Функции конфликта

Уклонение (избежание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет  отстаивать свои права, сотрудничать для  выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию  ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход  конфликта для индивида не особенно важен, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует  много сил, либо у индивида не хватает  власти для решения конфликта  в свою пользу.

Противоборство, конкуренция  характеризуется активной борьбой  индивида за свои интересы, применением  всех доступных ему средств для  достижения поставленных целей: применением  власти, принуждения, других средств  давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом  как крайне значимая для него, как  вопрос победы или поражения, что  предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта  при их сопротивлении.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных  отношений с оппонентом путем  сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Такое поведение  в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить  хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные  интересы, если у индивида мало шансов на победу.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует  в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта  в выработке общего решения. Данная форма требует положительной  работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение  проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших  разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов  всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения  за счет взаимных уступок, выработку  промежуточного решения, устраивающего  обе стороны. Такой стиль поведения  применим при условии, что оппоненты  обладают одинаковой властью, имеют  взаимоисключающие интересы, у них  нет большого резерва времени  на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избежание и уступчивости не предполагают активного использования  конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым  условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение его причин, можно сказать, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избежании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в  скрытую форму. Компромисс может  принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, т.к. остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены [6].

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них  заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который  приемлем для всех сторон, и в  результате люди будут больше чувствовать  свою причастность к решению этой проблемы, что сводит к минимуму трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость. Другое функциональное последствие состоит  в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а  не к антагонизму в будущих  ситуациях.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или  управляли неэффективно, то могут  образоваться следующие последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей: неудовлетворённость, плохое состояние  духа, рост текучести кадров и снижение производительности; сильная преданность  своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации, представление о  другой стороне как о «враге»; представление своих целей положительными, а цели другой стороны - отрицательными; сворачивание взаимодействия и общения  между конфликтующими сторонами  и увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; смещение акцента: придание «победе» в конфликте  большего значения, чем решению реальной проблемы.

Таким образом, на основании  вышеизложенного материала можно  сформулировать следующие выводы:

Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между  которыми могут возникать противоречия. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта. Следует отметить, что бесконфликтных организаций не существует, а чем  активнее и динамичнее организация, тем чаще в ее деятельности возникают  основания для больших и малых  конфликтов. Поэтому руководителю необходимо понимать истоки конфликта и уметь  управлять его течением и разрешением.

Наука о конфликтах - конфликтология - возникла в границах социологии и  связана прежде всего с работами Т. Парсонаса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференциация ее направлений, выделяются: юридическая, педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии - прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем. Принято различать  два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие (Т. Парсонс). С позиции второго  подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается  как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода  рекомендуют гасить конфликты, представители  второго считают, что блокада  конфликта хуже конфликта, а сам  конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Заключение

Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление  большинство людей считают, что  они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, когда он уже  приобрел разрушительную силу. Это  нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает  жизнь, если им правильно управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом  быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно  для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом. Конфликт также  ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам  других людей. Люди, наконец, оценивают  необходимость понимания норм и  желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем.

Чтобы эффективно функционировать  и развиваться в условиях рынка  и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны  крупные перемены в организационной  структуре, изменении технологий, выпуске  современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно  затрагивают интересы определённого  числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так  как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в  отношениях.

Причинами повышения напряжённости  и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть: недостаточная информированность  членов организации, ложная или искажённая информация, слух, неопределённость, неуверенность  в перспективах, ограниченность в  коммуникациях и т.д.

Многие исследователи  считают, что будущее в управлении в организации принадлежит внедрению  сопричастного менеджмента, который  предполагает: вовлечённость и сопричастность всех членов в дела организации; максимально  возможное делегирование полномочий сверху вниз; свободу циркулирования технической, экономической и социальной информации; всемирное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформ организации  или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый  ряд соответствующих мероприятий. Например, такие как: - разработать  детальный план реформы организации, оповестить всех сотрудников о предстоящей  реорганизации и возможных перспективах, организовать открытое обсуждение плана  реформирования организации, организовать переподготовку кадров для новых  рабочих мест, содействовать в  трудоустройстве работников, которым  предстоит увольнение, предусмотреть  выплату компенсации уволенным  работникам, согласовывать свои действия с профсоюзами. Если возникшее противоречие не удаётся разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны  могут обратиться за помощью в  примирительную комиссию или трудовой арбитраж.

В данной работе были рассмотрены  конфликты, методы и пути их разрешения. Основной вывод, который можно сделать - нельзя закрывать глаза на конфликт в коллективе, конфликт необходимо предупреждать, тщательно его проанализировать и сгладить возможные отрицательные последствия.

Глоссарий

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я. Конфликтология [Текст]: Учебник для вузов/ А.Я.  Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с - ISBN 978-5-279-01907-6.

2. Анастази, А. Психологическое  тестирование [Текст]. - СПб.: Питер, 2001. - 688 с - ISBN 978-5-238-01251-3.

3. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник  по психодиагностике [Текст]/ Л.Ф.Бурлачук - СПб.: Питер, 2002. - 528 с - ISBN 5-94735-058-0.

4. Вегнер А.Л. Психологическое  консультирование и диагностика  [Текст]/ А.Л. Вегнер. - М.: Генезис, 2001. - 425 с - ISBN 5-238-00608-Х.

5. Выгодский Л.С. Лекции  по психологии [Текст]/ Л.С.Выгодский. - СПб.: Союз, 2002. - 129 с - ISBN 978-5-94723-640-8.

6. Горянина В.А. Психология  общения [Текст]: учеб. пособие для  студ. высш. учеб. заведений/ В.А. Горянина. - М.: ИЦ «Академия», 2002. - 416 с. - ISBN 978-5-279-01907-6.

7. Дмитриев А.В. Конфликтология [Текст]: Учеб. пособие/ А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с - ISBN 5-7646-0016-2.

8. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта [Текст]: Учеб. пособие  для студентов вузов/ А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 317 с - ISBN 5-7866-0142-0.

9. Кабанченко Т.С. Психология  управления [Текст]: учеб. пособие/ Т.С.  Кабанченко. - М.: ИД «Форум», 2005. - 369 с  - ISBN 978-5-9558-0052-3.

10. Карпов А.В. Психология  менеджмента [Текст]: учеб. пособие/  А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2001. - 584 с - ISBN 5-238-00068-5.

11. Коломинский Я.Л. Психология  взаимоотношений в малых группах  [Текст]/ Я.Л. Коломинский. - Минск, 2000. - 364 с - ISBN 5-89123-901-9.

12. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение [Текст]: учеб. пособие  для вузов/ Ю.Д.Красовский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с - ISBN 5-238-00057-Х.

13. Крыжко В.В. Психология  в практике менеджера [Текст]/ В.В. Крыжко. - СПб.: КАРО, 2001. - 304 с - ISBN 978-5-265-01806-5.

14. Лукичева Л.И. Управление  организацией [Текст]: Учебное пособие/  Л.И. Лукичева. - М.: Отела-Л, 2004 - 360 с. - ISBN 978-5-377-00461-5.

15. Леонов Н.И. Конфликтология [Текст]: Хрестоматия/ Н.И. Леонов - 2-е изд., стер. - М.: Московский психолого-социальный  институт; Воронеж: Издательство  МПО «МОДЕК», 2003 - 304 с - ISBN 5-241-00240-5.

16. Маклаков А.Т. Общая  психология [Текст]/ А.Т. Маклаков. - СПб.: Питер, 2002. - 528 с - ISBN 5-9512-0658-8.

17. Немов Р.С. Психология [Текст]: Учеб. для студ. высш.пед.  учебн. заведений: в 3 кн./ Р.С.  Немов. - М.: Изд - во ВЛАДОС, 2004. - Кн. 1. - 632 с - ISBN 978-5-8199-0120-5.

18. Ньюстром Дж. В. Организационное  поведение [Текст]/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб:  Питер, 2005. - 448 с. - ISBN 978-5-16-001894-2.

19. Общая психодиагностика [Текст]/под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. - СПб.: Речь, 2006. - 439 с  - ISBN 6-7494-3331-0.

20. Основы психологии. Практикум  [Текст]/ Ред. Сост. Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Изд - во «Феникс», 2003. - 364 с - ISBN 5-222-07727-6.

21. Райгородский Д.Я. Психология  управления [Текст]: учеб. пособие/ Д.Я.  Райгородский - Самара: ИД «Бахрах-М», 2006. - 768 с. - ISBN 5-9516-0016-2.