Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

Достоинства:

- укомплектованность  персоналом по НУЗ «Отделенческая  поликлиника» на 2009 год составляет 96,3%.

- 55,78% специалистов  имеют среднее специальное, а  17,59% высшее образование, что говорит  о высоком потенциале организации,  возможности дальнейшего повышения  конкурентоспособности в данной  отрасли.

Недостатки:

- средний возраст  персонала указывает на его  устаревание, что в учреждениях  здравоохранения не редкость, а  правило.

- из 216 человек (100%), лишь 24 работника (11%) повысили свою  квалификацию в 2009 году.

2.2.2 Анализ системы  повышения квалификации персонала  в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников  НУЗ «Отделенческая поликлиника» занимаются главный врач НУЗ «Отделенческая поликлиника», начальник медицинской  части, главная медицинская сестра больницы. Согласно приказам Министерства здравоохранения РФ, специалисты  высшего и среднего медицинского звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет.

Подготовка руководителей  и специалистов производится по дифференцированным программам. Предварительно за год  составляется план-заявка на повышение  квалификации для специалистов высшего  звена начальникам медицинской  части, среднего звена главной медицинской  сестрой. План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год показан в таблице 2.

 

Таблица 2 - План-заявка на повышение квалификации средних  медицинских работников по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год

Наименование специальности	Тематика цикла	Наименование должности	Вид обучения	Кол-во человек
Сестринское дело	Сестринское дело при инфекциях	Палатная медицинская  сестра инфекционного отделения	Усовершенствование	1 чел.- 1 полугодие
Сестринское дело в педиатрии	Сестринская помощь детям	Палатная медицинская  сестра детского отделения.	Усовершенствование	2 чел. – 1 полугодие, 1 чел.  – II полугодие
Организация сестринского дела	Управление и экономика  в здравоохранении. Современные  аспекты управления, экономика здравоохранения	Старшая медицинская сестра терапевтического отделения	Усовершенствование	1 чел. – 1 полугодие
Медицинский массаж		Медицинская сестра по массажу	Специализация	1 чел. – II полугодие
Лечебное дело	Охрана здоровья сельского  населения	Фельдшер ФАП	Усовершенствование	4 чел. – II полугодие

Аналогично составляется план-заявка для специалистов высшего  звена. Заявки отправляются в Министерство здравоохранения, откуда приходят учебные  путевки. По ним персонал проходит обучение. Оплата обучения осуществляется Министерством  здравоохранения кроме командировочных  расходов, оплачиваемы учреждением. Командировочные расходы включают: стоимость проезда до учебного заведения  и обратно; стоимость проживания в общежитии. За время обучения работнику  начисляется средняя месячная заработная плата.

В медицине различают  несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном  месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории – не менее 5 лет, высшей категории – не менее восьми лет.

Работник проходит обучение, компьютерный контроль, пишет  работу по своей специальности и  проходит аттестацию, проводимую комиссией, назначаемой Министерство здравоохранения. Она дает заключение о присвоении или не присвоении категории и  выдаче сертификата профессиональной квалификации.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что ежегодно происходит увеличение работников, проходящих профессиональное обучение, как высшего, так и среднего звена. Обучение проходят и руководящие кадры организации.

Таблица 3 - Отчет  о профессиональном обучении работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг.

Год	2007			2008					2009
Наименование	Всего	Руководители	Специалисты	Всего		Руководители		Специалисты	Всего	Руководители	Специалисты
1	2	3	4	5		6		7	8	9	10
Повысили квалификацию	14 (7%)	1	13	31 (14%)		0		31	24 (9%)	1	23
В т.ч.: в институтах по повышению  квалификации	4	1	3	7		0		7	6	1	5
На курсах повышения квалификации	10	0	10	24		0		24	18	0	18
По отдельным профессиям:
Главный врач	1			0					0
Зам. главного врача	0			0					1
Терапевт	1			1					1
Психиатр	1			0					0
Невролог	0			1					0
Инфекционист	0			1					0
Гинеколог	1			1					0
Отоларинголог	0			0					1
Педиатр	0			1					1
Рентгенолог	0			0					1
Хирург	0			1					1
Фельдшер	0			2					1
Акушерка	0			2					1
Лаборант	2			0					0
Мед. сестра	8			20					15

В таблице 4 представлен  отчет о квалификационном составе  работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг., (чел.), но этого не достаточно для работы предприятия.

В 2007 году.

В 2008 году.

В 2009 году.

Рисунок 5 – Оценка уровня повышения квалификации персонала  за 2007-2009гг.

По данным таблицы 3 и рисунка 5 можно сделать вывод, что, как и врачи, так и средний  медицинский персонал организации  получают или повышают свою категорию, ежегодно увеличивается количество медицинских сотрудников, имеющих II, I квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат соответствия.

Таблица 4 - Отчет  о квалификационном составе работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг. (чел.)

Год, категория	2007 г.				2008 г.				2009 г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Звено	II кат.	I кат.	Высш.	Сертиф.	II кат.	I кат.	Высш.	Сертиф.	II кат.	I кат.	Высш.	Сертиф.
Врачи	2	6	2	10	3	7	2	19	2	9	2	22
Сред. мед. персонал	33	24	-	46	37	26	-	62	42	27	-	85

За 2007 год повысили свою квалификацию – 20 врачей и 103 человека из среднего медицинского персонала. За 2008 год повысили свою квалификацию – 31 человек из врачей и 125 человека из среднего медицинского персонала. За 2009 год повысили свою квалификацию – 35 врачей и 154 человека из среднего медицинского персонала. Это говорит о том, что в НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг.происходило повышение  квалификации персонала.

При получении или  подтверждении категории повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата. Помимо курсов повышения  квалификации в больнице ежемесячно в каждом подразделении проводятся техучебы с приглашением специалистов разных областей. Проводятся обще-больничные линейки, собрания, конференции, приуроченные учебным мероприятиям или решению  производственных вопросов. Содержание работы всех мероприятий увязывается  с требованиями производства. Учебные  мероприятия ориентированы на оказании помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных  мероприятиях отводится закреплению  или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников учреждения.

Для того чтобы детально проанализировать мотивацию персонала  НУЗ «Отделенческая поликлиника», была разработана и предложена анкета (приложение Б), включающая в себя 10 пунктов. Это необходимо для того, что бы понять как повлияет обучение на мотивацию работников и сможет ли может ли повышение квалификации повлиять на работу всего предприятия. Как сами работники оценивают  различные характеристики своей  работы. Анкета, была предложена всем подразделениям организации, и было необходимо расставить пункты анкеты в том порядке, в  каком каждый работник считает его  более значимым для себя. Получены следующие результаты. Из 100 опрошенных 38 работающих на первое место поставили  статью - хороший заработок, 18 - оплата, связанная с результатами труда, 12 - хорошие шансы продвижения  по службе. Это говорит о том, что  ведущее место в мотивации  труда работников разных должностей НУЗ «Отделенческая поликлиника» занимает оценка результатов и оплата труда  работников. В основном мотивация  труда работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» складывается из таких  групп мотивов, связанных с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, степени внутренней удовлетворенности  своей работой.

Таблица 5 - Мотивация  работников НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Факторы	Процент
1	2
1. Хорошие шансы продвижения  по службе	12
2. Хороший заработок	38
3. Оплата, связанная с  результатами труда	18
4. Признание и одобрение  хорошо выполненной работы	10
5. Работа, которая заставляет  развивать свои способности	6
Продолжение см. на с.42
Продолжение табл. 5
6. Сложная и трудная  работа	1
7. Работа, позволяющая думать  самостоятельно	7
8. Высокая степень ответственности	2
9. Интересная работа	3
10.Работа, требующая творческого  подхода	3

Мотивы получения  материальных благ - слабая группа мотивов  труда, с переходом на новые условия  хозяйствования, мотивирующие функции  оплаты труда должны меняться. Планирование средств на оплату труда персонала  учреждения не может быть просто расчетной  процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время  в большинстве медицинских учреждений.

В настоящее время  разрабатываются и внедряются различные  методы экономического управления. Одним  из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи. В тоже время необходимо пересмотреть привычные подходы численности  медицинского персонала, разработанные 25 лет назад. Необходимо переходить на экономические методы планирования численности медицинского персонала, тем самым, усиливая и мотивирующие аспекты трудовой деятельности.

Резервом улучшения  материального положения работников НУЗ «Отделенческая поликлиника», стимулирования их мотивации является целевое использование  средств, полученных по внебюджетным источникам, предназначенным на увеличение заработной платы работников, премий и других выплат премиального вознаграждения и  уходящим на покрытие недостатка бюджетных  средств, что негативно отражается на мотивации персонала. Средства, получаемые в таблице 5 по внебюджетным источникам составляют, наименьшую долю в общем, финансировании. Теперь рассмотрим, как  проходит повышение квалификации управленческого  персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск  ОАО «РЖД». Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося  исполнения работы. К числу технологий управления развитием персонала  относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие. Деловая оценка персонала – это  целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  управленческого персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД» решаются следующие основные задачи:

установление функциональной роли оцениваемого работника;

разработка программы  развития нового или работающего  специалиста;

определение способов внешней и внутренней мотивации  работника.

Таблица 6 - Классификация  факторов, учитываемых при оценке труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника  на станции Сольвычегодск ОАО  «РЖД»

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные  требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации  производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и  объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица  и др.