Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала в Совете Федерации

    Обработка информации сводится к вычислению средних  арифметических значений оценок каждого  профессионально важного качества, а также среднего отклонения для  каждого из них.

    В результате анализа и сопоставления  двух перечней профессионально важных качеств для рассматриваемой должности (согласно мнениям руководителей и мнениям самих сотрудников) получается общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащих вместо 40 только 20 основных.

    Критерии  оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

• выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);
• отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);
• качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);
• коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);
• понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;
• степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

    При формировании критериев оперативной  оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям:

• целям и задачам органа исполнительной власти;
• критериям эффективности;
• были ориентированы на потребности конечного пользователя -потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);
• способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.

    Конкретные  критерии и показатели оперативной  оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.

    Базовыми  критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:

• соответствие полученных результатов запланированным;
• применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;
• эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;
• удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

    При проведении оперативной оценки также  целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам.

    В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие  критерии.

    Критерии  оценки потенциала работника:

• профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);
• специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);
• ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;
• отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;
• отношения в коллективе, способность к работе в команде;
• управленческие качества, коммуникативные навыки.

    Для руководящих работников рассматриваются  и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

• лидерские качества;
• организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

    Критерии  качества осуществления должностных  обязанностей и выполнения процедур и функций:

• сложность решаемых задач;
• степень напряженности работы;
• соблюдение сроков выполняемых работ;
• отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

    При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие  из них наиболее важны для конкретной должности.

    Формализация  оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы  и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.

    Балльная  шкала не адаптируется конкретно  под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.

    Представляется  необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.

Таблица 8 - Критерии оценки результативности деятельности гражданского / муниципального служащего.

    Можно предложить следующие примерные  значения весов оценок государственных  гражданских и муниципальных  служащих.

Таблица 9 - Примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих.

    Внутри  каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев.  

2.4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих

    Оценка  может осуществляться с помощью  различных методов, которые можно  сгруппировать следующим образом.

Таблица 10 - Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих.