Совершенствование системы управления персоналом организации

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 

    Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере 

Кафедра управления персоналом 
 

    КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по  дисциплине «Управление персоналом организации»

    на  тему

    «Совершенствование  системы управления персоналом организации» 
 

    Выполнила студентка

    Очно-заочной  формы обучения

    специальности «Управление персоналом»

    6  курса 1 группы                       ____________             Кулыгина М.С.                                                                                               

                                                              (подпись)                          (инициалы и фамилия)  

    Руководитель  проекта

    К.э.н., доцент                           ____________             Каштанова Е.В.

    (ученая  степень, звание)                              (подпись)                            (инициалы и фамилия) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Москва 2011 г.

     Оглавление

     Введение…………………………………………………………………….2

1. Методологическая характеристика проблемы………………………..3
2. Аналитическая часть ………………………………………...………..10
1. Современное состояние проблемы………………………...……...10
2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы…………..…...12
3. Методика анализа системы управления персоналом для конкретного объекта………………………………………….……13
4. Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления……………………………………………….………..21
3. Задание на разработку организационного проекта………….………22
4. Разработка организационного проекта………………………………23

Заключение………………………………………………………….…….28

Литература……………………………………………………….………..29

Приложения……………………………………………….………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Человек  стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

     Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек  смотрит на организацию, на то, какую  роль она играет в его жизни, что  она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.

     Каждая  организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

     Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

     Таким образом, целью работы является изучение инноваций в сфере управления персоналом и совершенствование системы управления персоналом в ООО «Джи энд Джи».

     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;
• проанализирована текущая деятельность ООО «Джи энд Джи»;
• проанализированы условия функционирования ООО «Джи энд Джи»;
• оценена текущая кадровая ситуация в ООО «Джи энд Джи»;
• разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Джи энд Джи»;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Методологическая характеристика проблемы 
 

     Понятие «системы» относится к фундаментальным  научным категориям. В переводе с  греческого «система» означает целое, составленное из частей. В наиболее широком смысле под «системой» понимается множество закономерно связанных друг с другом элементов, представляющее собой определённое целостное образование, единство. Профессор Рожнова под системой управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.¹

     Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

     Первый  — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй  — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий  — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Таким образом, под системой следует понимать взаимодействие этих факторов, которые являются понятиями достаточно сложными и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти крыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.²

     Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к  которому стремятся, а функция - это  фактическое действие.

     Цели  организации характеризуются тремя признаками:

• они отражают желаемые состояния в будущем;
• они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;
• их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

     Цели  выполняют три функции: управления, координации и контроля.

     Цели - это стимул для поведения, поэтому  они управляют поведением. Они  позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

     Управление  персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

• определение целей и основных направлений работы с персоналом;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организацию работы по выполнению принятых решений;
• координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
• постоянное совершенствование системы работы с персоналом (см. приложение 2).³

     Когда общая стратегия организации  осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться  с ней (стратегией) наилучшим образом.

     Необходимость согласования между собой стратегии  управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:
• четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.