Групповая динамика и разрешение конфликтов. Основные типы и причины возникновения конфликтов. Способы предупреждения конфликтов. Содержание организационной культуры.

Групповая динамика - комплекс интрагрупповых социально-психологических процессов, раскрывающий психологическую природу существования малой группы.

Групповая динамика -

а) весь комплекс интрагрупповых социально-психологических процессов, феноменов, явлений, эффектов, раскрывающий психологическую природу существования малой группы, особенности ее жизнедеятельности, основные этапы ее жизненного пути и функционирования с момента зарождения до "умирания" и окончательного распада как единой, целостной общности;

б) название достаточно широкого и хорошо разработанного направления исследований малых групп с социально-психологических позиций, заложенного в США еще в середине XX века К. Левиным и его сотрудниками.

К содержанию групповой динамики относятся практически все внутригрупповые процессы, с помощью которых традиционно описывается интрагрупповая активность:

интрагрупповое структурирование,
лидерство и руководство,
межличностные конфликты,
самоопределение личности в группе и групповое давление,
формирование групповой сплоченности и совместимости,
межличностная идентификация,
интрагрупповое нормообразование и т. д.

Причины возникновения конфликтов и их основные типы.

В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией. Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях, независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа конфликтов.

Конфликт от других отношений отличают следующие признаки:

— нарушены интересы хотя бы одной из сторон;

— противодействие складывающемуся положению вещей со стороны ущемленной стороны;

— сохранение существующего положения вещей приводит к тому, что совместная работа прекращается, либо снижается ее эффективность, риски возрастают.

Различают внешние и внутренние конфликты. Внешние конфликты порождаются столкновением интересов органов местного самоуправления с другими органами власти и организациями. Внутренние конфликты могут возникать вследствие противоречивости интересов отдельных подразделений, групп или личностей внутри муниципального образования. Причины этих конфликтов разнообразны: недостаточная мотивация, нерациональное распределение власти внутри организации, нарушение чьих-то интересов конкретным управленческим решением и др.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются:

— конфликт целей, при котором участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем;

— конфликт понимания состоит в том, что взгляды, идеи участников конфликта по решаемой проблеме противоречивы, несовместимы;

— эмоциональный конфликт, наиболее трудноразрешимая форма, возникает, когда стороны испытывают личностные отрицательные чувства и эмоции.

Также можно выделить специфические конфликты, возникающие между различными уровнями управления из-за несовершенства российского законодательства, нераспределенности полномочий и др.

Конфликт оценки вклада порождается различной оценкой значимости вклада со стороны различных уровней власти в выполнение определенной государственной функции.

Конфликты оценки значимости возникают при различной оценке органами управления разного уровня их влияния на возможность и эффективность работы какой-либо службы или выполнения определенной государственной функции.

Возможно возникновение межличностного конфликта между двумя и более индивидуумами, находящимися в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей, методов, решений, поведения.

В муниципальной организации, как и в любой другой, могут возникнуть карьерные конфликты при критическом рассогласовании профессиональных способностей и должности индивида, в случаях, если профессиональные возможности служащего перерастают его должность, уменьшаются его возможности по реализации собственного потенциала, не удовлетворяются потребности индивида в уважении и самовыражении.

Могут возникать внутригрупповые или межгрупповые конфликты, обусловленные столкновением между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы, службы или муниципального образования в целом.

Предупреждение конфликтов

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Под организационной культурой обычно понимают атмосферу, или социальный климат, в организации.

В понятие «культура» организации входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д.

Содержание организационной культуры не является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции.

Организационная культура выполняет следующие функции:

создает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности фирмы;

формирует определенный имидж организации, который отличает её от других образований;

воспитывает чувства общности всех членов организации;

усиливает вовлеченность в деятельность организации и преданность ей;

укрепляет систему социальной стабильности в организации, помогает сплочению организации, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

является средством формирования образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Финансирование здравоохранения в условиях обязательного медицинского страхования. Из чего складываются тарифы на медицинские услуги в условиях обязательного медицинского страхования.

В 1991 году на территории Российской Федерации началось внедрение системы обязательного медицинского страхования, основной целью которого бы-ло привлечение дополнительных источников финансирования в здравоох-ранение.

«Источниками финансовых ресурсов системы здравоохранения в РФ являются:

* средства федерального бюджета, территориальных бюджетов субъектов Федерации, местных бюджетов;

* средства организаций, предприятий и других хозяйствующих субъектов, независимо от формы собственности;

* личные средства граждан;

* доходы от ценных бумаг;

* безвозмездные и благотворительные взносы и пожертвования;

* иные источники, не запрещенные законодательством РФ»1.

При этом нужно отметить, что средства государственной и муниципальной систем здравоохранения практически полностью формируются за счет средств бюджетов различных уровней. Финансовые средства государственной, муниципальной системы здравоохранения используются для:
финансирования мероприятий по разработке и реализации целевых программ;
обеспечения профессиональной подготовки кадров;
финансирования научных исследований;
развития научно-технической базы учреждений здра-воохранения;
субсидирования конкретных территорий с целью вы-равнивания условий оказания медицинской помощи населению по обязательному страхованию;
оплаты особо дорогостоящих видов медицинской помощи;
финансирования медицинских учреждений, оказывающих помощь при социально значимых заболеваниях;
оказания медицинской помощи при массовых забо-леваниях, в зонах стихийных бедствий, катастроф, а также для других целей в области охраны здоровья.

Тарифы на услуги в системе ОМС

Тарифы на медицинские услуги при ОМС определяются соглашением между страховыми медицинскими организациями, органами государственного управления субъекта РФ, ТФОМС и профессиональными медицинскими ассоциациями.
Тарифы на медицинскую помощь (услуги) в системе ОМС представляют отдельную группу ценовых показателей в денежном выражении, определяющих уровень возмещения и состав компенсируемых расходов медицинского учреждения за счет средств ОМС.