Эффективный менеджер: планирование деловой карьеры

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Октября 2011 в 10:10, курсовая работа

Описание

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы планирования карьеры………………..5
1.1. Сущность и виды карьеры.……………………………………………5
1.2. Цели и задачи деловой карьеры. Этапы управления деловой карьерой……………………………………………………………………………9
1.3. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала организации…….………………….……….…………….……….…13
Глава 2. Оценка планирования и управления карьерой в организации (на примере ОАО «Газпром»)……………………………………..……………24
2.1. Краткая характеристика ОАО «Газпром»……….….…….………...24
2.2.Анализ кадровой политики предприятия………….………………..27
2.3. Оценка планирования и подготовки кадров на предприятии……..32
Глава 3. Перспективы планирования и развития деловой карьеры в ОАО «Газпром»…………………………………………………..…….…….….38
Заключение……………………………………………………….……….44
Использованная литература……………………………………………...46

Работа состоит из  1 файл

курсовая основы менеджмента.docx

— 71.14 Кб (Скачать документ)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования 
 
СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЗАОЧНЫЙ 
 
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
Курсовая  работа по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: 
 
« Эффективный менеджер: планирование деловой карьеры» 
 
Выполнила:  
студент 3 курса з/о 
Факультет: ИУПиИП 
Спец.: 080507.65 Менеджмент  
организации 
Шифр:5711414338  
Мельникова Ж.В. 
Проверил: Крикун В.П.
 
 
 
 

Санкт-Петербург 2011

      Содержание. 

      Введение…………………………………………………………………….3

      Глава 1.  Теоретические основы планирования карьеры………………..5

      1.1. Сущность и виды карьеры.……………………………………………5

      1.2. Цели и задачи деловой карьеры.  Этапы управления деловой карьерой……………………………………………………………………………9

      1.3. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала организации…….………………….……….…………….……….…13

      Глава 2. Оценка планирования и управления карьерой в организации (на примере  ОАО «Газпром»)……………………………………..……………24

      2.1. Краткая характеристика ОАО «Газпром»……….….…….………...24

      2.2.Анализ кадровой политики предприятия………….………………..27

      2.3. Оценка планирования и подготовки  кадров на предприятии……..32

      Глава 3. Перспективы планирования и развития  деловой карьеры в ОАО «Газпром»…………………………………………………..…….…….….38

      Заключение……………………………………………………….……….44

      Использованная  литература……………………………………………...46 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение. 

      Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они  смогут выполнить нужную работу. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время, как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих своей  организации, руководство должно постоянно  работать над всемерным повышением потенциала кадров.

      Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

      Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

      Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой  рационального использования кадрового  потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

      Практическая  значимость работы заключается в  следующем: управление карьерой организации  и оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

      Объект  исследования – система управления персоналом организации, конкретно, ОАО  «Газпром».

      Предмет исследования – планирование, прогнозирование  и организация служебно-профессионального  продвижения работника в организации.

      Цель  работы состоит в определении  оптимальной системы управления карьерой в организации.

      В связи с этим можно выделить следующие  задачи данного исследования: рассмотреть  систему кадрового менеджмента  организации, определить ту роль, которую  в этой системе играет процесс  управления карьерой, составляющие этого  процесса, а также факторы, непосредственно  влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы  управления персоналом ОАО «Газпром», а также основные направления  кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

 

      

      Глава 1.  Теоретические  основы планирования карьеры. 

      1.1. Сущность и виды  карьеры.

      Процессная  сущность карьеры отражена в большинстве  определений этого понятия, о  чем красноречиво свидетельствуют  используемые в них термины “движение”, “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается этимологией слова  “карьера” (что в переводе с итальянского означает “бег”). Так под карьерой понимают “активное продвижение  человека в освоении и совершенствовании  способа жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных  позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. То есть карьера это процесс  движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

      - должностные ступени, уровни иерархии;

      - ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды,  дифференцирующие навыки и знания  людей по уровню мастерства;

      - статусные ранги, отражающие величину  вклада работника в развитие  организации (выслуга лет, уникальные  рациональные предложения, судьбоносные  для организации) его положение  в коллективе;

      - ступени власти как степени  влиятельности в организации  (участие в принятии важных  решений, близость к руководству);

      - уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы  и разнообразие социальных льгот).

      При этом следует подчеркнуть, что перечисленные  блага могут быть рассмотрены  как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его  среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто  субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены  признанием их в среде в виде повышения  в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

      Многогранность  и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. При проведении классификации деловой  карьеры различают следующие  ее виды:

      1. Межорганизационная;

      2. Внутриорганизационная;

      Межорганизационная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

    • обучение
    • поступление на работу
    • профессиональный рост
    • поддержка индивидуальных профессиональных способностей
    • уход на пенсию.

      Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

      Карьера специализированная – характеризуется  тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области  деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта  одной организации стал начальником  отдела сбыта другой организации. Такой  переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения  по службе.

      Карьера неспециализированная – этот вид  карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

      Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации и  обычно реализуется в четырех  основных направлениях:

    • вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
    • горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;
    • центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;
    • ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

      Рассмотрим  подробнее каждое из направлений:

      Карьера вертикальная – вид карьеры, с  которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую  ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

      Карьера горизонтальная – вид карьеры, который  предполагает либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

      Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства. Такой  работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности.

      Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается  довольно часто и может принимать  как внутриорганизационные, так  и межорганизационные формы. 
 
 
 
 

Информация о работе Эффективный менеджер: планирование деловой карьеры