Управление персоналом

     Содержание 

      Введение 

     Управление  персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. То есть управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определённых целей.

     Главным элементом любой системы управления являются человеческие ресурсы, которые  в одно и то же время могут быть как объектом, так и субъектом  управления. Работники предприятия выступают объектом, потому что они являются производительной силой, главной составляющей любого производственного процесса. С этой точки зрения они рассматриваются аналогично материально-вещественным элементам производства. Вместе с тем персонал — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность людей одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом на производстве.

     Сущность  управления персоналом заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют: огромная роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, повышения производительности труда и качества работы.

     Функции управления персоналом представляют основные направления деятельности организации, ориентированные на эффективное  использование человеческого ресурса организации. Традиционно выделяют следующие функции:

• планирование персонала (в том числе стратегическое);
• создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• оценка кандидатов и отбор лучших из резерва;
• система стимулирования;
• управление расходами на персонал;
• профориентация и адаптация;
• оценка трудовой деятельности;
• обучение и развитие руководящих кадров;
• организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение);
• планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста;
• формирование и поддержание организационной культуры;
• контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины.

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

     Технология (механизм) управления персоналом (рис. 1) предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую  оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой  карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.

     Рис. 1. Механизм эффективного управления персоналом.

1. Особенности систем управления персоналом

     Управление  кадровой политикой и человеческими  ресурсами на современном предприятии  должно осуществляться из единого центра - только таким образом эффективность работы предприятия может быть адекватной. Под таким центром подразумевается Департамент управления персоналом. Его численность может быть различна, однако рекомендуется соблюдать пропорции - 1 специалист управления персоналом на 20-80 человек персонала.

     Основные  цели департамента управления:

     - содействие профессиональному и  личностному росту персонала;

     - выработка адекватной   иерархии  распределения   должностных мест;

     - содействие разумной специализации персонала;

     - организация процессов по повышению  профессионализма должностных лиц  - они должны быть не только  администраторами, но и специалистами  - каждый в своей области;

     - создание и поддержка системы  распределения   вознаграждений  в соответствии с   занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);

     - осуществление централизованного  - по иерархии сверху вниз - контроля  деятельности (постоянный, периодический, общий.

     Исходя  их выше сказанного, для эффективного управления персоналом необходимо модифицировать организационную структуру предложенным выше образом.

     Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации  работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда.

     В частности, менеджеры по персоналу  при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени).

     Автоматизированное  хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

     Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

     - многофункциональные экспертные  системы, позволяющие проводить  профориентацию, отбор, аттестацию  сотрудников предприятия; 

     - экспертные системы для группового  анализа персонала, выявления  тенденций развития подразделений  и организации в целом;

     - программы расчета зарплаты;

     - комплексные системы управления  персоналом, позволяющие формировать  и вести штатное расписание, хранить  полную информацию о сотрудниках,  отражать движение кадров внутри  фирмы, рассчитывать зарплату.

     В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и др.

     Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных  автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная  и успешно продвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм.

      2. Организационные  структуры управления персоналом 

     Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных  подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она  отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

     Это — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные организационные структуры управления.

     Организационные структуры системы управления персоналом по подобию оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

     Элементарная  организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое  руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций.

     При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель).

     Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю за деятельностью персонала. Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности заниматься решением стратегических вопросов.