Функции, задачи, значение и принципы нормирования труда

В процессе же работы работодатель вправе уточнять, обладает ли работник по-прежнему необходимыми профессиональными  данными, позволяющими ему успешно  справляться с порученной работой  или занимать определенную должность. Поэтому непосредственная оценка трудового  потенциала работника проводится в  процессе его аттестации, где оцениваются  профессиональные, деловые и личностные качества работников, способность работать с людьми и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности  или выполняемой работе. При этом особое внимание следует уделять  оценки качества и эффективности  выполняемых работ.

Как известно, одним из методов  стимулирования является оценка персонала. Аттестация – форма проведения  оценки профессиональных и других качеств работников. Результаты периодической оценки и аттестации несут в себе элементы мотивации и являются предпосылкой изменения трудового поведения работника.

Правовой институт аттестации очень тесно связан с другими  правовыми институтами – дисциплинарной ответственности, заработной платы, трудовым договором, с профессиональной подготовкой  и переподготовкой, повышением квалификации. Однако в настоящее время в  законодательстве отсутствует легальное  определение понятия «аттестация».

Порядок проведения аттестации в некоторых организациях установлен законодательством РФ (например, для  государственных гражданских служащих или педагогических работников государственных  образовательных учреждений и др.). Вместе с тем, в отношении работников коммерческих организаций законодательство РФ каких либо правил и процедур проведения оценки их профессиональной деятельности не устанавливает. Поэтому эти вопросы решаются на уровне локального нормативного регулирования.

Упорядочить проведение аттестации можно в «Положении о проведении аттестации персонала». Такой документ общего характера должен присутствовать в каждой организации, где оценка профессиональной деятельности работников является одним из направлений работы с персоналом. Начинается эта работа именно с создания правовой основы для проведения аттестации: согласуются и принимаются локальные нормативные акты, где целесообразно урегулировать следующие вопросы:

• цели и задачи аттестации;
• периодичность проведения аттестации;
• перечень лиц, подлежащих аттестации;
• перечень лиц, не подлежащих аттестации;
• этапы проведения аттестации;
• порядок создания аттестационных материалов;
• порядок формирования и определение порядка работы аттестационной комиссии;
• порядок подведения итогов;
• порядок информированности работников о результатах аттестации.

Периодичность аттестации некоторых  категорий работников установлена  законом. Так, например, аттестация гражданского служащего проводится один раз в  три года. Если периодичность проведения аттестации не установлена законодательством  РФ, то работодатель вправе самостоятельно решить этот вопрос.

Аттестации  могут быть очередными (проводимые с определенной периодичностью) и внеочередные (потребность в некоторых возникает по мере надобности). Внеочередная аттестация может проводиться как в отношении всего коллектива работников, так применительно к конкретному подразделению или группе работников.

Для оптимизации проведения всех мероприятий, связанных с аттестацией, целесообразно издать приказ, в котором  определить сроки проведения всей аттестации в целом и отдельных ее этапов, даты выполнения работниками аттестационных заданий, собеседования каждого  работника с аттестационной комиссией  и др.

Аттестационные комиссии целесообразно формировать на постоянной основе. Для объективной оценки знаний, умений, навыков испытуемого в  комиссию желательно включить: руководителя структурного подразделения, где работает аттестуемый работник; работник службы управления персоналом; высококвалифицированные  специалисты; эксперты; консультанты и  др. Для документального оформления комиссия должна включать секретаря. Комиссию возглавляет председатель.

В качестве аттестационных материалов могут использоваться различного рода тесты, задания, перечень вопросов и т.д.

Проведение аттестации на основе тестирования, как один из ее вариантов - это относительно объективная, удобная и несложная процедура, позволяющая:

• определить соответствие работника занимаемой должности;
• оценить возможности продвижения работника по служебной лестнице;
• выявить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть работнику, наметить направления, по которым должно идти его дальнейшее обучение или переквалификация;
• сформировать кадровый резерв;
• получить объективные основания для увольнения несоответствующих необходимыми требованиями работников и др.

Аттестация предусматривает  наличие достаточной информации по труду, в частности сведения о  должности (профессии): описание должности; должностные обязанности; что должен знать работник, занимающий должность (работающий по профессии; требования к квалификации). Аттестационные материалы  желательно готовить с таким расчетом, чтобы можно было всесторонне  оценить знания, умения, навыки работников, проверить прочность теоретической  базы и обладание практическими  навыками.

Если во время аттестации необходимо проверить квалификацию работника и определить, соответствует  ли квалификация работника выполняемой  работе тогда в основу подготовки аттестационных материалов желательно положить только те вопросы и проблемы, с которыми работнику приходится сталкиваться в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей. Ведь именно от уровня, глубины этих знаний, степени обладания соответствующими навыками зависит эффективность деятельности работника и всей организации в целом.

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда целесообразно предусматривать  дифференцированно и применительно  к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных  производственных и функциональных подразделений предприятия.

Кроме показателей, общих  для всех категорий работников, - уровень образования, объема специальных  знаний, стажа работы в данной или  аналогичной должности, а также  должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для  выполнения работ, предусмотренных  по данной должности, для каждой профессионально  – квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки.

По результатам аттестации комиссия может дать работнику одну из двух основных оценок: соответствует  занимаемой должности; не соответствует  занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии, как в отношении аттестованных  лиц, так и работников, не прошедших  аттестацию, должно быть обоснованным. Результаты аттестации работников указываются  в итоговом документе (протоколе, заключении, аттестационном листе и др.) должны быть указаны мотивы вынесения решения, проанализированы причины, препятствующие работнику успешно справляться  с обязанностями; выделены личностные качества, позволяющие считать работника заслуживающим повышения и т.д. Форма итогового документа, которая разрабатывается или уточняется, в каждой организации может содержать самые разнообразные параметры.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации:

• может вносить рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменения должностных окладов по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
• вносить предложения по повышению квалификации, тарифного разряда, переводу работника на другую работу и др.