Организация оплаты труда

      Наличие квалифицированных кадров позволяет  предприятию ставить перед собой  более высокие задачи по улучшению  основных экономических показателей.

      За  последние три года  текучесть  кадров среди специалистов была минимальной, что свидетельствует о стабилизации  положения в КФХ «Бугаев». 

1.5 Формы и системы оплаты труда специалистов 

      Специфика в организации оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих связана  с выполнением ими таких управленческих функций, как:

• организационно-распорядительная; административно-хозяйственная;
• организационно-инженерная;
• организационно-экономическая.

      Руководители, специалисты и служащие управляют  людьми, организуют производство, работают с документами и информацией. Их работа связана с производством продукции не прямо, а опосредованно, а это делает ее мало приспособленной к прямому нормированию. Поэтому оплата труда руководителей, специалистов и служащих чаще всего строится на основе повременной оплаты, в виде твердых должностных окладов.

      В условиях рыночной экономики доход  руководителя, специалиста и иного служащего предприятия складывается из следующие элементов:

      - оплата по тарифным ставкам  и окладам (в соответствии со  сложностью и ответственностью труда);

      - рыночная составляющая (соотношение  спроса и предложения на рынке  труда);

      - доплаты за условия труда (сменность,  режим работы, санитарно-гигиенические условия труда, степень занятости в течение рабочей смены, компенсационных выплат);

      - за личный вклад в повышение  эффективности и прибыльности;

      - за высокое качество продукции,  выполнение срочных и ответственных  заданий;

      - премии за качественное и своевременное  выполнение договоров и этапов  работ, по итогам работы за год, авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения, за активное участие в освоении новых технологий;

      - социальные выплаты (по семейным  обстоятельствам, по болезни);

      - дивиденды по акциям предприятия.

      В  КФХ «Бугаев» доход работников складывается из оплаты труда, арендной платы за земельные доли и выплат социального характера. Дивиденды на акции не выплачиваются из-за недостатка денежных средств.

      Основным  видом доходов работников КФХ «Бугаев» является оплата труда. Ее размер регулируется разработанным на предприятии Положением об оплате труда.

      Для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяется  штатно-окладная система оплаты труда  с ее основными элементами: перечнем должностей, квалификационными справочниками, схемами должностных окладов.

      Должностные оклады устанавливаются в зависимости  от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, характера, масштабов и сложностей производства, особенности выполняемой  работы. Важным является должностные  наименования и расстановка работников на иерархической лестнице управления в зависимости от выполнения ими  набора необходимых не пересекающихся и не перекрываемых функций и  работ, без которых невозможно функционирование производства.

      Схемы должностных окладов разрабатываются  на основе нормативных документов, важнейшим из которых является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

      В схеме выделяется две группы работников: руководители, ocyществляющие общее и функциональное руководство предприятием; и руководители, осуществляющие непосредственное управление производственным процессом Специалисты также подразделяются на две группы: специалисты, выполняющие инженерно-технические и экономические работы; и служащие, выполняющие учетно-контрольные функции, оформляющие документацию.

      Принципы  оплаты труда работников первой группы установлены с учетом численности предприятия, его подразделений и сложности управления ими. Размер оплата труда работников второй группы производится по окладам, дифференцированным с учетом выпускаемой продукции.

      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих КФХ «Бугаев» определяется на общем собрании работников предприятия исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты труда, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективном договоре и индивидуальных контрактах.

      При организации системы оплаты труда  можно используются разработанные и действующие в стране профессионально-квалификационные различия и соотношения, установленные тарифной системой (квалификационными справочниками, тарифными сетками и тарифными ставками). С помощью квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок установлена наиболее жесткая связь между квалификацией, образованием, способностями руководителя, специалиста и служащего, эффективностью труда и размером его жалования. Поэтому оклады руководителей, специалистов и служащих определяются в cooтветствии с тарифными ставками, которые бывают часовыми, дневными и месячными [8, с. 99].

      Порядок определения размера тарифной ставки включает несложную процедуру подсчета. Тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством Российской Федерации в виде минимального размера оплаты труда. Месячная тарифная ставка руководителя, специалиста и служащего определяется путем умножения тарифной ставки рабочего первого разряда основной профессии для данного предприятия на тарифный коэффициент того разряда, который присвоен данному руководителю, специалисту и служащему.

      Единая  тарифная сетка определяет только основную часть (костяк) заработной платы, а не размер заработной платы, формируемый  из тарифной ставки и различного рода доплат, существенно влияющих на размер оклада.

      Тарифная  ставка руководителей подразделений, специалистов и служащих не включает доплаты к должностным окладам  за условия труда, за совмещение профессий, должностей, премии и вознаграждения, доплаты за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда, доплаты за работы в ночное время, в выходные и праздничные  дни, за сверхурочную работу, оплату специальных  перерывов в работе.[9, с. 102]

      Системы доплат и надбавок к тарифу осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что размеры этих доплат не могут устанавливаться  ниже указанных законом.

      Доплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам к заработной плате  предусмотрены за непрерывный стаж работ в районах Сибири и Дальнего Востока. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения заработной платы в зависимости  от местоположения предприятия.

      Коэффициент начисляется на весь заработок за исключением вознаграждения за выслугу  лет.

      Важное  место в оплате труда занимают компенсационные и гарантийные  выплаты, выплачиваемые за выполнение работ, непредусмотренных договором. К таким выплатам относятся компенсация  за брак и простой, при переводе работника  на нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения  квалификации по направлению администрации, К компенсационным выплатам относятся  выплаты при выполнении работником государственных обязанностей, при  переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей  в возрасте до трех лет. Эти виды выплат носят характер минимальных  гарантий, устанавливаются государством, распространяются по всей территории России, обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности.

      Средством повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов производства является премирование, т.е. материальное вознаграждение, производимое как за основные результаты труда, так и по специальным системам за выполнение отдельных важнейших показателей. На эти цели предприятие направляет часть своих доходов (прибыли). В условиях рыночной экономики существенно меняется значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия, он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих стало премирование за фактическое улучшение результатов работы. Так как при рыночных отношениях в КФХ «Бугаев» существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении предусмотрено повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, отражаются результаты деятельности этих подразделений.

      В системах премирования аппарата управления, общехозяйственных служб и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников организации. Но иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.[10, с. 128]

      В системах премирования руководителей, специалистов и служащих КФХ «Бугаев» в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности.

      Стимулирование  роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В этих целях в  качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется  использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост прирост) прибыли  к соответствующему периоду предыдущего  года. В тех подразделениях, где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общехозяйственный показатель прибыли.

      В некоторых случаях исходя из специфики  производства ограничиваются показателями премирования, нацеленными на повышение  его эффективности, которые планируются  и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости продукции; экономия по отдельным элементам  затрат на производство и конкретных видов материальных ресурсов.

      Основанием  для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской  отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих – также данные оперативного учета. Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты специалистам (ИТР), устанавливаются КФХ «Бугаев»  самостоятельно.

      2. Совершенствование  организации оплаты  труда руководителей и специалистов 
 

      2.1 Предложения по  совершенствованию  организационной  структуры управления. 

      «Структура  управления организацией», или «организационная структура управления» - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное  с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры  всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно  сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы  все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам  и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам  соответствия задачам организаций.