Служба упраления персоналом

Для построения оптимального процесса изменений  важно учитывать индивидуальные способы принятия изменений (типичные для каждого механизма). Можно  выделить следующие Индивидуальные механизмы принятия изменений:

1) идентификация  — люди принимают предложенные  изменения, руководствуясь внешними  мотивами, для кадровой службы  важно в таком случае разработать  систему стимулировании (оплаты) за  проведенные изменения;

2) усвоение  — когда люди переводят общие  цели и принципы и изменений  в специфические личные цели, для кадровой службы появляется  возможность разработать систему  мотивирования, ориентируясь на  тот тип основополагающих внутренних  мотивов, которые специфичны для  каждого — потребность в общении,  ориентация на получение статуса,  самореализация;

3) апробация  — промежуточный механизм. Человек  проверяет изменения на собственном  опыте, чтобы сформулировать свое  собственное отношению к нему  и определить способ принятия.

Для кадровой службы на данном этапе необходимо организовать поддержку (со стороны  значимой для сотрудника социальной группы и человека) и подкрепление эффективного поведения (разработать  системы оценки, стимулирования или  мотивирования).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Задачи службы управления  персоналом в период спада

 

Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета — не был найден новый  товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции  выработал свой ресурс, организация  переходит на стадию спада. Достигнутые  рубежи невозможно удержать, уходу  клиент, предприятие вынуждено уменьшать  объемы производств сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто  ситуация кризиса сопровождается и  неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.

В подобной ситуации управленческий персонал предприятия  должен провести серьезный анализ и  принять решение о возможных  вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

1) продажа  предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала  и полное прекращение деятельности;

2) введение  внешнего управления — приглашение  нового менеджера (его могут  предложить кредиторы, сотрудники  предприятия, арбитражный суд);

3) поиск  инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка  производства без смены руководителя.

И во втором и в третьем случаях  остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти  пути реорганизации, разработать антикризисную  маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров  и инвесторов.

Для преодоления возникшего кризиса  особенно важна работа персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать: диагностику  кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации  и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной программы  работы с персоналом организации  важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и  потери заказчика.

Если  под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при  котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация  испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла  к другой. И это нормально.

С точки  зрения человеческого фактора для  ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем:

• рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации;
• неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой  один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать  оптимальные условия для его  развития, вкладывать в это необходимые  средства.  
Служба персонала ответственна за то, чтобы каждый работник знал, понимал и поддерживал основные принципы ведения дел, деловую стратегию и политику компании и вносил максимально возможный личный вклад. При этом каждый документ, определяющий внутриорганизационные процедуры и правила,  
может стать шагом в создании корпоративной культуры, атмосферы доверия и взаимопонимания в трудовом коллективе. Именно чувство вовлечённости в выполнение общей задачи и информированность каждого работника как ничто другое способствует созданию единой команды, в которой люди не боятся принимать решения и быть ответственными, поддерживать своих коллег и доверять руководству.  
Во всём мире идёт поиск новых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся фирмой (меняются направления её деятельности, структура, состав и т.д.) требует новых стилей руководства. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомится с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в нашей стране и за рубежом. Изучив опыт лидеров, служба УП может разработать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности компании.  
Управление персоналом почти во всех организациях нашей страны – не полностью использованный резерв в повышении доходов. Достаточно изменить  
задачи, функции, структуру службы управления персоналом – и эффективность организации повысится.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008
2. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003
3. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». - 2006.
4. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2005
5. Управление персоналом .Учебник под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской, Е.А. Митрофановой, издательский дом РИОР - 2009г
6. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. 2007.
7. Дятлов, Е.В. Современные методы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: «ОЛБИС», 2005
8. Интернет-портал: http://www.i-u.ru/biblio/archive/uprperson/10.aspx

¹ Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008

² Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003

³ Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». - 2006

⁴ Управление персоналом .Учебник под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской, Е.А. Митрофановой, издательский дом РИОР - 2009г .