Морально-психологический климат в коллективе как фактор управления

 1.Творческие качества, необходимые для управления:

а) любовь к делу,

          б) инициатива и творческие способности,

     в) значительный круг общих знаний,

     г) здравый смысл и умение согласовывать полет мысли с реальностью

         и т.д. всего 7 качеств.

2.Качества, необходимые для реализации планов:

         а) здоровье,

         б) энергия, активность,

         в) настойчивость и т.д. всего 7 качеств.

3. Качества, необходимые для успешного управления подчиненными:

          а) знание функций предприятия и отделов,

б) умение предоставить задачу в целом, расчленить и составить порядок решения,

         в) умение подобрать хороших сотрудников,

         г) умение планировать и т.д. 12 качеств

 4.Необходимые социально – полезные качества:

         а) чувство долга,

          б) честность,

        в) забота об общем интересе.

Далее он предлагает следующую схему отбора руководителей, включающую в себя:

 -личную беседу с кандидатом и заполнение анкеты;

 -ознакомление с документами;

 -ряд испытаний, как лабораторного (тесты), так и естественного характера.

    Основной акцент при изучении личностных качеств руководителя необходимо сделать на том, что руководитель, прежде всего – организатор, связать его с той ролью, которую руководитель играет в формировании оперативных и тактических целей коллективной деятельности, мотивации коллективной деятельности, ее эмоциональности, стрессоустойчивости.      Наиболее эффективным руководителем оказывается тот, кто способен осуществлять оптимальный выбор из ряда возможных решений на основе прогностической оценки ситуации.

    Дисциплинарная функция определяется необходимостью поддержания в коллективе в процессе совместной трудовой деятельности должной результативности выполнения каждым членом коллектива своих функционально-ролевых обязанностей, а также выполнения принятых в коллективе норм поведения (ориентация руководителя на единоначальное или коллегиальное решение вопросов).

    Экспертно – консультативная функция связана с профессиональной компетентностью руководителя. В процессе коллективной деятельности руководитель является тем лицом, к которому чаще всего обращаются как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку.

   Функция представительства играет важную роль в жизнедеятельности любого коллектива и предполагает представительство руководителя коллектива во внешних организациях. Успешное осуществление функции представительства является одним из условий авторитета руководителя. Большое значение в осуществлении этой функции имеют компетентность, опрятный внешний вид, спокойная манера поведения, уважительное отношение к своим коллегам, сдержанность в обращении, четкое и ясное изложение своих мыслей. Ведь руководитель в этом случае олицетворяет собой всех членов коллектива, их коллективный разум и волю.

    Коммуникативно–регулирующая функция требует от руководителя осуществления регулирования функционально–ролевыми взаимоотношениями через систему коммуникативных связей в коллективе, сопровождаемого необходимыми разъяснениями по тем или иным управленческим решениям.

     Психотерапевтическая функция раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно разрешать возникающие в коллективе конфликтные ситуации и стресс – факторы.

    Воспитательная функция связана с формированием и развитием коллективности в совместной деятельности, максимальной включенностью каждого члена коллектива в трудовой процесс, созданием морально – психологического климата, основанного на деловом сотрудничестве и взаимопомощи. Межличностные отношения в коллективе, уровень их развития, модальность (эмоциональная окраска) отношений являются индикатором реализации руководителем данной функции. «Нормативная модель профессионала» составляется теоретически на основе существующих (или проектируемых) нормативных документов: уставов, положений, инструкций и т.д. Этот этап работы обычно дополняется наблюдениями, беседами психолога с профессионалами. Важным этапом при оценке личности является выяснение тех конкретных требований, которые работа руководителя предъявляет к нему и то, как эти требования соотносятся с качествами руководителя. Каждая конкретная должность требует уникального сочетания умений и способностей от того, кто эту должность занимает, и поэтому важно, чтобы конкретные умения и способности данного руководителя отвечали этим требованиям. Необходимо проанализировать, насколько квалификация данного руководителя соответствует специфическим требованиям данной должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего развития.

Нужно собрать мнения коллег и подчиненных о руководителе с помощью тех же критериев, по которым оценивали самого руководителя. Правильная самооценка – важный фактор успеха, особенно при формировании морально – психологического климата[12,с.127].

    Наилучший эффект получается, когда ответить предлагается нескольким сотрудникам, хорошо знакомым со стилем управления данного руководителя (оценка личностных качеств руководителя членами коллектива (по методике Лире). Самооценка руководителя и мнение о нем сотрудников характеризуют его как руководителя, однако эти два массива информации могут противоречить друг другу.

     Предложенная методика исследования личностных черт руководителя, определяющих успешность его деятельности по формированию положительного морально – психологического климата включает в себя:

-анализ особенностей данной трудовой деятельности и выяснение тех конкретных требований, которые работа предъявляет к данному руководителю.

-обобщение сведений о личностных качествах данного руководителя, полученных путем оценки его качеств окружающими и самооценки

-вынесение экспертного заключения на основании всестороннего сопоставления этих двух структур о степени соответствия квалификации данного руководителя специфическим требованиям данной должности и о возможности дальнейшего развития его личностных качеств. Первое качество – это общительность. Это ориентация на взаимодействие с людьми. Вторая особенность – это интерес к людям. Повышенное внимание, наблюдательность, память на все, что касается другого человека.

    Следующее качество – эмпатия. Затем следуют компетентность, наличие практического ума, оптимизм, объективность, тактичность, устойчивость взглядов.

   Таким образом, исходя из должностных функций и обязанностей директора (приложение №4) можно определить перечень необходимых качеств для успешного выполнения этих обязанностей, т.е. получили «нормативную модель профессионала».

    Следующим этапом исследования является оценка личностных качеств руководителя. На основании неоднократных бесед, наблюдений, тестирования с помощью опросника Айзенка (приложение 1) выявляется психологическая характеристика руководителя.

Среди качеств, присущих руководителю, считается наиболее ценными- компетентность, деловые и организаторские способности, чуткость и понимание работников, эмпатию, добропорядочность, инициативность, дисциплинированность, вежливость, доброжелательность, внимание, общительность[22,с.584].

      Говоря о воспринимаемости коллективом решений руководителя, следует отметить, что решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение   не исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные решения руководитель должен доводить в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т.к. бывает продиктовано объективными условиями.

При наличии объективных  причин, затрудняющих выполнение решения  в данный момент, руководитель, как правило, обсуждает с намеченным исполнителем, каким образом и когда можно будет реализовать, т.е. налицо демократичность управления. Результаты теста «Стиль руководства и лидерства» подтверждают это (приложение 2).

Ход выполнения решения не требует жесткого контроля со стороны директора организации, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая во времени. Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами.

В организации подобран коллектив добросовестных работников, где существует желание помочь друг другу. Коллектив в работе не требует подстегивания [10,с.174].

 Говоря о формировании  единого сознания, нельзя не отметить здесь роли директора. Каждую пятницу руководитель собирает коллектив в кабинете и дает оценку состояния дел на настоящий момент, каждому желающему предоставляет слово для высказывания своих проблем, претензий друг к другу, если они есть. Проходят эти совещания непринужденно, многие в коллективе могут пошутить друг над другом, эти шутки воспринимаются и принимаются, в том числе и руководителем. Моральным стимулом в коллективе является взаимоуважение между членами коллектива, обстановка сотрудничества. В коллективе существует определенная сплоченность. С утра стараются увидеть друг друга или поприветствовать по телефону, обменяться новостями, проблемами, выпить вместе чай. Настроение коллектива - оптимистическое. В коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением коллег, но требующее внимания и уважения.

 Взаимоотношения коллег  находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка. Оценивая морально-психологический климат коллектива по девятибалльной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 8-9, что является высокой оценкой.

В пожеланиях по улучшению  морально-психологического климата  сотрудники указали следующее: больше общения друг с другом, взаимоподдержка, быть и впредь всем добросовестным, чуткость, чаще совместно отдыхать.

      Подведя  итог, можно сказать, что оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе .Человеческая личность находится, в постоянном развитии. Очень важно учитывать непосредственное окружение. Важен системный подход при изучении индивидуально-психологических качеств и стиля деятельности руководителя[17,с.314].

Как известно, нет двух одинаковых работников, и для управления важно знать не только социальную сущность, но и психические особенности, способные влиять на моральную атмосферу, присущие этому человеку.

Всесторонняя оценка индивидуально-психологических  качеств руководителей позволяет  создать систему выдвижения и  распределения руководителей на предприятии, а также подготовить  заключение о том, насколько руководитель соответствует должности, хватает  ли ему сил, желания, воли, чему он должен научиться, а от чего он должен отвыкнуть[21,с.624].

 

 

 

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

           2.1 Общая характеристика ООО «КОНТИНЕНТ - Центр»

Общество с ограниченной ответственностью «КОНТИНЕНТ» создано 06 сентября 2010 года в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» .

Общество с ограниченной ответственностью «КОНТИНЕНТ» является юридическим лицом с момента его государственной регистрации в установленном порядке и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации (приложение №5).

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью « КОНТИНЕНТ», сокращенное наименование: ООО « КОНТИНЕНТ».

Общество является коммерческой организацией.

         Общество создано на неопределенный  срок.

Юридический адрес Общества:  

172011, Тверская обл., г. Торжок ,ул.Торговая, дом 2 3.

Фактический адрес Общества:

172011, Тверская обл., г. Торжок ,ул.Торговая, дом 2 3.

        Основной  целью деятельности Общества  является извлечение прибыли.

Общество вправе осуществлять следующие виды деятельности, не запрещенные  законом, в том числе:

- Сдача внаем собственного  нежилого недвижимого имущества;

- Аренда транспортных  средств и оборудования;

- Деятельность по проведению  дезинфекционных, дезинсекционных  и дератизационных работ;

- Чистка и уборка производственных  и жилых помещений, оборудования  и транспортных средств;

- Оптовая торговля пищевыми  продуктами, включая напитки, и  табачными изделиями;

- Оптовая торговля бытовыми  электротоварами;

- Розничная торговля пищевыми  продуктами, включая напитки, и  табачными изделиями в специализированных  магазинах;