Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

Проведенная профессиональная аттестация позволяет условно распределить персонал организации на несколько  групп:

• работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионально важных качества, в том числе знаний и навыков; их труд отличается высокой эффективностью; они активно используют свой потенциал и лично мотивированы на максимальный результат своего труда;
• работники, характеризуются высоким уровнем профессионально важных качеств и средним уровнем знаний  навыков; их дополнительное обучение, а также проявление персональной мотивации позволит перевести в первую группу;
• работники характеризуются средним уровнем профессионально важных качеств, средним и высоким уровнем знаний и навыков, средней результативностью;
• работники, у которых сниженная и средняя результативность, средний уровень профессионально важных качеств, знаний и навыков.

Желательно, чтобы в организации  преобладали первые две группы работников, наиболее высококвалифицированные  и мотивированные, чей труд более эффективен. В то же время, работников последних двух групп, при условии планомерной деятельности в области управления персоналом, целесообразно рассматривать в качестве кадрового резерва организации.

Особую значимость имеет аттестация служащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой организации АПК.

В этом случае по каждому  показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимо предусмотреть  конкретные критерии, позволяющие характеризовать  соответствие работника предъявляемым  требованиям, чтобы аттестационные комиссии имели возможность дать объективную оценку деятельности и  высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда  оплаты.

2.3. Политика заработной  платы и социальных слуг.

Социальную направленность экономического механизма хозяйствования любой организации АПК отражает ее действенная политика заработной платы. Она предусматривает системный, рациональный подход к построению механизма  оплаты труда работников и его  практическая реализация. С этих позиций  любая экономически стабильная организация  должна уделять особое внимание разработке своей политики заработной платы.

Политика заработной платы  организации АПК должна:

• определять концепцию построения и функционирования механизма оплаты труда;
• соответствовать требованиям (подходить) как организации, так и работающим здесь работникам;
• быть сформулированной так, чтобы работники на разных уровнях организации могли ее понимать и применять;
• мотивировать повышение конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции;
• отвечать на вопросы:
• каковы принципы повышения заработной платы?
• каким будет уровень гарантий по заработной плате?
• каковы основные принципы построения системы оценки персонала?
• будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы организации и структурных подразделений?
• если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?
• каковы принципы и механизм индексации заработной платы?
• будет ли гласной система оплаты и стимулирования персонала?  и др.

Под влиянием огромного количества внутренних и внешних факторов в  каждой организации АПК выделяются свои особенности формирования политики заработной платы, в результате которых складывается своя индивидуальная модель, реализуемая на практике в следующих направлениях:

• разработка принципов построения оплаты труда;
• формирование нормативной базы механизма оплаты труда;
• разработка механизма оценки труда (трудового потенциала и вклада работников);
• установление диапазона тарифной сетки и методика ее построения;
• обоснование минимального уровня оплаты труда;
• разработка эффективных систем оплаты труда, обеспечивающих высокую мотивацию труда работников;
• организация и методика заключения трудовых контрактов;
• методика формирования и начисления заработной платы всем категориям работников;
• определение нормативного соотношения в оплате труда различных категории работников;
• определение источников выплаты заработной платы;
• методика формирования фонда заработной платы организации и ее структурных подразделений;
• разработка механизма распределительных отношений;
• определение нормативов затрат на оплату труда и оптимальные их соотношения с экономическими показателями деятельности организации.

В рамках политики заработной платы должны постоянно совершенствоваться элементы методики и организации  оплаты труда. В то же время любое  изменение в организации оплаты труда всегда должно быть осуществлено только в том случае, когда одновременно будут решаться три задачи:

• повысится мотивация труда работников;
• произойдут положительные изменения в результативных показателях деятельности сельскохозяйственной организации;
• увеличится уровень заработной платы работников.

Раскрыть и проанализировать политику организации в области  оплаты труда можно с помощью  системы нормативных параметров, основными из которых являются следующие:

• количество разрядов в тарифной сетке;
• диапазон тарифной сетки;
• варианты построения тарифных коэффициентов тарифной сетки;
• критерии оценки труда;
• величина МРОТ или тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
• соотношение средней заработной платы к МРОТ;
• доля тарифной части (основной оплаты) в структуре фонда заработной платы организации, а также заработной платы отдельных категорий работников;
• удельный вес затрат на оплату труда в структуре затрат на производстве продукции или оказанных услуг;
• доля фонда заработной платы в выручки организации и в стоимости произведенной продукции в разрезе структурных подразделений;
• критерии оценки труда в условиях бестарифного подхода к построению оплаты труда.