Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе как аспект социального развития организации

• статусно-ролевые отношения,
• профессионально-квалификационные характеристики,
• половозрастной состав.

Часто человек не понимает, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные  ситуации в группе.

В группе собираются люди, каждый из которых  обладает индивидуальностью, имеет  присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые  строятся на восприятии и понимании  людьми друг друга.

Первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, -- это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. После прически люди обращают внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая.

Различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке переоцениваются положительные качества и человеку дается большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка  на то, что у каждого человека есть как положительные, так и  отрицательные качества. Главное, как  они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления  о другом человеке.

Вступая в общение, люди оказывают  влияние друг на друга, которое имеет  глубинные психологические механизмы. Психологические механизмы общения  и взаимовлияния можно выстроить  в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения -- эффект многократного взаимного  усиления эмоциональных состояний  общающихся между собой людей. Заражение  происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в  толпе, в очереди, в публике, но заражение  происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение -- заразительный смех, также может быть заразительной злость и другие эмоции.

Опора на коллектив позволяет в  большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать  более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в  процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой  нужды. Коллектив -- главная опора  для менеджера в его работе. Ведь коллектив потенциально может  добиться большего, чем каждый из его  членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллективе всегда возникает  особый дух соревнования, подтягивающий  отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы. Несмотря на это, коллективам часто не удается  задействовать даже малую часть  своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в  коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые  возможности. Коллектив однажды  назвали «самым мощным орудием, известным  человеку». Он потенциально является невероятным  стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать  себя ему, ставить высокие цели, создавать  стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия  творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных  способностях руководителя.

2. Сущность и проблемы межличностных и межгрупповых отношений в трудовом коллективе.

Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением  производительности труда. Еще одним  примером межгруппового конфликта  может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т.д.

Межгрупповые конфликты  часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и  графиков работы между подразделениями.

По данным исследований, отношения между группами колеблются в континууме от гармонии до враждебности и очень часто включают элементы того и другого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне "сотрудничество - соперничество - конфликт". Группы сотрудничают для достижения общих целей, но одновременно часто  конкурируют за ограниченные ресурсы  и выгоды, которые распределяются между ними.

Конкуренция может стимулировать  работников к увеличению объема и  улучшению результатов работы. В  то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным.

Сотрудничество, как и  конкуренция, имеет свои преимущества и недостатки. Сотрудничество часто  помогает группам и отдельным  индивидуумам достичь большего, чем  они сумели бы в одиночку. Но оно  также может привести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Проблема состоит  в том, чтобы определить, какой  уровень конкуренции или сотрудничества является наиболее функциональным для  данной группы в той или иной обстановке. То, что является функциональным для  одной группы (например, для больших  организаций), может оказаться дисфункциональным  для другой (например, для малых  групп или индивидуумов).

Некоторые из конфликтов, которые  возникают между группами, порождаются  самим характером их целей или  задач.

Некоторые межгрупповые конфликты  являются результатом конкуренции  групп за долю в пае организации, который включает в себя ресурсы, формальную и личную власть, влияние, статус, вознаграждение, наиболее выгодные производственные задания и др.

То, насколько важными  считает группа некоторые параметры  другой группы, повлияет на ее поведение  по отношению к этой группе. Почти  не имеет значения тот факт, воспринимает ли группа данную переменную как функциональную или как дисфункциональную, благоприятную  или угрожающую, если она не считает  ее важной. Группы могут полностью  игнорировать угрозы, если они воспринимают их как незначительные, но вести  себя очень агрессивно, если даже небольшую  угрозу они считают чрезвычайно  опасной для своего положения  или роста.

Межгрупповой конфликт  обычно происходит, когда один или  несколько членов группы испытывают раздражение, столкнувшись с препятствиями  в достижении групповых целей. В  отдельных случаях источник препятствий  пытаются найти внутри группы. Зачастую сами члены группы, методы и процедура, оборудование, модели взаимоотношений или аналогичные факторы могут препятствовать группе в достижении ее целей. Однако чаще ведется поиск внешних источников проблем. Какая-то другая группа может рассматриваться как ограничение или даже препятствие в достижении целей данной группы.

Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также  членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и  понимание людьми друг друга. Понимание  может быть разной глубины проникновения  в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойственно восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и  цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или  плохо. На втором уровне, средней глубины, анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый); по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный). Самый высокий, третий уровень глубокого  понимания человека включает выявление  системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между  отдельными поступками и личностью  в целом, умение проникнуть в скрытые  резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение  человека на основе понимания его  индивидуальности.

На основе общения формируется  отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия -- это измерение отношений внутри группы по социальным критериям: с кем  бы я хотел проводить время, у  кого бы спросить совета, кто мне  нравится или не нравится и т. д. Социометрический статус имеет определенные градации -- от положительного через нулевой  к отрицательному.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями  характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В  мало сплочённом коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру  межличностных отношений, чтобы  уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Организуя  любой вид деятельности, полезно  иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе.

Социальная психология рассматривает  коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой  продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена  как коллектив, а лишь такая, которая  сформировала определенные психологические  характеристики, возникающие как  результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для  ее членов.

3. Межличностные и межгрупповые отношения в контексте социального развития организации России и за рубежом.

 Один из возможных вариантов — обращение к опыту стран Запада, например, США или Японии, которые достигли в области взаимоотношений в трудовом коллективе существенных успехов.

США были и остаются наиболее мощной "управленческой державой", в которой  изучение внутренних коммуникаций компаний сформировалось в отдельный подраздел public relations. Опыт Японии представляет для  нас интерес потому, что используемые в фирмах этой страны методы внутренней коммуникации, как показали практика и время, достаточно эффективны.

Американский подход к внутренним коммуникациям, по-видимому, начал формироваться  со школы человеческих отношений  и бихевиоральных концепций, которые  считают главным элементом организации  людей их поведение. Японский же подход основан на национальных, историко-культурных традициях народа. Многое привнесено из опыта других стран, в первую очередь  США.

У такого чисто японского явления  как "пожизненный найм" — фирма  гарантирует своим работникам занятость  до их выхода на пенсию. Несмотря на то, что данная система — мощное средство мотивационного воздействия, она не прижилась в Америке.

Принимая во внимание то, что Россия находится на своеобразном перепутье, для нее не будет лишним изучить  и проанализировать опыт других стран. Это вовсе не означает, что нужно  копировать тот или иной подход. Что прижилось в одной стране, не обязательно найдет свое место в другой. Но упрямо отказываться от знакомства с некоторыми принципами построения внутренних коммуникаций в зарубежных странах не стоит.

Таблица  №1

Сравнительный анализ взаимоотношений и коммуникаций внутри коллектива в России и за рубежом