Оглавление.

 

      

 

Введение

 

     В настоящее время можно наблюдать  увеличение интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.

     Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений  с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная  культура, более соответствующая  сложившимся условиям функционирования фирм.

     Актуальность  темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в  ясном и четком определении понятия  корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и  развитию корпоративной культуры, диагностике  и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

     Проблема  корпоративной культуры является объектом длительного теоретического осмысления. Разработка проблемы культуры организации  связана с именами М. Кубра, П. Харриса, Т. Петерса, Р. Ватермана, А. Петтигру, Р. Квина, Дж. Рорбаха, Г. Шварца, С. Дэвиса, Г. Хофстеде, Дж. Моргана, Э. Шейна, Л. Смирсич, М. Лоуиса и др. В последние годы проблематика корпоративной культуры завоевала пристальное внимание и отечественных ученых. Те или иные аспекты культуры организации исследуются в работах В.А. Спивака, А.И. Наумова, Э.А. Капитонова, СВ. Щербины, СГ. Заржевского, О.С. Причиной, Т.Н. Персиковой и др.

     Целью исследования является анализ корпоративной  культуры и разработка предложений по ее совершенствованию. Достижение указанной цели предусматривает решение следующих задач:

• раскрыть понятие, сущность и значение корпоративной культуры;
• рассмотреть основные типы и виды корпоративной культуры;
• рассмотреть корпоративную культуру, как фактора конкурентной способности;
• исследовать государственный аспект лояльности через корпоративную культуру.

     Объектом  исследования являются предприятия Российской Федерации. Предметом исследования выступает корпоративная культура предприятий.

     Теоретическую и методологическую базу исследования составили положения и выводы, содержащиеся в классических и современных  трудах отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемой корпоративной  культуры. Среди них работы Бельмаса А., Баринова В.А., Виханского О.С., Жалило Б., Жданова А., Макарова Л.В., Мескона М., Михайленко М.А., Ушаковой Д., Юткиной Ю. и др.

     Гипотеза  исследования. В условиях современных  социально-экономических процессов, таких как глобализация, регионализация, повышение мобильности ресурсов, становление информационного общества, всё большую роль в обеспечении конкурентоспособности организаций начинают играть социальные факторы: ценности, доверие и взаимодействия, воплощенные в организационных структурах, стратегиях и корпоративной культуре фирмы. Корпоративная культура является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого конкурентного преимущества фирмы, и становится стратегическим ресурсом фирмы.

Глава 1. Теоретические  аспекты корпоративной  культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

 

     За  последние несколько лет, вопросы  культуры, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

     Корпоративная культура представляет собой систему  базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

     Корпоративная культура большинством исследователей рассматривается как система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данному сообществу, отражающих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     Можно дать следующее определение: корпоративная  культура - это специфические для  данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная  культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

     Основу  корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

     Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

     Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

     Основные  элементы корпоративной культуры –  это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев организации, Корпоративная  культура может включать формальные элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные - те нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.

     Одним из важнейших мотивов для исследования корпоративной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям.

     Одной из форм проявления культуры организации  является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов  или неуспехов организации. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.¹

     Сегодня имидж представляется одной из важнейших  характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а  следовательно, является условием ее процветания.

     Важную  роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз - работа по связям с  общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие мл органы власти и управления.

     Основу  имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак².

     Таким образом, управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества.

1.2. Классификация корпоративной культуры

 

      В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить  различные варианты классификации корпоративной культуры: «культура заданий» и «социальная культура», экстравертная и интравертная, консервативная и предпринимательская и т.д.

      Попытаемся систематизировать все классификации культур:

      Классификация 1. Доминирующие культуры и субкультуры.

      В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

      Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.  

      

    

       
 

    Рис. 1.1 Схема приоритетов корпоративной культуры 

    Особенности субкультуры каждой структурной  единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.

    В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

     Одна  или несколько культур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации (обычно это субкультура центрального аппарата или системы органов управления организацией).

     Во  втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из групп одновременно с набором других, часто не конфликтующих ценностей для себя (это можно наблюдать на периферии организации или в территориальных уровнях управления).

     Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).

     ----

     - -

      В организации может существовать третий тип субкультур (которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть) - контр культуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

    Классификация 2. Сильная и слабая культура.

    Необходимо  различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.