Анализ и повышение квалификации персонала фирмы

 

        Общая сумма затрат по смете составит 281,4 тысячи рублей. При плане фонда оплаты труда 7400,0 тысяч рублей удельный вес затрат на обучение составит 3,8%. Для предприятия это ощутимые затраты. Однако в ближайшие годы эти затраты дадут ощутимый эффект при умелом управлении высококвалифицированными специалистами.

     Расчет эффекта от мероприятий  по повышению квалификации персонала. 

1.Ожидаемый  прирост выручки 4% за год

              12230,8тыс.руб.х5% : 100%  =       611,540 тыс.руб.

2. Затраты  на обучение согласно смете                                   281.400 тыс.руб.

3. Заработная  плата маркетолога, менеджера по логистике     90,720 тыс.руб

   Всего затрат:                                                                          372,120 тыс.руб 

                                               4. Чистый эффект

               Чистый эффект = прирост выручки  – прирост затрат

                611,540 тыс.руб. – 372,120 тыс.руб. = 239,420 тыс.руб. 

    Планированием внутрифирменного обучения следует  заниматься параллельно с планированием профессиональной карьеры. Только при условии сопряжения планов внутрифирменного обучения с планами профессиональной карьеры будет достигнут ожидаемый эффект. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

             Строительная отрасль после длительного застоя в настоящее время бурно развивается, что одновременно влечет за собой рост конкурентной борьбы за выгодные заказы. На строительном рынке  главное – это качество. Качественную строительную продукцию строительная фирма может гарантировать,  имея высококвалифицированный персонал.

    Строительная  фирма - это прежде всего людские  ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить строительное предприятие квалифицированными кадрами. Чтобы решить эту проблему необходимо непрерывное образование, которое предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

       Промышленность, знания и технологии  развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сегодня невозможно пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении.

      Непрерывное и быстрое изменение в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.

      Организации, имеющие современную  систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.

      Очевидно, что для организации  эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

      В целях определения потребности  в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.

      Система внутрифирменной полготовки может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

      Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны.

      «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, акцентируется на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.

      В качестве одного фактора,  который оказывает существенное  влияние на ожидания слушателей  по отношению к процессу обучения, выступают прошлый опыт и сложившийся при этом индивидуальный стиль овладения знаниями. Сегодня можно говорить о четырех основных типах индивидуального стиля обучения: функциональном, личностном, авторитарном и проектном.

         Целью дипломной работы  являлась разработка путей совершенствования работы по повышению квалификации персонала в современных условиях на примере ООО «Строительная компания – «НК СТРОЙ»                                                                         

             Для достижения поставленной  цели в работе были решены  следующие задачи:

       - проведено исследование теоретических  основ и современных направлений в повышении квалификации персонала и его роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

      - проведен анализ использования  и качества трудовых ресурсов ООО «Строительная компания – «НК СТРОЙ».

       - разработаны мероприятия   по  повышению квалификации персонала  ООО «Строительная компания – «НК СТРОЙ».   

      В результате проведенных исследований  установлено, что за 2003-2005 годы  в ООО «СК – «НК СТРОЙ» увеличился обьем строительной продукции. Среднегодовой темп прироста составил 8,7%,что для фирмы является положительным фактором.

     В фирме произошел прирост  персонала за счет увеличения  числа принятых рабочих. Наибольшее количество принятых рабочих пришлось на 2004 год.

      Увеличился коэффициент постоянства, что характеризует стабильность работы фирмы, положительную кадровую политику. Увеличение численности рабочих в 2004 году  позволило увеличить обьем строительных работ по сравнению с 2003 годом. Увеличение среднедневной выработки в этом же году  позволило дополнительно увеличить обьем работ.

   В 2005 году по сравнению с 2004 годом среднедневная выработка снизилась, что повлекло за собой уменьшение обьема работ.

   Увеличение  обьема работ в этом году произошло за  счет приема дополнительно принятых  рабочих. Из-за сокращения среднедневной выработки уменьшилась среднегодовая выработка.

     Фонд оплаты труда за анализируемый  период увеличился за анализируемый период, в том числе, за счет увеличения численности рабочих и за счет увеличения среднечасовой зарплаты. За счет снижения числа рабочих дней произошло снижение фонда оплаты труда. По сравнению с выработкой фонд оплаты труда рос опережающими темпами. Опережение роста фонда оплаты труда было продиктовано необходимостью привлечения опытных квалифицированных рабочих и  низкой средней заработной платой рабочих фирмы по сравнению со средней заработной в отрасли.

      Одной из причин снижения выработки  следует считать снижение уровня  квалификации работников. За три года произошло снижение удельного веса работников с высшим и средне-специальным образованием.

   Удельный  вес затрат на образование от фонда  оплаты труда сократился к концу  анализируемого периода с 2,4% до 1,8%. Произошло сокращение затрат на обучение 1 сотрудника  к концу анализируемого периода.

     Все негативные моменты, выявленные  в процессе анализа, были учтены  при  разработке проектных  решений в данной работе.

   Было  предложено обеспечить непрерывность  внутрифирменного обучения  по двум направлениям.

       1. «Сохраняющего» обучения, целью которого является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны.

    2. «Инновационное» обучение, которое ориентировано на перспективу для подготовки организации к работе в новых условиях.

    Предложено  перед разработкой инновационных обучающих программ сделать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.

    Предложено  увязать планы внутрифирменного обучения с планами карьеры. 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.[Текст] Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32.  - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. [Текст]  № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря
3. Федеральный Закон «Об образовании» [Текст]. — Новосибирск:Сиб.унив.изд-во,2006. – С. 83.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. [Текст] // Управление персоналом. – 2004. - № 1. – С. 50-52.
5. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин  Управление персоналом: [Текст] Учебник для вузов/. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – С. 198 - 301
6. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. [Текст] // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
7. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда [Текст] // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур [Текст] // Маркетинг.- 2003.- № 1. - С. 88-101.
9. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст] // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
10. Верхоглазенко В. Мост между интересами [Текст] // Маркетолог.- 2002. -  №1
11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала [Текст] // Консультант директора. -   2003. - №4. - С. 23-34
12. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: [Текст] Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
13. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом [Текст] // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.
14. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала [Текст] // Банковские технологии.- 2004.- № 3. - С. 41-44.
15. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США [Текст] // Проблемы теории и практики управления.- 2004.- № 2. - С. 83-88.
16. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе [Текст] // СОЦИС: Социологические исследования.- 2004.- № 12. - С. 87-92.
17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом [Текст] (учебное пособие), издательство “Северо - Запад”,2004, с.86
18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: [Текст] необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 5.
19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: [Текст] Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2003.- 508 с.
20. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? [Текст] // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
21. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст]: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
22. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
23. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле [Текст]. - М.: Экономика, 2005. - С. 40-45;
24. Полднев К. Формирование и развитие карьеры [Текст] // Служба кадров.- 2004.- № 4. - С. 52.
25. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов [Текст]. — М.: Соцэкогиз, 1962. — С.28.
26. Сербиновский  Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом [Текст] (учебное пособие) издательство “Приор”, 2004, с. 341
27. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала [Текст] //TopManager . – 2002. - № 22.
28. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, [Текст] М, из-во “ЭКМОС”,2004 с.11
29. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – [Текст] М., 2004 c.45
30. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н [Текст]. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
31. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом [Текст]. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – С. 289.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Основные  технико-экономические показатели  ООО «СК – «НК СТРОЙ»

                                             за 2003-2005 годы