Организационная структура

Содержание

Введение                                                                                                               

Глава 1. Сущность организационной культуры                                               4            

1.1. Понятие организационной  культуры                                                           4            

1.2. Источники  организационной  культуры                                                      5            

1.3. Многоуровневая модель  организационной культуры                               7          

Глава 2.  Анализ организационной культуры                                                  10

2.1 Функции организационной  культуры                                                          10

2.2 Структура организационной  культуры, ее основные элементы                11

2.3 Типы организационной  культуры                                                                19

Глава 3. Организационная культура ОАО «Агентство «Северо-Восток»    23

Заключение

Список используемых источников и литературы              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  Введение.

«Культура управляет менеджером в большей

мере, чем он управляет  ею».

Э. Шейн

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные  нормы, принятый кодекс поведения и  укоренившиеся ритуалы, манера персонала  одеваться и установленные стандарты  качества выпускаемого продукта. С  проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог  предприятия: она обусловливает  адаптацию новичков и поведение  ветеранов, находит отражение в  определенной философии управленческого  звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня  популярная и актуальная тема. Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить:

• эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

• повысить уровень управляемости компанией;

• усилить сплоченность команды;

• использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Западные предприниматели  уже поняли, что организация –  это сложный механизм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между  ними; какие устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации  они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам [11]. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры.

Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса  организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и  кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту  и т. д.

Цель данной работы –  доказать влияние организационной  культуры хозяйствующего субъекта на эффективность его работы, обосновать необходимость формирования организационной  культуры.

Объектом исследования является взаимосвязь организационной культуры хозяйствующего субъекта и конечных результатов его деятельности.

Задачи:

1.  Определение сущности организационной культуры.

2.        Анализ организационной культуры личности и компании.

3.       Управление организационной культурой.

4.      Показать на примере ОАО «Агентство «Северо-Восток»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Сущность организационной  культуры

1.1.Понятие организационной культуры

В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации[7].

Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами группы или организации. Организационная  культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации[8]

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.[13]

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и  нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в  большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей  категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом.

Организационная культура –  это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические»  средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации.[7]

1.2 Источники организационной  культуры

Источники организационной  культуры можно условно разделить  на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда - под факторами  внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают  влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Внутренняя среда организации - третий источник организационной  культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высоко-технологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании.

К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют  в одной конкурентной среде и схожем правовом пространстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.

Важную роль в формировании организационной культуры играют сдающиеся  личности и важные события в истории  компании.

Важные события в истории  организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей.[8]

1.3 Многоуровневая модель  организационной культуры

Организационная культура компании характеризуется большим числом параметров и обусловливается влиянием различных процессов: подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время организационная культура сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факторов внешней среды, воздействующих на организацию, указанные процессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений.

1. Основные ценности доминирующей ценности, обладающей контролем над фирмой, а соответственно и властью над ней, являясь одним из источников организационной культуры, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определенную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в основе организационной культуры, формируют ее профиль. Они служат общим критерием того, являются действия, идеи и взаимоотношения сотрудников правильными или нет. Профиль организационной культуры может отражать взгляды компании на инновации и риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работу и сотрудничество персонала.

2. Базовой стратегией для доминирующей ценности является стратегия, направленная на сохранение культурного единства организации, за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная стратегия определяет, как ценности передаются от руководства персоналу компании. Если базовая стратегия успешно реализуется, то доминирующая коалиция получает возможность укрепить свои позиции в компании и усилить свой контроль над ней, так как поддерживаемая ею система ценностей позволит оправдать любые организационные меры и решения, даже самые жесткие, в отношении кадровых перестановок, производства тех или иных товаров, выбора стратегических рыночных ниш.