных коллективов и категорий служащих;

4)        Быть взаимоувязанной с системой материального и морального стимулирования;

5)        Содержать относительно простые показатели, понятные для каждого работника;

6)        Соответствовать цели оценки.  

 

Таблица 16

Группировка работников в  зависимости от механизма воздействия  результатов их труда на эффективность  деятельности управляемой системы.  

 

Группа №	Какие служащие относятся  к данной группе	Предмет оценки	Воздействие на состояние  управляемой системы
1	2	3	4
1	2	3	4
1.	Руководители производственных и функциональных подразделений, Мастера и т. д.	Результаты, к которым  привела реализация или решения	Прямое воздействие
2	Специалисты отделов планово-экономического, кадров, бухгалтерий, диспетчера, а  также работники, осуществляющие подготовку и оформление документации	Предметом оценки являются непосредственные результаты труда	Косвенное воздействие
3	Работники, прорабы, бригадиры	Предметом оценки может быть как состояние определенных частей управляемого объекта, так и непосредственные результаты труда	Оказывают как косвенное, так и прямое воздействие

 

  

 

3. 1. 1 Оценка эффективности  труда работников как единой  составляющей совокупного рабочего  предприятия ДРСУ - 4

Труд работников предприятия  ДРСУ- 4 находит свое выражение в  создании материального продукта, то есть в общих результатах производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, и является трудом производительным. Следовательно, эффективность труда служащих может  характеризоваться системой показателей, которые используются для оценки эффективности деятельности предприятия  в целом.

Учитывая производительный характер труда работников, представляется возможным применить следующую  схему измерения эффективности:  

 

Эффективность               результаты деятельности предприятия 

труда работников =      __________________________________ 

                                           затраты труда работников 

 

В числители могут использоваться различные показатели, см. таблицу 17, определяющие результаты деятельности предприятия (объем реализации продукции, прибыль).