Уведомительная регистрация коллективных договоров и её юридическое значение

    Непредставление работодателем или лицом, его  представляющим, в срок, установленный  ст. 37 ТК РФ, информации, подходящей для  проведения коллективных переговоров и воплощения контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласовании со ст. 5.29 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

    В случае необоснованного отказа от заключения коллективного договора, соглашения работодатель или лицо, его представляющее может быть привлечено в согласовании со ст. 5.30 КоАП РФ к административной ответственности в виде штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

      В согласовании со ст. 55 ТК РФ  определяется ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

    Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении  или невыполнении обязательств, предусмотренных  коллективным контрактом, соглашением, согласовании со ст. 5.31 КоАП РФ подвергаются штрафу в размере в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

    За  серьезные нарушения прав работников работодатель может быть подвергнут уголовной ответственности, которая  предусмотрена Уголовным кодексом российской Федерации (УК РФ) за:

    - нарушение  равенства прав и свобод человека  и гражданина (дискриминацию) (ст. 136 УК РФ);

    - нарушение  правил техники сохранности или  остальных правил охраны труда,  совершенное лицом, на которое  возложены обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (ст. 143 УК РФ);

    - необоснованный  отказ в приеме на работу  либо необоснованное увольнение  дамы из-за ее беременности  или наличия детей в возрасте  до трех лет (ст. 145 УК РФ);

    - совершенная  из корыстной или другой личной  заинтересованности невыплата свыше  двух месяцев заработной платы,  пенсий, стипендий, пособий и остальных  установленных законом выплат  управляющим компании, учреждения  или организации независимо от формы принадлежности (ст. 145.1 УК РФ). Уголовный Кодекс российской Федерации официальный текст с переменами и дополнениями на 01.02.2008 // Консультант Плюс: Версия Проф [Электронный ресурс] / АО «Консультант Плюс». -М., 2008.

    Для установления фактов уголовного преступления и привлечения к соответствующей ответственности уполномоченные представители инспекции по труду направляют материалы в судебные органы и органы прокуратуры.

    Вопросам  материальной ответственности работодателя перед работником посвящена гл. 38 ТК РФ. Согласно ее положениям работодатель возмещает работнику материальный вред в следующих вариантах:

    - незаконное  лишение способности трудиться  (ст. 234 ТК РФ);

    - причинение  вреда имуществу работника (ст. 235 ТК РФ).

    Практика  показывает, что есть много недобросовестных работодателей, которые нарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главным образом в части невыплаты заработной платы. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения людей, в частности, в органы прокуратуры.

    По  сведениям Генеральной прокуратуры  РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам

    По  прокурорской статистике, защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший  о нарушении его прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб. Прокуратура остается по-прежнему для людей, чьи социально-трудовые интересы оказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий срок вернуть их законные права, равно как и интересы страны.

    Правительство призвано обеспечить эффективное функционирование социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Правительство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно призвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, сформировывать и развивать законодательную базу публичного партнерства. 
 
 

Заключение 

    В зависимости от изменений экономической  и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда в современной России, а также новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Коллективный договор становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально - трудовых отношений. Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Однако отношения, которые складываются между людьми в нашем обществе, не всегда основываются на действующем законодательстве Российской Федерации.

    Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы:

    1. необходимо продолжать улучшение  нормативно-правовой базы публичного партнерства, причем вопросы совершенствования федерального законодательства, касающиеся регулирования социально-трудовых отношений, определения сфер ответственности, установления штрафных санкций, проведения забастовок, разрешения коллективно-трудовых споров, соблюдения коммерческой тайны, социальных стандартов должны решаться в рамках Трудового кодекса РФ, а не способом принятия отдельных законодательных актов.

    2. необходимо устранить несоответствие  норм Трудового кодекса об  ответственности сторон публичного партнерства с нормами Кодекса российской Федерации об административных правонарушениях. В частности в ТК РФ ответственность за уклонение от роли в коллективных переговорах, непредставление информации, подходящей для ведения коллективных переговоров и воплощения контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения и ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена для всех сторон переговоров, а фактически наказание предусмотрено только для работодателя и лиц, представляющих работодателя, не затрагивая работников и их представителей.

    3. Предполагается спорным отнесение  коллективного договора к одному  из видов правовых актов. Предлагается  относить коллективные договоры  к нормативно-правовым договорам, а не к нормативно-правовым актам. Согласно ч. 4 Ст. 40 ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в её филиалах, представительствах и остальных обособленных структурных подразделениях». Но согласно ст. Ст. 54 И 55 ГК РФ есть два подразделения: «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». Структурное подразделение юридического лица может находится в пределах места нахождения юридического лица. Обособленные подразделения (только филиалы и представительства - ст. 55 ГК РФ) - за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены.

    4. Вызывает также колебание предоставление  права заключать коллективные  договоры обособленным структурным  подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтоб предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае выходит, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что другое, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

    С другой стороны, необходимо выделить: структурные и обособленные подразделения  не являются юридическими лицами, а  поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том  числе коллективного. Поэтому необходимо внести соответствующие конфигурации в ТК РФ.

    5. С позиции ГК РФ дискуссионной  представляется и ч. 5 Ст. 43 ТК РФ: «При смене формы принадлежности  организации коллективный договор  сохраняет свое действие в  течении трех месяцев со дня  перехода прав собственности». Согласно п. 3 Ст. 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями, в качестве вкладов в коммерческие и не коммерческие организации, не считая государственных и городских, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Соответственно данное положение следует исключить из ТК РФ, как не имеющее практического внедрения.

    6. Следует облагораживать и нормативно-правовую  базу регионов, повышая ее адекватность  экономическим реалиям, приводя в соответствие с федеральным законодательством. Не считая того, необходимо обеспечить информационное сопровождение процесса согласования интересов сторон и продолжить формирование регистров коллективных договоров, соглашений на федеральном и региональном уровнях.

    7. Законодателю, да и всем субъектам  социально-партнерских отношений  необходимо продолжить совместную  работу по подготовке к ратификации  Европейской социальной хартии.

    8. необходимо обеспечить в грядущий  период дальнейшее развитие системы публичного партнерства, повышение его эффективности, непосредственного деяния на решение социально-экономических заморочек развития России.

    Для этого представляется необходимым:

    - содействовать  увеличению эффективности коллективно-договорного  регулирования. Проводить мониторинг, обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов публичного партнерства;

    - содействовать  распространению принципов публичного  партнерства в организациях с  ролью иностранного капитала, организациях  малого предпринимательства;

    - содействовать  развитию связей российской трехсторонней  комиссии с трехсторонними комиссиями  по регулированию социально-трудовых отношений субъектов российской Федерации.  
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемой литературы.

1.Федеральный  закон о коллективных договорах.  От 11 марта 1992 г   .N 2490-1.  

2. Конституция  РФ: Официальный текст.  

3.Право. Под  ред. профессора Н. А. Тепловой и профессора М. А. Малинкович. М.; Закон и право, ЮНИТИ, 2003г.  

4. Трудовой кодекс  Российской Федерации. - М.: Юрайт  - М, 2002г.  

5. Комментарий  к "Трудовому кодексу РФ" Под ред. заслуженного юриста  РФ, действительного государственного советника РФ 3-го класса С.П.Панина - М.: Ц.Ф.Р. 2002г.  

6. Трудовое право.  Под ред. В. Ф. Гогоненко. - М.: Юнити - Дана, Закон и право. 2002г. 

7. Трудовое право  России / Учебник. Ответственные  редакторы: заслуженный деятель  науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова -- М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2008. -- 608 с. 

8. Трудовое право. 2-е изд. / Магницкая Е. В., Евстигнеев  Е. Н. -- СПб.: Питер, 2008. -- 208 с. 

9. Краткий курс  по трудовому праву России: учеб. пособие. - 3-е изд., / Резепов Ильдар  Шамильевич. - М.: Издательство "Окей-Книга" 2009. - 125с.