Служба упраления персоналом

На  данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль  компании -- будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии  компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений.

Практика  показывает, что в отечественных  компаниях довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Это обусловлено относительной  молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью самой профессии  специалиста по кадровому менеджменту, которая только вступает во второе десятилетие своего существования. По мнению экспертов, наиболее оптимальным  является позиционирование HR-отдела как  сервисной службы, в то время как  она, тем не менее, играет неафишируемую  роль бизнес-партнера.³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Структура службы управления персоналом

 

Опыт показывает, что в  настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных  организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел  труда и заработной платы, отдел  социального развития  и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел  охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической  информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.⁴

Раскроем цели и функции  основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наём новых работников.

Функции отдела кадров:

• обеспечивать кадрами организацию (наём, расстановка, увольнение);
• вести кадровое делопроизводство;
• анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;
• учитывать движение персонала;
• подготавливать кадровые приказы и др.

Цель отдела обучения – обучение руководителей, специалистов, рабочих.

Функции отдела обучения:

• организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;
• организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
• организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в  высших и средних учебных заведениях;
• организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;
• осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
• изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
• организовывать производственную практику студентов и учащихся.

Цель отдела труда  и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

Функции отдела труда и  заработной платы:

• разрабатывать штатное расписание и изменения к нему на основе утверждённой организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;
• систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;
• внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат, разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала;
• формировать и внедрять системы премирования;
• внедрять контрактную форму найма персонала;
• формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;
• осуществлять контроль за соблюдением Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
• организовывать работу по аттестации рабочих мест;
• разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трёхсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;
• анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;
• составлять статическую отчётность по трудовым показателям.

Цель отдела социального  развития -  осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

Функции отдела социального  развития:

• разрабатывать формы социальной защиты работающих;
• планировать и использовать средства социального страхования;
• организовывать фонды материальной помощи;
• оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих;
• организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санитарно-курортными путёвками, социальную защиту молодёжи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

Цель отдела охраны труда и техники безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

Функции отдела охраны труда  и техники безопасности:

• организовывать и координировать работу по охране труда в организации;
• контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
• совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;
• анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;
• составлять отчётность по охране труда.

Цель социологической  лаборатории – формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

Функции социологической  лаборатории:

• изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;
• повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;
• повышать эффективность системы социального управления;
• пропагандировать социологические и психологические знания;
• разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворённости трудом.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организации, особенностями  выпускаемой продукции и оказываемых  услуг.

В некоторых организациях формируются функциональные структуры  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами. Приведём функциональные подсистемы системы управления персоналом организации, объединяющие однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.

1. Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала:
• разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом;
• разрабатывать кадровую политику;
• анализировать кадровый потенциал, рынок труда;
• организовывать кадровое планирование, кадровый контроллинг;
• планировать и прогнозировать потребность в персонале;
• организовывать рекламу;
• поддерживать взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами;
• проводить аудит персонала;
• формировать благоприятный имидж организации.
2. Функции подсистемы найма и учёта персонала:
• организовывать наём персонала;
• организовывать собеседование, оценку, отбор и приём персонала;
• осуществлять учёт приёма, перемещений и увольнений персонала;
• осуществлять социализацию, профессиональную ориентацию и трудовую адаптацию персонала;
• организовывать рациональное использование персонала;
• управлять занятостью персонала;
• осуществлять делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом;
• управлять высвобождением персонала;
• изучать причины текучести кадров.
3. Функции подсистемы трудовых отношений:
• анализировать и регулировать групповые и личностные взаимоотношения;
• анализировать и регулировать отношения руководства;
• управлять производственными конфликтами и стрессами;
• проводить социально-психологическую диагностику;
• соблюдать этические нормы взаимоотношений;
• управлять партнёрским взаимодействием с профсоюзами;
• управлять культурой организации;
• обеспечивать дисциплину труда;
• контролировать правильное использование персонала.
4. Функции подсистемы условий труда:
• соблюдать требования психофизиологии труда;
• соблюдать требования эргономики труда;
• соблюдать требования технической эстетики;
• осуществлять охрану труда и безопасность персонала;
• осуществлять охрану окружающей среды;
• осуществлять военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц;
• осуществлять организацию труда и рабочего места, обеспечивать оптимальный распорядок работы;
• рассматривать письма, жалобы, заявления персонала.
5. Функции подсистемы развития персонала:
• организовывать обучение персонала;
• организовывать переподготовку и повышение квалификации персонала;
• осуществлять введение в должность новых работников;
• осуществлять текущую периодическую оценку результатов деятельности и трудового потенциала персонала, аттестацию;
• управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• организовывать работу с кадровым резервом;
• осуществлять подбор и расстановку персонала.
6. Функции подсистемы мотивации и стимулирования персонала:
• управлять мотивацией и стимулированием трудовой деятельности;
• осуществлять нормирование и тарификацию трудового процесса;
• разрабатывать формы и системы оплаты труда;
• разрабатывать стимулы и формы стимулирования;
• разрабатывать мотивы и формы мотивации;
• разрабатывать формы участия персонала в прибылях и капитале;
• разрабатывать формы морального поощрения персонала.
7. Функции подсистемы социального развития:
• организовывать общественное питание;
• управлять жилищно-бытовым обслуживанием;
• развивать культуру и физическое воспитание;
• обеспечивать здравоохранение и отдых;
• обеспечивать детскими учреждениями;
• управлять социальными конфликтами и стрессами;
• организовывать социальное страхование;
8. Функции подсистемы развития оргструктур управления:
• анализировать сложившуюся оргструктуру управления;
• проектировать новую оргструктуру управления;
• разрабатывать штатное расписание;
• формировать новую оргструктуру управления;
• разрабатывать и реализовывать рекомендации по развитию стиля и методов руководства;
• разрабатывать и реализовывать регламентирующую документацию;
• организовывать нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
9. Функции подсистемы правового обеспечения управления персоналом:
• решать правовые вопросы трудовых отношений на базе использования трудового законодательства;
• согласовывать распорядительные документы по управлению персоналом;
• решать правовые вопросы хозяйственной деятельности;
• проводить консультации по юридическим вопросам;
• контролировать соблюдение требований Трудового кодекса РФ.
10. Функции подсистемы информационного обеспечения управления персоналом:
• вести учёт статистики персонала;
• осуществлять информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;
• обеспечивать персонал научно-технической информацией;
• организовывать патентно-лицензионную деятельность;
• организовывать работу органов массовой информации организации;
• обеспечить доступ персонала в Интернет по служебным вопросам.

В зависимости от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет  отдельное подразделение, а в  небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении  – отделе управления персоналом.

 

 

 

Глава 2.Задачи службы управления персоналом

2.1. Задачи службы управления  персоналом в период формирования

Задачи  кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях  работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  организации.

Необходимо  заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся  организаций нет. Слишком велик  дефицит средств, слишком далеки “отцы-основатели” от формальной атмосферы  и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

Задачи, стоящие перед HR-службой, также определяются стадией развития организации. А  именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом влияют на перечень задач, решаемых службой персонала.

Формирование. Молодая компания характеризуется неформальной атмосферой и небольшим количеством сотрудников, которые в курсе планов и проблем организации и могут заменить друг друга на рабочем месте. Менеджера по персоналу в штате нет - все решает руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения коллег нечетко определенные обязанности часто приводят к конфликтам.

Рост. Количество сотрудников возрастает, формируется внутренняя структура компании, разрабатываются полномочия и ответственность отделов и персонала. На первое место выходят интенсивный поиск и отбор кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

Стабилизация. Компания стремится удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением персонала решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др. Происходит формализация и регламентация процедур и политик.

Спад. Сокращение деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации сотрудников. В этот период возрастает роль внутрифирменных коммуникаций по сопровождению изменений в компании.

 Таким  образом, наглядно прослеживается  зависимость функций и задач  службы управления персоналом  от стадии жизненного цикла  организации.

Однако  отсутствие осознания необходимости  кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать  проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного  и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том  числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда  и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его  адаптации. Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.

1) Подготовка  организационного проекта: проектирование  организационной структуры; расчет  потребности в персонале; анализ  кадровой ситуации в регионе;  разработка системы стимулирования  труда.

2) Формирование  кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор.

3) Разработка  системы и принципов кадровой  работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.