Эволюция подходов в управлении персоналом организации

В отношении к  человеку, американское управление характеризуется  подходом к человеку как к рабочей  силе, упором на индивидуализм (работают отдельные личности), индивидуальным принятием решений на основе служебных  полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма. Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала. Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели. Американскому управлению свойственен капиталлоцентризм.

В Японии управленческая практика отличается ориентацией на человека (человек - центр хозяйственной  деятельности - антропоцентризм), выражаемой в подходе к человеку, как к  личности, коллективизме (сотрудничестве), коллективном принятии решений (постоянная дирекция и система кругового  визирования), осуществлении долгосрочного  найма. Японская организация отличается также постепенной, медленной оценкой  и продвижением, неформальными тонкими  механизмами контроля деятельности работников, отсутствием жесткости  специализации персонала. Основными, стратегическими средствами реализации целей функционирования организации  в США являются материальная заинтересованность, а также конкуренция, приводящая к победе сильного. В Японии - это  верность и единство работников организации, их сотрудничество и сосуществование.

Самое главное различие между обеими странами лежит в  области отношения к труду  и понимания его роли в жизни  человека. Японцы склонны объяснять свои успехи культурными особенностями нации и особым отношением к бизнесу, основанном на постоянном улучшении условий труда рабочих. Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении работников. Начальник не выделяет себя из массы подчиненных, его задача не руководить работой, которую выполняют другие, а способствовать взаимодействию сотрудников, оказывать им необходимую поддержку и помощь, формировать гармоничные отношения.

Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных  инструкций, а положения о структурных  подразделениях носят общий характер. Японского работника оценивают  не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в  совокупную производительность корпорации. Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с  коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ. Японский менеджмент видит в своих работниках те ресурсы, которые могут принести экономическую прибыль, если персонал обучать и использовать в соответствии с максимум возможностей. Это согласуется  с тем, что японские компании используют операционную стратегию, т.е. стратегию, непосредственно относящуюся к  производственному процессу. Типичный взгляд западного предпринимателя  предполагает существование противоречивых отношений между трудом и управлением. Западный менеджмент рассматривает  работника как нанятого для выполнения определенного задания, или как  взятого на определенное место работы. 

Заключение

В последнее время  все громче звучат голоса о повышении  роли персонала организации в  его успешной работе. Сейчас перед  многими российскими предприятиями  стоит ряд проблем, связанных  с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во многом зависит будущее не только этих предприятий, но и всей российской экономики.

Первое место в  данном ряду занимает проблема, которая  во многом объясняет существование  остальных. Она заключается в  ограниченном понимании социальной роли организации ее сотрудниками и  особенно высшими руководителями. Это  приводит к отсутствию четких долгосрочных целей развития организации и, как  следствие, к отсутствию продуманной  стратегии их достижения. Непонимание  различными членами общества своей  социальной роли и неприятие ответственности  за свои действия приводят к столкновению интересов социальных групп, желающих, улучшить свое положение зачастую не только за счет других групп, но и всего  общества в целом.

Такое положение  дел объясняется, в основном, двумя  причинами: во-первых, часто персонал все еще рассматривается как  издержки, которые надо сокращать, а  не как основной ресурс, правильное управление и развитие которого во многом определяет успех деятельности всей организации, а во-вторых, руководителям часто не ясны мотивы поведения работников.

Однако и там  где преобладает “ресурсный”  подход к управлению персоналом имеет  место ряд проблем, связанных  в первую очередь со сложностью определения  эффекта от вложенных в его  развитие средств. Не осознавая социальной роли организации, проблематично надлежащим образом определить положительный  социальный эффект. Кроме того, в  условиях отсутствия четких ориентиров развития, администрация часто занята решением текущих задач, а не последовательным претворением в жизнь миссии и  реализацией стратегии предприятия, что затрудняет осуществление важнейших  мероприятий, эффект от которых проявляется  не сиюминутно.

Вторая группа проблем, связанная с восприятием персонала  в качестве основного ресурса  организации заключается в непонимании  различий между человеческими и  другими видами ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в эмоционально-осмысленной  реакции людей на внешнее воздействие, что объясняет различную реакцию  сотрудников на применяемые методы управления. Возможность долговременного  сотрудничества организации и его  работников и способность последних  к постоянному самосовершенствованию, также являются важными особенностями  человеческих ресурсов, обусловливающими повышенное внимание к эффективности  их использования.

Существенным обстоятельством  является то, что люди, чаще всего, приходят на предприятия осознано, с определенными  целями и ожидают предоставления возможности в их достижении. Процесс  взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким  же необходимым условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Завершает комплекс проблем, стоящих перед российскими  предприятиями слабая способность  руководства определять мотивы поведения  работников, их наиболее значимые, на настоящий  момент, потребности и проблемы, а также отсутствие должного внимания к ним, что приводит к обману ожиданий сотрудников и их неудовлетворенности. Этим во многом объясняются существующие трудности в преодолении сложившегося стереотипа главным образом пассивного поведения работников, связанного со скудностью мотивации и неразвитостью  потребностей, удовлетворяемых в  процессе трудовой деятельности, а  также патерналистского сознания: всё  от премии до квартиры – работник привык получать от организации и государства, а не зарабатывать. Это делает работника  трудно управляемым, практически не поддающимся мотивационному воздействию. Иждивенческий подход к труду  привел к изменениям его психологического восприятия: широко распространены консерватизм, сопротивление нововведениям, стремление иметь небольшой, но гарантированный заработок, при невысокой интенсивности труда.

Активную позицию  при решении вышеизложенных проблем  должны занимать государство и общественные организации. Применение ими мер  рекомендательного, стимулирующего, и  образовательного характера должно ускорить формирование у членов общества новой социальной позиции, основанной на понимании роли каждого субъекта рыночных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1.                 Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006.

2.                 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993

3.                 Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. М.,1999

4.                 Ермаков В.В. Менеджмент организации  в условиях кризиса.- М.,2003

5.                 Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988

6.                 Под ред. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА -М, 2005.

7.                 Коул. Управление персоналом в современных организациях. Учебник. 200

8.                 Мурашко Н.И. Управление персоналом  организации. К.: Компас, 2005

9.                 Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2003

10.            Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Управление персоналом, Издательство Смольного университета, 2000

11.            Старобинский Э.Е. Как управлять  персоналом. Учебник.– М.: ЗАО «Бизнес-школа»  “Интел-Синтез”, 2007

12.            Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

13.            Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 2003

14.            http://www.top-personal.ru. Опарина Н.Н., Основные  стратегии управления кадровым  резервом // Управление персоналом 2009, №7

15.            http://www.description-job.ru