Проведенная профессиональная
аттестация позволяет условно распределить
персонал организации на несколько
групп:
- работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионально важных качества, в том числе знаний и навыков; их труд отличается высокой эффективностью; они активно используют свой потенциал и лично мотивированы на максимальный результат своего труда;
- работники, характеризуются высоким уровнем профессионально важных качеств и средним уровнем знаний навыков; их дополнительное обучение, а также проявление персональной мотивации позволит перевести в первую группу;
- работники характеризуются средним уровнем профессионально важных качеств, средним и высоким уровнем знаний и навыков, средней результативностью;
- работники, у которых сниженная и средняя результативность, средний уровень профессионально важных качеств, знаний и навыков.
Желательно, чтобы в организации
преобладали первые две группы работников,
наиболее высококвалифицированные
и мотивированные, чей труд более
эффективен. В то же время, работников
последних двух групп, при условии планомерной
деятельности в области управления персоналом,
целесообразно рассматривать в качестве
кадрового резерва организации.
Особую значимость имеет аттестация
служащих с целью установления соответствия
работников занимаемой должности и определения
разряда оплаты труда в соответствии с
тарифной сеткой организации АПК.
В этом случае по каждому
показателю, применяемому для оценки
квалификации и профессиональной компетентности
работника, в разрабатываемых Положениях
по аттестации необходимо предусмотреть
конкретные критерии, позволяющие характеризовать
соответствие работника предъявляемым
требованиям, чтобы аттестационные
комиссии имели возможность дать
объективную оценку деятельности и
высказать суждение о присвоении
работнику того или иного разряда
оплаты.
2.3. Политика заработной
платы и социальных слуг.
Социальную направленность
экономического механизма хозяйствования
любой организации АПК отражает
ее действенная политика заработной
платы. Она предусматривает системный,
рациональный подход к построению механизма
оплаты труда работников и его
практическая реализация. С этих позиций
любая экономически стабильная организация
должна уделять особое внимание разработке
своей политики заработной платы.
Политика заработной платы
организации АПК должна:
- определять концепцию построения и функционирования механизма оплаты труда;
- соответствовать требованиям (подходить) как организации, так и работающим здесь работникам;
- быть сформулированной так, чтобы работники на разных уровнях организации могли ее понимать и применять;
- мотивировать повышение конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции;
- отвечать на вопросы:
- каковы принципы повышения заработной платы?
- каким будет уровень гарантий по заработной плате?
- каковы основные принципы построения системы оценки персонала?
- будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы организации и структурных подразделений?
- если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?
- каковы принципы и механизм индексации заработной платы?
- будет ли гласной система оплаты и стимулирования персонала? и др.
Под влиянием огромного количества
внутренних и внешних факторов в
каждой организации АПК выделяются
свои особенности
формирования политики заработной
платы, в результате которых складывается
своя индивидуальная модель, реализуемая
на практике в следующих направлениях:
- разработка принципов построения оплаты труда;
- формирование нормативной базы механизма оплаты труда;
- разработка механизма оценки труда (трудового потенциала и вклада работников);
- установление диапазона тарифной сетки и методика ее построения;
- обоснование минимального уровня оплаты труда;
- разработка эффективных систем оплаты труда, обеспечивающих высокую мотивацию труда работников;
- организация и методика заключения трудовых контрактов;
- методика формирования и начисления заработной платы всем категориям работников;
- определение нормативного соотношения в оплате труда различных категории работников;
- определение источников выплаты заработной платы;
- методика формирования фонда заработной платы организации и ее структурных подразделений;
- разработка механизма распределительных отношений;
- определение нормативов затрат на оплату труда и оптимальные их соотношения с экономическими показателями деятельности организации.
В рамках политики заработной
платы должны постоянно совершенствоваться
элементы методики и организации
оплаты труда. В то же время любое
изменение в организации оплаты
труда всегда должно быть осуществлено
только в том случае, когда одновременно
будут решаться три задачи:
- повысится мотивация труда работников;
- произойдут положительные изменения в результативных показателях деятельности сельскохозяйственной организации;
- увеличится уровень заработной платы работников.
Раскрыть и проанализировать
политику организации в области
оплаты труда можно с помощью
системы нормативных параметров,
основными из которых являются следующие:
- количество разрядов в тарифной сетке;
- диапазон тарифной сетки;
- варианты построения тарифных коэффициентов тарифной сетки;
- критерии оценки труда;
- величина МРОТ или тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
- соотношение средней заработной платы к МРОТ;
- доля тарифной части (основной оплаты) в структуре фонда заработной платы организации, а также заработной платы отдельных категорий работников;
- удельный вес затрат на оплату труда в структуре затрат на производстве продукции или оказанных услуг;
- доля фонда заработной платы в выручки организации и в стоимости произведенной продукции в разрезе структурных подразделений;
- критерии оценки труда в условиях бестарифного подхода к построению оплаты труда.