Функции конфликта

установлении  и  поддержании  нормативных  и  физических  границ  группы,  в

установлении  неформальной  иерархии  в  группе  и  обществе,  в  том  числе

выявление  неформальных  лидеров.  Производственный   конфликт   влияет   на

соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов,  способствует

группообразованию. Эта функция  связана  с  процессами  внутри  конфликтующих

сторон и  взаимодействия  между  ними.  Это  явление  получило  наименование

эффекта группового фаворитизма[2,c.61]. Суть  его  заключается  в  тенденции

каким-либо  образом  благоприятствовать   членам   общественной   группы   в

противовес членам другой группы.  Этот  эффект  может  действовать  в  самых

разных ситуациях социального  взаимодействия, как  бы  устанавливая  в  любом

случае «демаркационную линию»  между  теми  людьми,  которые  по  каким-либо

критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».

 

    Позитивные   функции   конфликтов   обусловливают   и    функциональные

последствия их преодоления.  «Очерчивая  приемлемый  для  всех  сторон  путь

решения проблемы, позволяют приобщить  к этому процессу широкий круг людей  и

устранить   трудности    в    осуществлении    решений    –    враждебность,

несправедливость,  и  вынужденность  поступать  против  воли»  [2,c.90].   В

последствии при этом более  вероятно  сотрудничество  между  сторонами,  чем

антагонизм. Позитивные функции  конфликтов  снижают  возможность  группового

мышления и синдрома  покорности,  когда  подчиненные  не  высказывают  идей,

которые, по их мнению, противоречат идеям  руководителей. При  функциональном

решении  конфликта  симптомы  отделяются   от   причин   и   разрабатываются

добавочные альтернативные критерии оценки.

 

Но не следует рассматривать  конфликт как имеющий только  позитивные  функции

и несущий только положительные  последствия. Он может принести  и  целый  ряд

отрицательных последствий, которые  мешают достижению  целей.  Так,  конфликт

может  привести  к  неудовлетворенности   и   снижению   производительности,

непродуктивной   конкуренции   с    другими    группами,    которые    будут

рассматриваться  как  враждебные,  а  их  цели  как  только   отрицательные.

Усиление враждебности приводит  к  приданию  большего  значения  «победе»  в

конфликте, нежели решению реальной проблемы. [3,  c.25-26].  Конфликт  также

может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть  до  их  полного  исчезновения,

увольнение   сотрудников,   снижение   дисциплины,   ухудшение    социально-

психологического климата в  коллективе. Такие негативные явления  приведут  к

сложному восстановлению деловых  отношений в дальнейшем.

 

    Негативные функции конфликта:

 

Конфликт часто ведет к беспорядку и нестабильности.

Когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок.

Когда борьба ведется насильственными  методами.

Когда  следствием  конфликта  являются  большие  материальные  и   моральные

потери.

Когда возникает угроза жизни и  здоровью людей.

 

    Следует еще подчеркнуть,  что к отмеченным выше позитивным  и  негативным

функциям  не  следует  подходить  с  оценочными  категориями,  так  как  «их

ценность ситуативна» [2, c.61]. Все  трансформации,  происходящие  во  время

конфликта, единовременны и взаимосвязаны.  «Только  послеконфликтный  анализ

может  вывести  реальную   направленность   конфликта»   [2,   c.61].   Так,

функциональный конфликт может  перерасти в  дисфункциональный,  особенно  при

его  подавлении:  загнанные  вглубь  противоречия  накапливаются,   а   если

проявляются  в  форме  явного  конфликта,  то  могут  привести  к  серьезным

потрясениям. Несомненно одно:  конфликт  есть  нормальное  явление  и  самой

большой ошибкой является игнорирование  их, стремление  представить  ситуацию

таким образом, что все идет гладко. Но лучшей стратегией решения  конфликтов

является та, которая вовлекает  в решение сложной ситуации как  можно  большее

количество сторон с целью выявления  всех мотивов  и  позволяет  сделать  тот

или иной выбор наиболее оптимальным [5, c.47].  Эта  должна  быть  стратегия

сотрудничества,  так  как   именно   она   делает   чаще   всего   конфликты

функциональными.

    Не стоит вводить общество  в  заблуждение  с  помощью   мифа  о  всеобщей

гармонии интересов.  Общество  достигнет  более  эффективных  результатов  в

своих действиях, если мне  будет  закрывать  глаза  на  конфликты,  а  будет

следовать определенным правилам,  направленным  на  их  регулирование.  «Как

известно,  жемчужина  рождается,   если   в   раковину   моллюска   попадает

раздражающая его песчинка», и  истина рождается в споре, суть в  том, чтобы  в

этом споре не допускать насилия, а если оно  и  произошло,  «найти  средства

выхода из тупиковых ситуаций» [2, с.104-105].

    Стратегию,  которая   исключает  не  только  поражение,   но   указывает

направление мобилизации  социальной  энергии,  при  которой  каждая  сторона

уходит удовлетворенной  интересно  и  на  множестве  примеров  описывают  Х.

Корнелиус  и  Ш.Фэйер  в  книге  «Выиграть  может  каждый.   Как   разрешать

конфликты». Вслед за авторами можно  воскликнуть:  «Даже  ссора  может  стать

источником развлечения!» [4, с.14].  Но  подобное  преобразование  конфликта

есть своего рода искусство,  которое  требует  особых  навыков.  «Мы  должны

уяснить себе прежде всего, что наши ссоры и разногласия суть часть  жизни  и

что ошибочно пытаться избежать их» [4, с.14].

Список использованной литературы:

 

1.  Козырев  Г.И.  Конфликтология.  Социальные  конфликты   в   общественной

   жизни.// Социально-гуманитарные  знания, 1999, №1, с.103-121.

2. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория  и практика. – М.: Ассоциация авторов   и

   издателей «ТАНДЕМ». Издательство  ЭКМОС, 1998. – 264с.

3. В. Розанова. «Шок будущего»  или психологические  основы  организационного

   конфликта при смене приоритетов  фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7,

   с. 23-30.

4. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть  может каждый. Как  разрешать   конфликты.

   Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992. – 116с.

5. Шеллинг Т. Стратегия  конфликта//  Социально-политический  журнал,  1998,

   №6, с. 36-48.

6. Гришина Н.В. Я и другие: Общение  в  трудовом  коллективе,  Л.,  Лениздат,

   1990. – 387с.