Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе как аспект социального развития организации

Во всех остальных случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие  причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки этого коллектива и его руководителя.

Директор по управлению персоналом не берет на себя лишних обязанностей по разрешению конфликтов на предприятии, в связи с загруженностью возложенных  на него обязательств и большим количеством  управляемого персонала. Роль третьего лица для него является неприемлемой так, как в этом случае проблема должна решаться с позитивным результатом  для всех оппонентов. В случае выигрышного  результата только для одной стороны, сразу же  возникают недовольства другой,  презрение и личная ненависть.

У каждого цеха на предприятии  имеется свой начальник, который  выражает интересы всего коллектива, являясь посредником между руководством и подчиненными.

В итоге можно сделать  вывод о том, что директор по управлению персоналом не участвует в разрешении конфликтов на предприятии. И работники, желая не потерять свое рабочее место, стараются вообще не конфликтовать, так как на их претензии мало кто  отреагирует, а если и отреагирует, то только приказом на увольнение или  лишением части заработной платы. Ведь как только, считает директор по управлению персоналом, удовлетворишь  жалобу одного, сразу же поднимается ряд претензий от других, чьи проблемы они сразу не в состоянии решить. 

 

 

 

3. Эффективность межличностных и межгрупповых отношений в отделе кадров ОАО «Газпром».

 

С помощью социально –  экономических расчётов выявим  эффективность социального партнерства  в ОАО «Газпром Нефть» за 2008-2010 годы, воспользовавшись методикой «Уровень социального развития организации».

 Социальные  условия труда

1. Гуманизация  труда

• Коэффициент повышения квалификации кадров

K_1.3 = N_n / N,

где N_n  — количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N — общее количество работников, человек.

Социальный ориентир [K_1.3 ] = 0,2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Таблица №9

Численность работников предприятия ОАО «Газпром Нефть» повысивших уровень квалификации за 2008-2010 год                                        

 

Год	Численность работников повысивших квалификацию, чел
2008	1135
2009	1290
2010	1461

 

Коэффициент повышения квалификации кадров предприятия ОАО «Газпром Нефть» за 2008-2010 года:

K_1.3 (2008) = 1135/ 48339= 0,023 %

K_1.3 (2009) = 1290/50153 = 0, 025%

K_1.3 (2010) = 1461/64895== 0,022 %

Из расчета коэффициента повышения квалификации кадров ОАО  «Газпром Нефть» видно, что коэффициент стабилен, но очень низок.

Коэффициент стабильности кадров

K_1.4 = N_c / N,

где N_c  — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N — общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир [K_1.4 ] = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Рассчитаем данный коэффициент  для организации ОАО «Тюменьэнерго», для расчета нам понадобятся  данные об общей численности персонала  и о трудовом стаже работников Общества.

Таблица №10

 

Год	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Коэффициент стабильности кадров

 

Коэффициент стабильности кадров, =0,76 соответствует норме (социальный ориентир [К] = 0,8), что говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия ОАО «Газпром Нефть». Сотрудники удовлетворены социально-экономическими условиями, коллективом и корпоративным духом предприятия.

2. Условия  труда и культурно-бытовые условия

• Коэффициент соответствия рабочих мест типовым

K_2.1 = M_a / M₀ ,

где M_a  — количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);

M₀  — общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир [K_2.1 ] = 1, т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

Для расчета коэффициента рабочих мест типовым необходимы данные о количестве рабочих мест соответствующих требованиям охраны труда и численность общего количества рабочих мест.

Таблица №11

Общее количество рабочих мест на предприятии ОАО  «Газпром Нефть»  за 2008 – 2010 год                                                                   

Год	Общее количество рабочих мест
2008	52439
2009	52523
2010	53892

 

Таблица №12

Количество рабочих  мест соответствующе требованиям охраны труда на предприятии ОАО «Газпром Нефть»  за 2008 – 2010 год

 

Год	Количество рабочих  мест соответствующих требованиям  охраны труда
2008	52359
2009	52421
2010	53861

На основании данных таблиц  №11 и №12 рассчитаем коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

K_2.1 (2008) = 52359/52439=0,99

K_2.1 (2009)= 52421/ 52523=0,99

K_2.1 (2010) = 53861/53892=0,99

На основе проведенных  выше расчетов, и ориентируясь на социальный ориентир коэффициента соответствия рабочих  мест типовым, можно заметить, что  с 2008 по 2010 годы данный коэффициент  находится на приблизительно одинаковом уровне, но не соответствует социальному  уровню (= 1),  что говорит о не полном соответствия рабочих мест на предприятии типовым стандартам, утвержденным государственными органами.

 

3. Оплата  и дисциплина труда

Коэффициент соотношения  средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой  категории работников

K_3.2 = 8* (З_ср/min / З_ср ),

где З_ср  — средняя заработная плата руководителя за год, руб.:

З_ср/min  — средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [K_3.2 ] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

Для расчета данного коэффициента необходимы данные о средней  з/п  руководителя предприятия и низкооплачиваемой  категории работников на  ОАО  «Газпром Нефть» за 2008 – 2010 годы, эти  данные представлены ниже в таблице  № 13.

Таблица №13

Сведения о  средней заработной плате на  ОАО «Газпром Нефть»

с 2008 по 2010 год

Год	Средняя заработная плата низкооплачиваемой категории , руб	Средняя заработная плата руководителя, руб
2008	17530	131200
2009	19540	139545
2010	25540	149860

 

На основании данных таблицы  №13 рассчитаем коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и низкооплачиваемой категории работников:

K_3.2 (2008) = 8 *( 17530руб./131200руб.)=1,06

K_3.2 (2009) = 8 * (19540руб./139545руб.)=1,12

K_3.2 (2010) = 8 *(25540руб./149860руб.)=1,36

На основании расчетов можно сделать вывод о том, что среднемесячная заработная плата  руководителя не превышает восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

Уровень трудовой дисциплины = число нарушений трудовой дисциплины / общая численность персонала, (наруш./чел.)

                          Таблица №14

Год	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Коэффициент трудовой дисциплины, нар.  / чел.

 

Показатель уровня трудовой дисциплины, К=0,22 показывает, что на предприятии ОАО «Газпром Нефть»  трудовая дисциплина соответствует  норме (социальный ориентир [К] = 0,33). Этот показатель говорит, об эффективности  трудового кодекса предприятия  в котором оговорены: правила поведения на рабочем месте, правила техники безопасности, нормы труда, основные правила работы предприятия ОАО «Газпром Нефть», а так же меры по дисциплинарному взысканию.

4.Экономические  показатели деятельности ОАО «Газпром Нефть».

• Текучесть персонала = число уволенных работников/ среднесписочная численность персонала * 100 %, (%)

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником. Для расчета  текучести персонала нам понадобятся  данные о среднесписочной численности  персонала Общества и количество уволенных работников за 2008 – 2010 годы

Таблица №15

Год	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Текучесть персонала, %.

Показатель текучести  кадров говорит о том, что на предприятии  естественная текучесть (социальный ориентир [Кт]=3), которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы. А также естественная текучесть благоприятно влияет на моральное  состояние трудового коллектива его эффективную работу и корпоративную  культуру в целом.

В 2008 году этот показатель был  равен 2,9%. В 2009 году показатель снизился на 0,1% и составил 2,8%. В 2010 году показатель составил 2,8%. Показатель текучести  на предприятии в норме.

• Уровень рентабельности:

, где П - прибыль;

                        С – себестоимость.

Таблица №16

Год	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Уровень рентабельности, %.

 Уровень рентабельности  показывает конечный результат  экономической деятельности предприятия.  В 2008 году показатель рентабельности  составил 3,2%. В 2009 году повысился  на 0,3% и составил 3,5%. По отношению  к 2009 году этот показатель снизился  на  0,1% и составил 3,4%. В данном  показателе наблюдается стабильность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по улучшению межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.
1. Разработка рекомендаций по улучшению межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.

 

Современный менеджмент нацелен  на максимальное использование производственного  персонала. Главным богатством любой  фирмы признаются люди, уровень и  качество их жизни оценивается как  главный показатель ее прогресса.

Хотелось бы еще раз  подчеркнуть, что конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личнощ9го порядка. В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.