Формирование имиджа личности, секретов ее личного обаяния в деловом общении

Хозяйственную деятельность анализируемого предприятия характеризуют следующие  основные технико-экономические показатели.

 

Таблица.2 Основные технико-экономические показатели магазина «Домоцентр»

Наименование показателя	Величина показателя
	2002г	2003г	2004г
1Выручка от продажи товаров,  работ, услуг, тыс. руб.	1062158	1502107	1709510
2 Средняя стоимость основных средств,  тыс. руб.	255984	263382	275087
3 Фондоотдача, руб. / руб.	4,15	5,70	6,21
4 Амортизационные отчисления, тыс.  руб.	1183	1166	1145
6 Среднесписочная численность работающих, чел.	328	324	356
7 Производительность труда, тыс.  руб. в год	3238	4636	4802
8 Себестоимость реализованных товаров,  тыс. руб.	647916	811138	821741
9 Затраты на 1 рубль реализации  товаров, руб.	0,61	0,54	0,48

 

Из таблицы следует, что в  нашей организации с каждым годом  улучшает свои экономические показатели, эффективно используя при этом основные производственные фонды.

Функции маркетинга возложены на отдел  сбыта. Предпочтительная ориентация структуры  службы маркетинга - функциональная.

Важнейшей задачей при выборе рынка  является достижение оптимальной сбалансированности спроса и предложения в условиях имеющихся ресурсов и поставленных целевых ориентиров потребления. Основываясь на этом, был выбран российский рынок. Объем реализации в данном рынке составляет 100%.

В настоящее время анализируемое  предприятие действует по принципам маркетинга, находится на стадии глубокого проникновения на новые рынки сбыта на основе перестройки (адаптации) предприятия «под рынок».

Если  рассматривать данную организацию, как структуру, то она выглядит в  форме линейной функции:

 

Рисунок 1. Структура Организации

 

В данной структуре: каждый менеджер несет личную ответственность за своих подчиненных; ярко выражается ответственность; простота управления; очень четко можно  распределить, те или иные обязанности; оперативно принимаются какие-либо решения – всё это положительные  стороны. Но как и в любой другой структуре у организации, есть и  недостатки, как например: перегрузка информации, концентрация власти (в  управленческой верхушке схемы), и высокие  требования к менеджеру, который  должен всесторонне развиваться.

2.2 Описание методов исследования

 

Для анализа  имиджа руководителя целесообразно  воспользоваться психодиагностическими  методиками, позволяющими оценить личность управленца с помощью самоанализа, а также на основе мнения подчиненных. В данном случае наиболее полезны  следующие методики:

-  Методика самооценки личности С.А. Будасси

-  Методика В. П. Захарова «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом».

-  Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Фидлера.

Каждый  руководитель стремится к повышению  эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в получении  такой информации, которая дала бы ему возможность узнать свои особенности  в сравнении с другими, более  эффективно использовать свои положительные  качества и нейтрализовать cвои отрицательные, если таковые имеются.

Информацию  подобного рода позволяют получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, психодиагностические тесты. Однако руководители весьма неохотно идут на тестирование даже к специалисту, не говоря уже о менеджере по персоналу.

Любой руководитель фирмы, даже опытный и пользующийся заслуженным уважением, очень болезненно относится к своему авторитету и  поэтому стремится избежать таких  ситуаций, в которых может проявиться его несоответствие занимаемому  положению. Психологическая диагностика  для руководителя фирмы – явление  неизведанное и поэтому вызывающе  беспокойство и неуверенность в  себе. Эта неуверенность не может  компенсироваться никакими успехами в  руководстве. Руководитель готов подвергнуться  любым испытаниям, касающимся его  деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается того, что информация может стать достоянием других лиц и предметом обсуждения его подчиненных, не всегда настроенных благожелательно. Именно поэтому психодиагностика вызывает у него внутреннее сопротивление, с которым необходимо, вероятнее всего, работать специалисту-психологу.

В то же время у руководителя существует потребность иметь объективную  информацию о себе.

Разрешить это небольшое противоречие позволяет  самооценка руководителя с помощью  психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источником информации, оказывает  влияние на самосознание руководителя, способствует активизации мотивов  самовоспитания и саморазвития, позволяет  более целенаправленно вести  коррекцию личностных качеств. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.

Благодаря тестированию руководитель фирмы (группы) имеет возможность:

·  сравнить себя, свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, позволяющей определить степень расхождения его качеств с качествами "идеального" руководителя, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования;

·  выявить и более эффективно применять свои положительные качества, что формирует уверенность в себе;

·  сформировать более адекватную самооценку своих способностей, специфики поведения, особенностей взаимоотношений с людьми;

·  увидеть свои ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осознать их, определить пути преодоления.

Безусловно, полученные при тестировании результаты самооценки не являются "истиной  в последней инстанции", а дают лишь общие примерные характеристики и ориентиры. Тем не менее они  позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

Рассмотрим  методику самооценки личности С.А. Будасси

Целью данной методики является выявление уровня самооценки испытуемого по заранее  заданным качествам личности, выбор  которых он осуществляет сам (Приложение А).

Респонденту зачитываются следующие инструкции:

1 этап: «Выберите  из предложенного списка слов 20 качеств, которые на Ваш взгляд  должны быть присущи идеальному  человеку. Проставьте рядом с  выбранными качествами галочки  (во 2 колонке)».

2 этап: «Из  выбранных 20 слов выберите наиболее  неприятное для Вас. Поставьте  напротив этого слова (в колонке  «идеал») цифру 1. Далее из оставшихся 19 слов так же выберите наиболее  неприятное качество и поставьте  напротив этого слова цифру  2. И так далее…».

3 этап: «Из  этих же 20 слов выберите качество, наименее характерное для Вас.  И поставьте напротив этого  качества в колонке «Реальное  Я» цифру 1. Далее из оставшихся 19 слов так же выберите наименее  характерное для Вас качество  и поставьте напротив этого  слова цифру 2. И так далее…».

Далее математическими  методами, приведенными в Приложении А, производится обработка результатов  исследования.

Далее для  выделения личностных качеств руководителя возможно использование теста «Личные  качества руководителя». Тест включает в себя 40 утверждений различной  направленности, свое отношение к  которым следует выразить. Далее  математическими методами, приведенными в Приложении Б, производится обработка  результатов исследования.

На заключительном этапе оценки имиджа руководителя и  его влияния на трудовой коллектив  работникам организации возможно использовать тестирование по методике В. П. Захарова «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом». Данный тест включает в себя 13 групп вопросов, каждая из которых подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, b и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе (Приложение В).

Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата (СПК).

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление.

Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. А.Н. Леонтьев выделяет целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

1) Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность

экономических, культурных, политических и др. условий.

2) Локальная  макросреда, т.е. организация, в  структуру которой входит

трудовой  коллектив.

3) Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда.

4) Удовлетворенность  работой.

5) Характер  выполняемой деятельности.

6) Организация  совместной деятельности.

7) Психологическая  совместимость является важным  фактором, влияющим на СПК.

В создании благоприятного социально-психологического климата на производстве велика роль непосредственного руководителя. Именно представители управления призваны самым активным образом участвовать  в постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических состояний, как  симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для анализа и измерения  имиджа организации необходимо исследовать  все его элементы, применяя различные  методики. Выбор методики для анализа  определяется в зависимости от вида исследуемого фактора, так для исследования внутреннего имиджа организации  используются психологические методики, а для исследования внешнего –  маркетинговые количественные и  качественные методы.

Методом экспертной оценки выделяет по каждой группе характеристик те факторы, которые оказывают воздействие на создаваемый образ руководителя этой организации. Полученные данные заносятся в таблицу 2. После этого определяется соответствие (или несоответствие) существующего имиджа руководителя тем факторам, которые были выделены. В таблице 2 отмечаются положительные и отрицательные качества уже существующего образа лидера. Затем необходимо выявить, какие из отмеченных факторов поддаются изменению, а какие изменить невозможно. С учетом этого, отмеченные качества, попавшие в третью и пятую колонки таблицы, заносятся в матрицу, представленную на таблице 3. По результатам такого анализа можно дать рекомендации по дальнейшему улучшению имиджа руководителя.

 

Таблица 2. Характеристики, влияющие на создание имиджа руководителя, и их соответствие характеристикам лидера

Группы характеристик	Желаемые (положительные) характеристики	Соответствие характеристикам лидера	Нежелательные (отрицательные) характеристики	Соответствие характеристикам лидера
Персональные характеристики	1.Высокий рост  2.Поставлен-ная речь  3.Умение одеваться 4. ...	1.Высокий рост 2. ...	1.Низкий рост  2.Слова-паразиты  3.Плохой вкус в выборе  одежды 4…	1.Слова-паразиты 2.Плохой вкус в выборе  одежды 3. ...
Социальные характеристики	5. Женат 6.Занятие бла-готворительностью	3. Женат  4. ...	5. Холост  6.Национа-лизм 7. ...	4.Национа-лизм  6. ...
Личная миссия руководителя	8.Наличие миссии 9. Ориентация на будущее 10. ...	5.Наличие миссии  6. Ориентация на будущее 7. ...	8. Отсутствие миссии  9.Сиюмину-тная выгода	7. ...
Ценностные ориентации руководителя	11. Честность 12. Доверие к людям  13. ...	8. Честность 9. ...	11. Алчность  12.Подозри-тельность  13. ...	8.Подозри-тельность 9. ...