Морально-психологический климат в коллективе как фактор управления

В опросе участвовали основные члены коллектива администрации ООО «КОНТИНЕНТ». В таблице указаны под номерами: участник №1 -заместитель генерального директора, участник №2 –главный бухгалтер, участник №3 – бухгалтер, участник №4 – генеральный директор.

В результате опроса каждого  работника, средний балл группы 11.75 баллов, это говорит о том, что административный коллектив характеризуется нормальной степенью коммуникабельности, общительности, терпеливостью к другим, готовностью к сотрудничеству. Далее каждому работнику предлагалось самостоятельно при помощи теста определить психологический климат группы, путем оценки выраженности того или иного показателя ( таблица 6 в приложении).

     Проанализировав ответы каждого, сделала вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате. Поэтому в таблице указаны средне групповые ответы.

     Яркая выраженность положительных показателей по взаимной симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Коллектив можно назвать активным и энергичным. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В этом заслуга каждого работника вместе с руководителем.

      От особенностей взаимодействия руководителя с подчиненными зависят результаты работы организации, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство – эффективность – психологический климат. Генеральный директор  требует от подчиненных высокоорганизованной работы, его интересует не только выполнение служебных обязанностей, но и отношение людей друг к другу. Из полученных ответов можно сделать вывод о демократическом стиле руководства. В целом можно сделать вывод, о том, что морально – психологический климат в ООО «КОНТИНЕНТ» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, определяется коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы хорошая, психологическая благоприятность и удовлетворенность в норме.

      Рассмотрим влияние конфликтов на эффективность функционирования ООО «КОНТИНЕНТ». В организации работает 8 человек. Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

    К негативным влияниям конфликта в организации, непосредственно влияющим на эффективность функционирования следует отнести:

-  ослабление единства коллективов;

- проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя;

-  несогласованность в действиях работников и их руководителя;

-  отсутствие взаимной заинтересованности в общем успехе.

   Организация теряет время и деньги на разрешение конфликтов, выяснения причин,  ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж организации. Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, и как следствие результат выражается на всей работе – ухудшение производительности труда.

При эффективном разрешении конфликтов можно говорить о позитивном влиянии конфликта на эффективность функционирования предприятия. Конфликт имеет свойство сплачивать людей, имеющих одинаковые позиции, что придает взаимодействию сотрудников большей динамичности, усилении согласованности групп, функционального и социального партнерства, что также в конечном итоге выражается в улучшении морально-психологического климата, повышении доверия к администрации в целом, это способствует продолжению сотрудничества предпринимателей с организацией, если только мы будем не только говорит, но и слышать друг друга.

      Роль «судьи» в ООО «КОНТИНЕНТ» в решении конфликтных ситуаций в коллективе выполняет генеральный директор и нередко- заместитель генерального директора. Во всех конфликтных ситуациях проблема решается таким образом, чтобы эти решения удовлетворили обе конфликтующие стороны, был найден компромисс.

      Во всех остальных случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки коллектива и его руководителя.

     В итоге можно сделать вывод о том, что генеральный директор активно участвует в разрешении конфликтов в организации, пользуется авторитетом, к его мнению прислушиваются. Самое главное - чтобы конфликт разрешался быстро и без каких-либо потерь для обеих сторон.

   Методом опроса  в ООО «КОНТИНЕНТ» были получены данные о наиболее значимым факторах улучшения социально - психологического климата в организации. Наиболее значимым факторами улучшения социально - психологического климата являются:

  1. Создание условий труда.

  2. Создание системы оплаты труда.

  3. Формирование благоприятных отношений  в коллективе.

  4. Предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

  5.Моральное и материальное стимулирование персонала.                         Улучшению социально - психологического климата в организации способствует направление части средств организации на социальные мероприятия.

     Вывод по 2 главе, посвященной исследованию анализа социально- психологического климата в организации ООО «КОНТИНЕНТ» следующий.

 Организация ООО «КОНТИНЕНТ» была основана в 2010 году в городе  г. Торжок Тверской области.

     Основными  видами деятельности организации  являются:

     - сдача площадей внаем;

     - обеспечение населения продуктами питания и промтоварами первой необходимости, оказание услуг населению (парикмахерская, маникюр, мебель на заказ, банковские услуги и т.д.)

     Штатная численность  организации по данным 9 месяцев  2011 года – 8 человек. Из них административно- управленческий персонал –5 человек, что составляет 62,5 % от общей численности работающих.

     РЕКОМЕНДАЦИИ по дальнейшему сотрудничеству:

1. Вести и дальше постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе.

2. Таким же образом разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций.

3. Снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо.

4. Всегда поддержать своих подчиненных в каких-либо начинаниях.

5. Уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их.

6. Стараться придерживаться и далее демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 ПРОЕКТ ПО УЛУЧШЕНИЮ И УСОВЕШЕНСТВОВАНИЮ МИКРОКЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «КОНТИНЕНТ-ЦЕНТР»

3.1 Мероприятия по улучшению и усовершенствованию морально – психологического климата,  предотвращающие появление конфликтов и стрессов.

          Для успешного существования организации руководитель должен

 прежде всего, провести стимулирование труда персонала в ООО «КОНТИНЕНТ». Перестройка деятельности должна осуществляться в следующих направлениях:

- планомерная работа с коллективом, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, обучение на специальных курсах, повышение квалификации;

- обеспечение социальных гарантий трудящихся, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

-повышение авторитета руководителя, применяя в некоторых случаях авторитарный метод управления;

- обновление научно-методического обеспечения административной работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

     Необходимость  подобной перестройки работы  администрации

ООО «КОНТИНЕНТ» связана с тем, что падает работоспособность и уровень доверия к руководителю организацией.

Рассмотрим  организационные  рекомендации, которые подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием  персонала; коммуникационные.

1.Структурные рекомендации:

 - Названия  должностей должны давать повод для  гордости работникам, их занимающим.

    - В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

    - честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри организации между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

  - создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи в коллективе ООО «КОНТИНЕНТ» позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности организации через информацию от сотрудников.     Путем опроса коллектива ООО «КОНТИНЕНТ», были выявлены варианты значимости предлагаемых мероприятий по улучшению социально- психологического климата  (таблица 8).

Таблица 8

Основные мероприятия  улучшения социально- психологического климата в организации

Номер мероприятия	Мероприятие
1	Проведение  опросов среди  сотрудников
2	Проведение  собраний с  работниками
3	Улучшение условий  труда  и отдыха
4	Выбор тактики  руководства
5	Анализ кадрового  состава

 

     По итогам опроса на первом месте: мероприятие № 3 – улучшения условий труда и отдыха, а наименьшую – проведение собраний с участием сотрудников (мероприятие № 1)                           

     Рекомендации  по стимулированию персонала ООО «КОНТИНЕНТ»:

  -непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде премий для каждого работника;

   -отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

   -принцип материального стимулирования носит постоянный характер;

   -каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, неполучившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

   - Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

       В рамках коммуникационных рекомендаций выделим основные рекомендации:

   -  Обращаться  к руководителям высшего ранга в организации лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.

     Формальные рекомендации, регулирующие формальные отношения в организации "руководитель-подчиненный":

-Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

-От  подчиненных, которым делегировали полномочия , надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

     Психологические  рекомендации для ООО «КОНТИНЕНТ»:

1. Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

2. Руководство должно стараться выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания, раньше назначенного им времени.

3. Руководителю ООО «КОНТИНЕНТ» следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы. Все ошибки, должны признаваться руководителем открыто и спокойно, поощряя к тому же подчиненных и коллег.

     Установление  духа коллективизма в ООО «КОНТИНЕНТ», семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе. Усилить благоприятный эффект от позитивной обращенности поможет правильно установленная  система обратной связи .Она важна, так как помогает обрести уверенность в себе и своих действиях, а также способствует развитию организации более быстрыми темпами. У обратной связи много положительных сторон, которые способствуют эффективной коллективной работе: обратная связь предотвращает развитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстрому исправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях между руководителями и подчиненными.