Организационная структура

Стратегия, выраженная словами  «Всегда быть первым», позволяет  поднять корпоративный дух, почувствовать  гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к самым  непопулярным решениям руководства.[8]

3. К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию которого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбыта, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Они призваны обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. Например, одни фирмы могут отдавать предпочтение, системам тотального контроля, опираясь на формальные правила и инструкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и огранивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свободу действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятельности.

Различают два типа вторичных  стратегий: 

Инструментальные стратегии отражают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Они определяют в целом сферу деятельности компании (вид продукта или услуг, предлагаемых фирмой), целевые рынки, идеологию в отношении уровня качества товаров и услуг, направления работы с персоналом, взаимодействие подразделений компании;

Экспрессивные стратегии  направлены на создание и использование символов, имеющих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лицами, не работающими в данной компании. Эти стратегии направлены на обеспечение стабильности организации и позволяют ей обеспечить свое восприятие как единого целого со стороны внешней среды. Например, в некоторых компаниях принята определенная форма одежды, по которой окружающие легко узнают, где работает данный человек.

4. Коммуникационные системы обеспечивают взаимодействие доминирующих ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особенности, которые позволяют понять организационную культуру компании, уяснить ее базовые ценности.

Коммуникационные системы  включают в себя мероприятия по созданию определенного образа фирмы в  глазах общественности (раз-личные РR-акции, рекламные мероприятия и т.д.), формируют правила и традиции в отношениях с потребителями, конкурентами, государственными и общественными организациями и т.д. Например, табачные компании финансируют исследования в области разработки лекарственных препаратов для борьбы с раковыми заболеваниями легких, подчеркивая этим, что одной из их базовых ценностей является забота о здоровье людей и в первую очередь – курильщиков.[8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организационной  культуры

2.1 Функции организационной  культуры

Конкретизируем влияние  организационной культуры на эффективность  функционирования организации. Функции организационной культуры [5]:

• Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

• Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

• Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

• Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

• Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

• Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

• Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

• Воспитательная.

• Функция формирования имиджа организации.

 

 

2.2 Структура организационной  культуры, ее основные элементы

Организационная культура как  целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных  субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры) [5].

Организационная культура имеет  определенную структуру, являясь набором  предположений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил  рассматривать организационную культуру по трем уровням [6].

I ВНЕШНИЕ ФАКТЫ • Технологии • Архитектура • Наблюдаемые образцы поведения

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

 

Видимы, но часто не интерпретируются

 

II ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И ВЕРОВАНИЯ • Проверяемые в физическом окружении • Проверяемые только через социальный консенсус

 

… а затем затрагивает более  глубокие ценности

 

Требуют более глубокого  познания и знакомства

 

… и скрытые предположения

III БАЗОВЫЕ ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ • Отношения с природой • Понимание реальности, времени и пространства • Отношение к человеку Отношение к работе

 

 

 

Принимаются                                                                                         бессознательно и  бездоказательно

 

 

Три уровня изучения организационной  культуры (по Э. Шейну)

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  такие видимые внешние факты, как применяемая технология и  архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все  то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и  запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующую  организационную культуру.

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление организационных  культур на субъективные и объективные [6]. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Рассмотрим элементы субъективной организационной культуры:

1) Организационные ценности – свойства тех или иных материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и в конкретных ситуациях. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, соблюдение законов и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности

• Работа может быть выполнена только на отлично

• В споре рождается истина

• Интересы потребителя превыше всего

• Успех компании – это мой успех

• Работа в компании – это возможность творчества и самореализации

• Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе

• Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель

Негативные ценности

• Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям

• Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак

• Не высовывайся

• Хорошо работать - это не самое главное в жизни

• Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства

• Всю работу не переделаешь [2].

2) Ритуал – это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений [5].

Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их [10]. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций [9].

Степень формализации ритуалов бывает различной. Регулярная и неформальная болтовня за кружкой пива по вечерам  в пятницу дает пример очень мало формализованного ритуала; ежегодное  общее собрание корпорации – это пример хорошо организованного и стилистически отработанного ритуала. Большинство официальных мероприятий такого рода нацелены на поддержание согласия и порядка; большинство неофициальных ритуалов направлены на поддержание отношений.

Хорошие ритуалы усиливают  положительные ценности культуры, плохие или глупые – транжирят время  и раздражают людей. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов по безопасности и т. п. Когда ритуальные мероприятия становятся настолько отработанными, что теряется цель, можно говорить о возникновении дурных ритуалов.

Генеральный директор крупной  европейской компании независимо от состояния дел ежегодно вывозит  своих менеджеров с женами в какое-нибудь южное экзотическое местечко на конференцию. Конференция длится четыре дня, и  у каждого хватает времени, чтобы  поездить по окрестностям и погреться  на солнышке. Вечера наполнены волшебством: обеды, фейерверки, танцы, развлечения  – все то, чего большинство не может себе позволить на собственные  деньги. Дела занимают совсем немного  времени – две-три лекции, которые  только косвенно связаны с проблемами компании. Но эти конференции окружены бесконечными мифами и легендами [12].

В один прекрасный день озабоченный  бухгалтер все это изменит: конференции  будут проводиться в более  дешевых местах и каждая минута будет отдана обсуждению ситуации в компании, жены останутся дома, и множество насущных вопросов удастся обсудить. Однако хороший ритуал будет вытеснен. Окажется потерянной цель – укрепление ценностей и убеждений, объединяющих корпорацию.

3) Церемония связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc. организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей. Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов. Соревнование заключается в том, что все действия, связанные с заменой автомобильного масла в машине, должны быть выполнены в течение восьми минут. Церемония награждения представляет большой интерес. Участники соревнования прибывают на шикарном белом лимузине, проходят по красной ковровой дорожке, встречаемые радостными криками толпы и музыкой джазового ансамбля. Эта церемония сообразуется с символом этой компании («К» — качество) [3].

Церемонии и укрепляют  организацию, и создают возможности  для веселья и эмоциональной разрядки [12].

4) Мифы – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку быть правдивыми им не обязательно. Они звучат правдиво для тех, кто хочет в них верить, а для других могут звучать как небылица. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях [12]. Миф придает наглядную форму идеологии [10].