Механизация управления персоналом на предпрятии

     При внутрифирменном расчете, как правило, договоры на поставку товаров не заключается. Отношения между предприятиями  и подразделениями складываются на основе календарных планов поставок и взаимных обязательств по количеству поставляемых товаров, срокам поставок и ценам.

     Экономические методы управления предполагают два  основных подхода к распределению  и перераспределению прибыли:

     - сосредоточение ее в центральном  звене управления фирмой;

     - распределения по подразделениям  с определенными правами ее использования.

     Более гибким является принцип распределения  прибыли по подразделениям организации  и ее использование для достижения долговременных целей.

     Экономические методы управления персоналом оказывают  сильное, но косвенное воздействие  на систему производства и не охватывают всех сторон деятельности управляемого объекта. Для решения многих вопросов управления персонала необходима организаторская и распорядительная деятельность, которая рассматривается как административные (организационно – распорядительные) методы управления.

     Характерной особенностью административных методов  является то, что они оказывают  прямое воздействие на управляемый  объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через эти  методы получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер.

     В отличие от административных экономические методы руководства предлагают разработку общих планово- экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не только административным влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.

     На  основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно- административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

     Несмотря  на характерное, для современного этапа  усиления роли экономических рычагов и стимулов, не следует ограничивать организационно- административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выполнять напряженные плановые задания. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива.

     Подход, согласно которому сфера воздействия  экономических методов расширяется  только за счет вытеснения организационно – административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются.

     Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, то есть администрированием.

     Таким образом, основная задача изменения  хозяйственного механизма состоит  в том, чтобы создать такие  экономические и организационные  условия, при которых бы организация  выполняла возложенные на нее  функции на самом высоком уровне. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

     Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

     Распорядительное  воздействие на коллектив в целом  и отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает в трех видах:

     - вынужденное и внешне навязанное (оно сопровождается неприятным  чувством зависимости и понимается  подчиненными как нажим «сверху»);

     - пассивное (для него характерно  удовлетворение, связанное с высвобождением  от принятия самостоятельных  решений);

     - осознанное, внутреннее обоснование  подчинение.

     Прямые  методы управления персоналом могут  проявляться в форме приказов, распоряжений и усиливают пассивность подчиненных, а иногда  вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

     Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждения, внушение, соревнование, критика и самокритика и так далее).

     Приемы  и методы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью организаторскими способностями и знаниями в области  психологии. Социальные исследования свидетельствуют, если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

     Японские  социологи утверждают, что от настроения, желания работать и того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшаться.

     Основной  фигурой, осуществляющей управление персоналом, становится совет (общее собрание) акционеров, либо единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива.

     Но  теперь этот субъект управления наделен  гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятия. Это касается вопросов приема и увольнения; вложения средств в социальные программы; определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается; поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и так далее.

     В настоящее время служба управления персоналом становится важнейшим подразделением организации (предприятия). К кадровому  обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные  требования.

     Разрабатывает кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к ее разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и даже научные организации.

     Специалист  должен знать правовые и этические  нормы, регулирующие межличностные  отношения, а также принципы системного анализа и уметь моделировать ситуации. Он должен быть способен продолжать свое обучение и вести деятельность в иноязычной среде, владеть культурой мышления, уметь на научной основе организовать свой труд, понимать сущность и значимость выбранной профессии, находить нестандартные решения типовых задач и уметь решать новые проблемы. В работе с подчиненными и коллегами такой специалист должен ставить цели и формулировать задачи, а также обеспечивать их решение.

     В качестве дополнения следует назвать  еще и комиссию по трудовым спорам, приставленную одной и другой стороной на паритетных началах и  рассматривающую разногласия между  работодателями и представителями работников с принятием обязательств для всех решений.

 

      2. Анализ хозяйственной  деятельности ИП  Первышин В.Н. 

     2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия 

     Индивидуальный  предприниматель Первышин В.Н. специализируется на производстве мебели с 2002 г. Для того чтобы изготовлять, заказанную продукцию имеется производственный цех площадью 400м², изготовленную мебель отвозят на склад фурнитуры и готовой продукции площадью 90м². Численность рабочих в 2002 г. составляла 6 человек. Юридический адрес: г. Благовещенск, улица Красноармейская 121-151.

     В настоящее время предприятие  индивидуального предпринимателя  занимается производством мебели на заказ. Это малое по размерам предприятие, так как численность работников по основному виду деятельности изготовление мебели не превышает 50 человек.

     Миссия  предприятия – предприятие должно способствовать внедрению прогрессивных  технологий управления производством  и сбытом продукции, формированию принципов  ведения бизнеса, направленного  на удовлетворение нужд и потребностей покупателей.

     Цель  предприятия – обеспечение полного  материального благосостояния и  всестороннего развития, рабочих  и служащих на основе выпуска и  реализации качественной продукции, получение  прибыли от продаж, выход на новые  рынки и развитие предприятия до размера фирмы.

     На  предприятии основным показателем  финансовых результатов служит

     прибыль, важный момент предпринимательской  деятельности – планирование. Предприятие  самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на производимую продукцию. Основу планов составляют договоры, заключенные самостоятельно с потребителями продукции, а так же с поставщиками материалов необходимых для производства продукции.

     В связи с увеличением спроса на продукцию предприятия возникла необходимость увеличить штат сотрудников с 20 до 25 человек.

     ИН  Первышин В.Н. владеет на праве аренды следующими производственными и  вспомогательными помещениями:

     - административное здание;

     - производственное здание;

     - складское помещение;

     - медпункт;

     - хозяйственные постройки;

     - торговые центры.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  для организации и проведения производственной деятельности ИП Первышин В.Н. обладает всеми необходимыми составляющими.

     Индивидуальный  предприниматель заключил новые договоры с зарубежными фирмами для поставки итальянских фасадов, арендовал новое помещение под второй салон площадью 80 м², и выставляет образцы с новой продукцией - Итальянские кухни. На данном предприятии владелец самостоятельно ведет дела в собственных интересах: управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем ее обязательствам.

     Как уже отмечалось выше, ИП Первышин является производственнм предприятием. Для  выявления экономического результата деятельности предприятия используют такие основные показатели: объем реализации продукции, численность работников, производительность труда на одного работника, фонд оплаты труда, среднемесячная заработная плата, себестоимость продукции, балансовая прибыль, налоговые платежи, чистая прибыль. Основные характеристики деятельности предприятия представлены в таблице 1.

     Из  данных этой таблицы видно, что объемы продаж и прибыль стабильно увеличиваются. Объем продаж увеличивается более  быстрыми темпами, чем себестоимость продукции. Это означает на предприятии хорошо налажена система сбыта продукции и происходит более быстрая окупаемость вложенных средств в приобретении продукции. Происходит рост налогов, который значительно уменьшает чистую прибыль предприятия. В 2009 году налоги возросли на 3,3 млн. руб., а в 2008 году только 1,5млн. руб. Чистая прибыль же увеличилась в 2008 году только на 0,8 млн. руб. Также в 2009 году средняя заработная плата возросла на 171,4% .