Управление персоналом организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ (РГТЭУ)

 

ЮЖНО-САХАЛИНСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

Кафедра менеджмента  и коммерции

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

Вариант № 4, 14

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 3 курса специальности: Экономика  и управление на предприятии

заочной формы  обучения,

группы 3.502у  на базе СПО

Шифр: 10264

Ф. И. О. Новикова Елена Ивановна

 

Рецензент: Попова Л.В.

 

 

 

 

 

 

 

Южно-Сахалинск

2013 г.

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Система управления персоналом организации…………………………..4
2. Профориентационная работа организации……………………………….7

Заключение………………………………………………………………..12

Список использованной литературы…………………………………….13

 

 

Введение

 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Осуществляя профессиональную ориентацию, отбор и адаптацию  необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

Профориентация  при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии.

 

 

1. Система управления персоналом организации

 

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. [2; 254]

Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Рассмотрим систему управления персоналом на примере ООО «Сах-Лайн».

ООО «Сах-Лайн» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Все множество  целей организации можно разделить на 4 вида:

• экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;
• научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;
• производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;
• социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.[4; 668]

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций  управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения). В ООО «Сах-Лайн» планирование способствует ясному видению стратегии предприятия, возникающих проблем, что дает возможность своевременной корректировке целей и задач. В ООО «Сах-Лайн» достаточно хорошо реализуется оперативное, краткосрочное планирование, но не существует ярко выраженного, документально закрепленного долгосрочного, стратегического, что неприемлемо в условиях постоянно меняющейся рыночной среды;
• организация (координация действий для достижения результата). Чтобы планы были реализованы руководство должно найти эффективный способ сочетания планов, т. е. с оптимальным результатом. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать;
• мотивация (процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации). Методы мотивации персонала могут быть как материальными, так и нематериальными. Что касается материальных методов, то первоочередное внимание следует обратить на организацию заработной платы. На данном предприятии организация заработной платы имеет относительно упрощенный характер. Рядовые работники, охрана, работники бухгалтерии и отдела кадров имеют строго фиксированный оклад, не зависящий от их личного вклада в деятельность организации, а также получают премии по результатам работы всего предприятия в целом. Руководители служб (коммерческий директор и его заместитель, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник отдела охраны) помимо должностного оклада имеют процент от прибыли. Таким образом, непосредственно материально заинтересованными в улучшении показателей работы ООО «Сах-Лайн» являются руководящие работники, а зависимость заработной платы остальных работников от эффективности его работы явно недостаточна. Что касается нематериальных форм мотивации, то здесь проявлением является вынесение благодарности персоналу ООО «Сах-Лайн» за достигнутые результаты (объемы продаж и/или отсутствие жалоб со стороны покупателей), а также звание «Лучший работник года» Если коллектив знает, что свой труд он получит достойное вознаграждение, то он в целом будет работать эффективно;
• контроль (получение информации о достижении результатов). В ООО «Сах-Лайн» используют две формы контроля: финансовый (как основа общего управленческого контроля) и административный. Финансовый контроль реализуется на основании сопоставления с финансовым планом предприятия достигнутых результатов, он осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам, принятым в ООО «Сах-Лайн». Административный контроль осуществляется за соответствием хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете; производится сравнение объема фактических и планируемых продаж; анализируются изменение доли фирмы на рынке как в целом, так и по отдельным продуктам и сегментам рынка;
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами). Стимулирование активизирует деятельность людей, заинтересовывает в достижении более высоких результатов своего труда. Это поощрение работников различными способами к более качественному выполнению своей работы. [3; 68]

 

2. Профориентационная работа организации

 

Профессиональная  ориентация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер  по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще  одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам  в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Чтобы выявить  и развить психологический и  мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. [1; 447]

Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе для ООО «Сах-Лайн» служит надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на предприятие новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация представляет собой процесс познания отношений власти, осознание ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.

Знакомство  с предприятием, и в некоторой  степени, психологическая адаптация для каждого нового сотрудника начинается со службы персонала. Менеджер по персоналу кратко знакомит новичков с историей предприятия, кадровой политикой, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, оформляет кадровые документы. Специалист по кадрам выдает каждому новому сотруднику буклет, в котором содержится информация о предприятия, ее организационной структуре и список внутренних телефонов. Также даются сведения по субординарности на предприятии: кто и какие вопросы уполномочен решать. Испытательный срок устанавливается в течение 2-х месяцев - этого достаточно для того, чтобы человек сумел раскрыться и сумел быть понятым. В случаях особых профессиональных достижений возможно сокращение испытательного срока.

Отдел службы персонала отвечает за "доставку" нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника.

На ООО «Сах-Лайн» есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель:

• поздравляет нового сотрудника с началом работы;
• представляет его коллективу;
• знакомит с подразделением и обстановкой в нем;
• подробно излагает требования, в том числе и неписаные;
• сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе;
• рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

После ознакомительной  беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. Начальник отдела осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации, проводит вводный инструктаж по технике безопасности. Новому сотруднику сознательно дается возможность самому действовать с первых часов пребывания на рабочем месте, это способствует быстрейшему исчезновению чувства страха и неуверенности, тем более что куратор всегда находится рядом.

В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить  проблемы, это позволяет как можно  раньше составить представление  о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель  периодически интересуется мнением  коллектива своего отдела о новом  сотруднике. Часто такие беседы в  дружественной, спокойной обстановке позволяют руководителю под совершенно новым углом взглянуть на процессы, протекающие внутри коллектива, понять суть многих скрытых конфликтов. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса адаптации:

• связывает ли новый сотрудник свое будущее с предприятием;
• удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива;
• стала ли работа для сотрудника привычной (не вызывает чувства постоянного напряжения, неуверенности);
• соответствует ли новый сотрудник требованиям предприятия.

Помимо периодических  бесед с новым сотрудником, вывод  о прохождении испытательного срока  осуществляется менеджером по персоналу  и руководителем отдела на основании  оценки, данной непосредственным наставником  и коллегами по работе. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику отдела быть услышанным и почувствовать свою значимость.

Первым шагом  к тому, чтобы сделать труд работника  ООО «Сах-Лайн» как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно всегда помнит, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Руководство предприятия  ООО «Сах-Лайн» постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

 

 

Заключение

 

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).