Аттестация госслужащих на примере Арбитражного суда Московской области

     Результаты  оценки обсуждаются экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

     Такой метод аттестации кадров органов  государственной власти позволит обеспечить:

• объективность оценки аттестуемых;
• использование достаточно адекватных критериев оценки;
• выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей;

     получение аттестуемыми более полного представления  о своих профессиональных, деловых  и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития³². Это авторская глава, а о теории в первой главе! 

     Вместе  с тем нельзя не согласиться с  мнением Козбаненко В. А.: необходимо разработать критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации гражданских служащих (напомним, что оценка содержится в отзыве руководителя служащего), предусмотрев конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей. Кроме показателей, общих для всех категорий гражданских служащих: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной замещаемой должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Их целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям гражданских служащих (руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты). Например, для специалистов это степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем; для руководителей - умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

     Думается, что сформулировать конкретные критерии оценки необходимо с участием федерального государственного органа по управлению государственной службой, который в нашей стране пока так и не создан. Взаимодействуя с кадровыми службами региональных государственных органов, он мог бы утверждать перечень критериев оценки для аттестации с учетом целей оценки, категории и группы конкретной должности, замещаемой гражданским служащим³³. Это авторская глава, а о теории в первой главе! 

     Применение  для оценки квалификации и профессиональной компетенции гражданского служащего  конкретных критериев и показателей  позволит характеризовать его соответствие предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и принять предусмотренное Законом решение.

     Напомним, что в ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, а оценка должна основываться на учете специфики деятельности служащих, достигаемой результативности в служебной деятельности и т.д.

     В связи с тем что оценке подвергается профессиональная сторона деятельности гражданских служащих, т.е. та специальная  область, за которую в конечном счете  несет ответственность непосредственный руководитель, в чьем подчинении находится  конкретный гражданский служащий, то на такого руководителя и должна возлагаться ответственность за оценку деятельности подчиненного сотрудника. Практика в виде мотивированных отзывов руководителей подразделений при аттестации служащих вынуждена идти именно по этому пути.

     Помимо этого, И.П. Марченко указывает на то, что при составлении документации на госслужащего при его аттестации не в полной мере учитывается или же вовсе не учитывается мнение коллег и других сотрудников, которые обычно неплохо знают достоинства и недостатки аттестуемых. Именно в силу этих и подобных обстоятельств допускается попадание в кадровые резервы и на руководящие должности не самых достойных служащих, а то и попросту случайных людей. Это авторская глава, а о теории в первой главе! 

     Подводя итог,  аттестация государственного гражданского служащего должна содержать целый ряд действий:

• проверка квалификации и деловых качеств;
• проверка уровня профессиональной подготовки;
• определение соответствия замещаемой государственной должности;
• периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;
• оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

     Иными словами, это целая система воздействия  на поведение персонала государственной  службы.

     В этой связи было бы целесообразным более подробно оговорить обязательства сторон при заключении контракта о прохождении государственной службы, а в ходе подготовки к аттестации осуществлять проверку их исполнения, применяя при необходимости не только санкции, но и весомые поощрения.

     Если  же по результатам аттестации государственный  служащий заслуживает поощрения  или выдвижения, они должны быть обязательными для исполнения. В  результате администрация начинает нести ответственность за планирование и реализацию профессиональной карьеры работников, а государственный служащий сможет рассматривать аттестацию просто как очередной этап его комплексной оценки.

     Все вышесказанное позволит в системе  государственной службы в Арбитражном  суде Московской области достичь  следующих результатов:

• обращение к активному поведению государственных служащих;
• способствование профессионализации органов государственной власти;
• предпочтение дифференцированного (вместо унифицированного) подхода при оценке личности;
• внедрение современных оценочных моделей в ходе аттестационных мероприятий;
• достижение взаимосвязи справедливости и целесообразности мотивации.

Чего  это ты слепила, Юля? Это историография  или библиография теории?! У тебя какая третья задача? Главы нет и курсача нет!

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     К определению понятия "аттестация государственных служащих" в настоящее время существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности государственного служащего за определенный период времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности.

     Обобщая все изложенные точки зрения отечественных  ученых, можно сформулировать следующее понятие. Аттестация - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

     Нормативно-правовую основу аттестации государственных служащих в Российской Федерации составляют следующие нормативные акты:

1. ФЗ РФ от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2. Федеральный закон № 58 -ФЗ от 27.05.2003г "Об основах государственной службы Российской Федерации»
3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)
4. Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1.02.2005 г. № 110.
5. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утв. Указом Президента РФ от 1.02.2005 г. № 110.

     Именно  на основе этих нормативно-правовых актах  субъекты Российской Федерации и  непосредственно сами организации составляют и принимают свою правовую базу, регламентирующую порядок проведения и организации аттестации государственных служащих.

     Порядок организации и проведения аттестации в выбранном мной субъекте Российской Федерации регламентирует Закон Московской области от 11.02.2005 г. № 39/2005-ОЗ «О государственной гражданской службе Московской области».

     На  основании ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» разработано Положение о проведении аттестации федеральных государственных гражданских служащих аппарата Арбитражного суда Московской области, а также другие нормативные акты, издаваемые непосредственно в Арбитражном суде Московской области.

     Что касается непосредственно анализа  проведения аттестации в Арбитражном  суде Московской области, то она проводится в соответствии с Положением о  проведении аттестации федеральных государственных служащих аппарата Арбитражного суда Московской области.

     К сожалению, анализ материалов о проводимой в Арбитражном суде Московской области  аттестации государственных служащих свидетельствует не только о немалом  опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы руководства и явно недостаточно учитывает интересы госслужащего: не фиксирует его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

     Основными предметами оценки при проведении аттестации, которые я предлагаю включить в Положение о проведении аттестации гражданских служащих, должны выступать:

1. профессиональные качества;
2. личностные качества гражданского служащего;
3. результаты его деятельности;
4. сама служебная деятельность, т.е. поведение аттестуемого в процессе осуществления должностных обязанностей.

     Приходится  признать, что существующая в настоящее  время процедура аттестации гражданских  служащих не совсем отвечает провозглашенным  требованиям кадровой политики и  должна быть существенно модернизирована. Необходимо превратить аттестацию в постоянно действующий элемент кадровой работы в государственных органах, что существенно изменит деятельность кадровых служб, наполнит ее дополнительным содержанием.

     Главная причина затруднения реализации многих мероприятий, состоит в том, что в России пока не создан независимый орган, который системно, комплексно и всесторонне занимался бы вопросами, связанными с государственной службой.

     Для эффективного функционирования системы  государственной службы необходимо прежде всего определить и закрепить принципы формирования государственного органа по управлению государственной службой, его статус и место в системе государственных органов, основные задачи, регламентировать вопросы отчетности и ответственности. Орган по управлению государственной службой должен координировать деятельность кадровых служб субъектов РФ и обеспечивать единый подход к организации аттестации, способствовать объективности ее проведения.

     Также должен быть дополнительно проработан вопрос привлечения независимых  экспертов, а именно необходимо законодательное решение следующих вопросов:

     1) отразить процедурные моменты  привлечения независимых экспертов  для аттестации государственных  и муниципальных служащих, а именно: на какой основе будут привлекаться  указанные лица - возмездной или безвозмездной, каким образом будет осуществляться оформление работы экспертов в аттестационной комиссии, а также каким образом будет осуществляться отвлечение указанных лиц от их основных должностных обязанностей;

     2) определить степень ответственности высшего должностного лица государственного или муниципального органа, а также лиц, участвующих в формировании аттестационной комиссии (в первую очередь управления государственной или муниципальной службы) за намеренное уклонение от обязанности привлечения в аттестационные комиссии независимых экспертов;