Система управления персоналом организации

Министерство  образования и науки Украины

Национальный  технический университет

«Харьковский  политехнический институт»

Кафедра организации производства и управления персоналом 
 

Реферат

По дисциплине: «Введение в специальность»

На тему: «Система управления персоналом организации» 
 
 

                                        Выполнила:

                                        Студент гр.ЭК-40б

                                        Большаков Дмитрий  Витальевич

                                        Проверила:

                                        Локтионова Татьяна Петровна 
 
 

Харьков, 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………...3

1Система управления персоналом организации……………………………..4

   1.1 Основные направления и методы управления персоналом…………...4

   1.2 Принципы и механизм управления персоналом……………………….6

   1.3 Основные концепции управления персоналом заграницей………….13

Заключение…………………………………………………………………….19

Список источников информации……………………………………….........20

 

     ВВЕДЕНИЕ

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого предприятия.

     Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом.

     Цель  этого реферата: на основе полученных знаний по дисциплине «Введение в  специальность» рассмотреть теоретический  аспект разработки системы управления персоналом организации.

     В данной работе применяются методы анализа, синтеза, индукции и дедукции, учитывая принципы объективности и системности.

     Переход к новой системе управления через  стратегическое планирование поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

 

     1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 

     1.1 Основные направления и методы управления персоналом

     Управление  кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие  основные этапы и функции: определение  целей и основных направлений  работы с кадрами, постоянное совершенствование  системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

     Совокупность  целей, направлений, форм и методов  управления кадрами складывается в  единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

1. подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";
2. подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
3. подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

     Методы  управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях; способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

     Способы административного воздействия:

1. организационные воздействия - штатное расписание, положение о подразделениях, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила трудового распорядка, организационная структура управления, устав предприятия;
2. распорядительные воздействия – приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования;
3. материальная ответственность и взыскания - ответственность за задержку трудовой книжки, добровольное возмещение ущерба предприятию, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность;
4. дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение;
5. административная ответственность – предупреждения, штрафы, возмездное изъятие предметов, административный арест, исправительные работы;
2. экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

      Классификация экономических методов управления:

1. плановое ведение хозяйства - свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, критерий эффективности, конечные результаты;
2. хозяйственный расчет – самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды стимулирования;
3. оплата труда - должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия;
3. социально-психологические базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

 

1.2 Принципы и механизм  управления персоналом

     Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

     В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две  группы принципов: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

     Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1. экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2. перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3. комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4. простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5. научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6. прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7. автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8. согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9. устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10. комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11. многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12. прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

     Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1. концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2. специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3. гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4. непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
5. ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6. параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

     Механизм  управления кадрами производства включает различные государственные и  общественные формирования:

1. местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;
2. профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;
3. организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

     К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств  и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена  на государственные органы по труду  и социальным вопросам, которые:

1. определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;
2. обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;
3. совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;
4. осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

     Государственная служба занятости:

1. анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;
2. ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
3. консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;
4. оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе необходимых работников;
5. организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;
6. оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;
7. обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;
8. организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;
9. содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.