Шпаргалка по "Трудовому праву"

   * Перечень  случаев нарушения правил приема  на работу можно установить  на основе анализа норм, касающихся  прежде всего требований приема на работу, соблюдение которых является для нанимателя обязательным(напр заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет; запрета о совместной работе в одной и той же государственной организации; прещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах и т.д.

       подлежит прекращению трудовой договор, если в процессе его действия будет установлено (выявлено), что работник при приеме на работу представил поддельные документы

   45. Охарактеризуйте  основания прекращения  трудового договора  по обстоятельствам,  не зависящим от  воли сторон (пп. 4-6 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь: неизбрание на должность; вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы; смерть работника, нанимателя – физического лица).

   * Как следует  из формулировки ст. 254 ТК, установление дополнительных процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, является правом, а не обязанностью собственника имущества или уполномоченного им органа. Условие о проведении конкурса или других процедур должно быть предусмотрено в учредительных документах организации — уставе, учредительном договоре. Следует отметить, что на практике ч. 2 ст. 254 ТК практически не применяется. Руководители организаций назначаются на должность собственником имущества или уполномоченным органом по своему усмотрению.

     В обязательном  порядке должен проводиться конкурс  на замещение должностей профессорско-преподавательского  состава высших учебных заведений,  Проведение конкурса предусмотрено  и для замещения должностей научных работников

     Пунктом  2.32 Положения о порядке замещения  должностей профессорско-преподавательского  состава в высших учебных заве­дениях  Республики Беларусь предусмотрено,  что лица, не избранные по конкурсу  на должность, которую они ранее  занимали, а также те, кто не подал заявление на участие в конкурсе, освобождаются от работы в высшем учебном заведении в связи с окончанием срока избрания.

   * ступление   в  законную  силу приговора  суда

   является  основанием  к  прекращению  трудового  договора лишь в том

   случае,  если работник осужден к наказанию, исключающему возможность

   продолжения данной работы. К числу таких наказаний  относятся:

        1) лишение свободы; 

        2)  исправительные  работы  без   лишения  свободы  не  по  месту

   работы,  а  в  иных местах, определяемых органами, исполняющими этот

   вид наказания;

        3) лишение права занимать определенные  должности или заниматься

   определенной  деятельностью;

        4) увольнение от должности.

   Приказ  о  прекращении  трудового  договора  по п.5 ст.44 ТК РБ может  быть  издан  после  вступления  приговора  в  законную  силу. Приговор  суда вступает в законную силу только после истечения срока на  кассационное обжалование или опротестование. Кассационная жалоба или  кассационный  протест  на  приговор  суда  могут  быть поданы в течение  семи  суток  с  момента (дня) его провозглашения в судебном заседании.  А осужденным, содержащимся все время под стражей, тоже в  семидневный срок, но со дня вручения им копии приговора.  В  случае  принесения  кассационной  жалобы  или  кассационного протеста,  приговор,  если  он  не отменен, вступает в законную силу

   после рассмотрения дела вышестоящим судом.  Длительное  пребывание  работника  под  стражей  до  вступления приговора  в  законную  силу само по себе не является основанием для

   прекращения трудового договора.  Работник,   с  которым  был  прекращен  трудовой договор по п.5

   ст.44 ТК РБ, а в последствии он был  реабилитирован,  имеет право на восстановление  на  прежней работе с выплатой заработка, которого он лишился  ввиду незаконного осуждения. В этом случае заработная плата выплачивается   работнику   не   организацией,  где  он  работал  до осуждения, а из государственного бюджета.  * также в случае признания его судом умершим  или  безвестно  отсутсутствующим. В  этой  связи трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается  по  почте по их письменному требованию. В этих случаях в трудовых  книжках  в  разделе  «Сведения  о  работе»  после указания порядкового  номера и даты  записи  в графе 3  пишется:  «Работа прекращена  в связи со  смертью»;  «Работа прекращена  в связи с

   признанием  работника  судом  умершим  или  безвестно отсутствующим»; далее   заполняется  графа  4  (указывается  дата  и  номер  приказа (распоряжения)). Эта запись заверяется в установленном порядке.

   46. Охарактеризуйте  дополнительные основания  прекращения трудового  договора (пп. 1, 1¹, 1²  ст. 47)

   Для применения данного основания прекращения  трудового договора необходим ряд  условий. Законодатель требует, чтобы однократное нарушение  было  грубым, то есть увольнение допускается тогда, когда однократное  нарушение трудовых обязанностей носило грубый характер. Право  принятия  решения  об  увольнении руководителя предприятия  по  п.1  ст.47  ТК  РБ   предоставлено: а) собственнику имущества  предприятия;  б)  уполномоченным  собственником имущества предприятия  органам;  в)  совету (правлению) предприятия; г) другим органам, которым делегированы права по управлению предприятием. К категории работников, которые могут быть уволены по п.1 ст.47 ТК   РБ   относятся   заместители   руководителя   организации.  Основание увольнения,  предусмотренное в п.1 ст.47 ТК РБ, может быть    применено    к   руководителям   предприятий,   обособленных подразделений   и   их  заместителям  любых  форм  собственности. К категории работников, которые могут быть уволены по п.1 ст.47 ТК  РБ   за  однократное  грубое  нарушение  трудовых  обязанностей, относятся  главный  бухгалтер  и  его  заместители. Пункт   1   ст.47   ТК   РБ  предоставляет  право  руководителю предприятия   уволить   за  однократное  грубое  нарушение  трудовых обязанностей  две  категории  работников:  главного бухгалтера и его заместителей. На некоторых предприятиях, в учреждениях, организациях бухгалтерия создается как самостоятельное структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером. В таком структурном подразделении могут   быть  предусмотрены  штатным  расписанием  кроме  должностей главного  бухгалтера  и  его  заместителя  (заместителей)  должность (должности)  бухгалтера.  Если в соответствии со штатным расписанием работник  занимает  должность бухгалтера, то он не может быть уволен по  п.1  ст.47  ТК  РБ  за  однократное  грубое  нарушение  трудовых обязанностей. увольнения по п.1  ст.47 ТК РБ является  мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому при решении вопроса об  увольнении  работника за   однократное грубое  нарушение трудовых обязанностей уполномоченные органы и должностные   лица  должны  строго  соблюдать нормы и правила, регламентирующие  порядок наложения дисциплинарных взысканий.

   47. Охарактеризуйте  дополнительные основания  прекращения трудового  договора (пп. 2 –  5 ст. 47)

   Пп.2 ст.47 ТК РБ Увольнение в связи с утратой  доверия  допустимо  лишь  в  отношении  работников,  непосредственно обслуживающих денежные или материальные ценности. К  их  числу относятся лица, которые заняты приемом, хранением, распределением,  транспортировкой  указанных  ценностей. К таким действиям могут быть отнесены: обмеривание, обвешивание, сокрытие товаров от покупателей, обсчет,  нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств или  продажи  спиртных  напитков.  По общему правилу такие работники несут  полную материальную ответственность на основании специального законодательства  или  особых  письменных договоров. Однако   в   отдельных   случаях   работники,   непосредственно обслуживающие   денежные  или  материальные  ценности,  могут  и  не относиться  к  категории  материально ответственных  лиц,  например, продавцы   магазина,   с которыми  не  заключен  договор о полной материальной ответственности. Основанием  расторжения трудового договора  по  мотиву утраты доверия является наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник   предвидел   или   должен   был  предвидеть  отрицательные последствия   своих  действий.  Если  отсутствует  вина  со  стороны работника, то увольнение по п.2 ст.47 ТК РБ не может иметь места. Если   вина  работника  в  совершении  конкретных  действий  не установлена,  то  работник  не  может  быть уволен по мотивам утраты доверия,  несмотря  даже  на возникновение порчи, недостачи денежных или  материальных  ценностей.  Обязанность  доказать  вину работника возлагается на нанимателя.  п.3  ст.47  ТК  РБ   может служить основанием увольнения  лишь  в отношении работников, выполняющих воспитательные функции. Следует учесть, что некоторые лица,  хотя  и  работающие в ВУЗах, школах, детских садах и т.д., но выполняющие   лишь   технические   функции   (уборщики,  кладовщики, обслуживающий персонал учебных заведений и т.д.), уволены по данному снованию быть не могут. Несмотря   на   то,   что  в  соответствии  с  Квалификационным справочником    должностей   служащих    руководители   предприятий, учреждений,    организаций,   а   также   руководители   структурных подразделений   выполняют  функции по воспитанию подчиненных, они не могут  быть  уволены  по  п.3  ст.47  ТК  РБ,  поскольку основная их деятельность значительно шире. Аморальные   проступки   лиц,   осуществляющих   воспитательные  функции, могут  быть  признаны несовместимыми с продолжением работы,  если они совершены как  при  исполнении трудовых обязанностей, так и  в   быту. Однако  совершение  аморального  проступка   должно  быть  доказано.   Увольнение по указанному основанию не является мерой дисциплинарного взыскания. Пункт 4  ст.47 ТК РБ  - По  этому  основанию  увольняются  работники,  которые являются хроническими    алкоголиками   и   наркоманами   и   направлены   по постановлению  суда в лечебно-трудовой профилакторий. хронические   алкоголики  и  наркоманы,  которые  своим  поведением, связанным    с    злоупотреблением   алкоголем   или   употреблением наркотических  средств, систематически нарушают общественный порядок и права  других  лиц,  могут  быть  по  решению  суда  принудительно изолированы  для  лечения на срок от одного до полутора лет. Поэтому названные   лица   не   могут   продолжать   состоять   в   трудовых правоотношениях с нанимателем. Постановление суда о направлении работника  в  лечебно-трудовой профилакторий является основанием для увольнения его по п.4 ст.47 ТК РБ. п.5  ст.47  Для    законного    и    обоснованного    применения    данного законодательного  положения необходимо, во-первых, четко определить, на какой круг работников распространяется данное правовое положение, а  именно,  кто из работников  уполномочен выполнять государственные функции(работники  правоохранительных органов,  судьи;  депутаты  Палаты  представителей  и  члены  Совета Республики  Национального  собрания  Республики  Беларусь,  депутаты местных Советов депутатов; служащие государственного аппарата, лица, определяемые  законодательством  как  должностные,  в  том  числе  в Вооруженных Силах Республики Беларусь и иных воинских формированиях; должностные  лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей).     Работникам,  на  которых распространяется действие п.5 ст.47 ТК РБ, запрещается: вмешательство   в   деятельность   других   государственных   и негосударственных  органов,  предприятий,  учреждений и организаций, если это не входит в круг их обязанностей; использование своего служебного положения при решении вопросов, затрагивающих  их  личные  интересы  или  интересы членов их семьи и близких родственников; предоставление необоснованных льгот и привилегий физическим или юридическим лицам или оказание содействия в их предоставлении; использование в личных интересах или в интересах физических или юридических  лиц  информации,  полученной  при  исполнении служебных обязанностей, если она не подлежит официальному распространению; неправомерная  передача предприятиям, учреждениям, организациям независимо  от форм собственности и физическим лицам государственных финансовых и материальных ресурсов; получение    подарков   в   связи   с   исполнением   служебных обязанностей,   за   исключением символических знаков  внимания  и символических   сувениров   при   проведении   протокольных  и иных официальных мероприятий.

   48. Сформулируйте понятие  контракта и выявите его особенности. Проанализируйте содержание контракта.

   Трудовой  контракт-это соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуется делать работу по определенной специальности, квалификации либо должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным контрактом и соглашением сторон. Содержание контракта: 1 Наниматель. 2 Работник. 3 Срок 4 Испытание при приеме на работу  (Предварительное испытание при заключении трудового контракта не устанавливается для: Работников, не достигших восемнадцати лет; юных рабочих по окончании мастерски-технических учебных заведений; юных профессионалов по окончании высших и средних особых учебных заведений; Инвалидов; Временных и сезонных работников; При переводе на работу в другую местность или к другому нанимателю; При приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; В остальных вариантах предусмотренных законодательством.) 5 Оплата труда 6 Режим рабочего времени и время отдыха (Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка либо графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных вариантах может появиться необходимость конкретизировать режим рабочего времени, придти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.Д. В данном случае в договоре делается соответствующая запись.)

   49. Охарактеризуйте  порядок заключения, продления, перезаключения  контракта.

   Трудовой  контакт заключается в письменной форме, составляется в 2х экземплярах  и подписывается сторонами. При  заключении труд. контакта наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с ПВТР. Началом действия труд. контракта явл.момент подписания его. Фактическое допущение работника к работе явл.началом действия труд. Контракта. После заключения труд. контракта прием на работу оформляется приказом нанимателя. с работником, который добросовестно выполняет свои обязанности, качественно и в срок справляется с порученным объемом работы, не нарушает трудовой дисциплины, наниматель обязан продлить контракт. Продление контракта осуществляется по соглашению сторон. Однако наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. Аналогичное решение о прекращении трудовых отношений вправе принять и работник. О таком своем решении каждая из сторон, заключивших контракт, обязана уведомить другую сторону письменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта. При этом, коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иные сроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта.

   50. Охарактеризуйте  порядок прекращения  контракта. Опишите  порядок действий нанимателя при переводе работника с бессрочного трудового договора на контракт.

   При переводе работника, работающего по трудовому  договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт наниматель обязан строго соблюдать условия статьи 32 ТК, а  именно, обосновать конкретную производственную, организационную или экономическую причину изменения существенных условий труда, письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда (заключении контракта) - не позднее чем за один месяц. При этом наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Соблюдение всех требований в совокупности обеспечит законность изменения существенных условий труда работнику. При согласии работника на переход на контракт, с ним заключается контракт в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). Расторжение трудового контракта оформляется приказом (распоряжением) управляющего компании, учреждения, организации либо должностного лица, уполномоченного на это.В приказе и в трудовой книжке работника нужно указать основание его увольнения в чётком согласовании с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. В день издания приказа работнику нужно выдать трудовую книжку с внесением записей о работе, о причине расторжения трудового контракта, произвести с работником расчет по заработной плате и компенсациям, если таковые имеются. При отсутствии работника в день издания приказа на работе трудовая книжка выдается ему по первому требованию. Трудовая книжка без просьбы об этом работника не пересылается и иным лицам не выдается.

   51. Сформулируйте понятие  рабочего времени.  Назовите и охарактеризуйте виды рабочего времени. Выявите отличия сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени.

   Рабочим считается  время, в течение кот.работник в  соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находится  на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему времени также относится время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени. Виды раб.времени: 1. Нормальное ( полное и сокращенное); 2. Неполное. Нормальное раб.время делится на полное раб.время и сокращенное раб.время. Полная норма раб.времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма распространяется на всех работников, кот.трудятся в обычных условиях. Сокращенное раб.время отличается тем, что продолжительность работы меньше 40 часов в неделю, но з/п выплачивается как за полное раб.время Сокращенное раб.время устанавливается законодательством. Оно возможно только для след.категорий лиц: несовершеннолетним от 14 до 16 лет не более 23 часов в неделю, от 16 до18- не более 35 ч.в неделю. На работах с вредными и (или) опасными условиями труда не более 35 ч. в неделю. На подземных работах не более 37ч. 45 мин.в неделю. Инвалидам 1 и 2 группы не более 35 часов в неделю. ВВ зоне эвакуации – 35ч. Неполное раб.время – вид рабочего времени, при кот.уменьшается продолжительность раб.времени, оплачивается фактически отработанное время. Отличие неполного раб.времени от сокращенного: 1. НРВ устанавливается по соглашению сторон, СРВ – законодательством; 2. НРВ может быть установлено любому работнику, СРВ- определенным категориям лиц; 3. При НРВ оплачивается фактически отработанное время, при СРВ оплата происходит как за полное раб.время, 4. Продолжительность НРВ устанавливается соглашением сторон, СРВ- зак-вом; 5. НРВ устанавливается в основном по инициативе работника, СРВ обязательно для применения нанимателем.