Анализ и повышение квалификации персонала фирмы

 

                                                                                                                Таблица 3

            

      ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ КВАЛИФИКАЦИИ

          ПЕРСОНАЛА                                                                                                   

       3.1 Инновационное обучение – основа деятельности предприятия в

      новых условиях 

        Строительная отрасль после длительного застоя в настоящее время бурно развивается. Одновременно на строительном рынке происходит рост конкурентной борьбы за выгодные заказы. На строительном рынке, как было отмечено в первой главе работы, главное – это качество. Качественную строительную продукцию строительная фирма может гарантировать, имея высококвалифицированный персонал. И заказчик, выбирая подрядную организацию, на данный фактор обращает внимание в первую очередь.

    Промышленность, знания и технологии развиваются  настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Строительная фирма - это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить строительное предприятие квалифицированными кадрами. Чтобы решить эту проблему необходимо непрерывное образование, которое предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

    Среди основных факторов, подтверждающих важность нeпрерывного  образования,  выделим следующие.

    1. Внедрение новой техники, технологии, производство современной продукции, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

    2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

    3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

    4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

        Рассматривая   важность   процесса   непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:

    1) цели и тип программы обучения;

    2) особенности коммуникативного процесса  слушателей и преподавателей;

    3) специфику деятельности преподавателя,  работающего со взрослой аудиторией;

    4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.

    Существует два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования:

    1) передачу знаний;

    2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников.

    В соответствии с этим есть разные типы учебных программ: «сохраняющие» и «инновационные».

    Цель «сохраняющего» обучения – это усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

    В  ООО «СК – «НК СТРОЙ» сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован прежде всего на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.

      «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.     «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» пока не применяется, в связи с чем возникают серьезные трудности, связанные с адаптацией к изменениям окружающей среды. В частности фирме приходилось неоднократно отказываться от выгодных заказов на строительные обьекты, выполнение которых требовало знаний новых строительных технологий. Административный и управленческий персонал на предприятии хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность современного управленца, ориентированного на развитие предприятия, — обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.

   При организации обучения необходимо учитывать,  что цели   обучения   с  точек  зрения  работодателя   и самого специалиста существенно отличаются.

     С  позиции работодателя  целями непрерывного обучения являются:

     -  организация и формирование персонала управления;

     -   овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

     -   воспроизводство персонала;

     -   интеграция персонала;

     -   гибкое формирование персонала;

     -   адаптация;

     -   внедрение нововведений.

    С точки зрения наемного работника цели непрерывного образования следующие:

    - поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

    - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

    - приобретение профессиональных знаний о заказчиках и потребителях строительной продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

    - развитие способностей в области планирования и организации производства.

    Мотивацией  непрерывного обучения должна быть связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

    Составной частью общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры должно быть планирование программ подготовки.

    В целях определения потребности  в обучении и планировании образования целесообразно:

    1) использовать результаты оценки  труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

    2) анализировать план технического  обновления;

    3) оценивать специфику общих программ  подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

    4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

    Предлагается  использовать две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

    - обучение без отрыва от работы, которое включает в себя теоретический курс в профессионально-технической школе и практическую подготовку на предприятии;

    - обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

    Программы внутрифирменной подготовки следует создавать специально для  предприятия и ориентировать на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Можно использовать два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

    1. Экспертный подход, который предполагает возможность реализации программы развития фирмы с решением серьезных проблем фирмы путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

    2. Процессуальный подход, который предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Безусловно, возникает вопрос о том, где найти преподавателя-тренера. Ведь в предыдущих главах данной работы было отмечено, что регион, в котором находится исследуемый обьект, испытывает дефицит в таких кадрах. В данном случае можно воспользоваться услугами высококвалифицированных специалистов строителей пенсионного и предпенсионного возраста, которые в результате реструктуризации градообразующих предприятий, в настоящее время либо занимаются оказанием консультационных услуг, либо не работают в ожидании наступления пенсионного возраста. Именно эти специалисты в годы строительного «застоя» не растеряли профессиональных навыков и приобрели новые в новых экономических условиях, поскольку градообразующие предприятия даже в годы строительного застоя вынуждены были заниматься строительством и ремонтом для поддержания основных фондов в рабочем состоянии.

    Можно рекомендовать к использованию    следующие   пять основных направлений в обучении (таблица 13).

    Система внутрифирменной подготовки может  быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

                                                                                               Таблица 13

                         Основные направления в обучении