Шпаргалка по "Социология управления"

39.Организационное  развитие: предпосылки возникновения,  основные принципы.

Организационное развитие  (ОР) –  это совокупность теоретических  концепций и

практических приемов,  направленных на то,  чтобы помочь организации приобрести

большую гибкость и адаптироваться к переменам,  а менеджерам –  освоить

необходимые для этого  навыки. 

В отличие от традиционных подходов к управлению изменениями

организационное развитие рассматривает изменения как  непрерывный процесс

обновления,  затрагивающий  все аспекты деятельности организации на различных

уровнях.  Изменения  должны стать постоянной практикой  организации,  а не

чрезвычайной ситуацией,  вызывающей шок и панику у сотрудников.  Разумеется,  в

такой динамичной организации  система управления должна отличаться от системы

управления, применяемой  в организациях, чья внутренняя среда  стабильна и статична.

Основная цель ОР состоит  в том, чтобы помочь организации  выработать подходящую

систему управления, которая  обеспечивала бы максимальную гибкость и динамичность

организации для достижения ее целей. 

Организационное развитие использует широкий спектр техник и  методов для

повышения эффективности  работы организаций с точки зрения системного подхода к

ней как к единому  организму.  Одно из основных предположений,  лежащих в основе

ОР,  состоит в том,  что изменения должны проводиться  на всех уровнях

функционирования организации, охватывая всю организацию как  систему. 

Классические концепции  и определения организационного развития исходили из

того, что основная задача специалистов по организационному развитию состоит в том,

чтобы помочь организации  решить проблемы,  препятствующие эффективному

использованию человеческих ресурсов,  создать организационную  среду,

благоприятствующую развитию и самосовершенствованию каждого  сотрудника

организации и добиться более успешного и продуктивного  функционирования

организации в целом. В современных концепциях ОР акцент делается на максимальной

интеграции индивидуальных потребностей и интересов сотрудников  и целей и задач

организации в целом,  а также на создании структур,  систем и процессов,  которые

обеспечивали бы возможность  постоянного улучшения деятельности организации

 

36. Источники власти в организации.

Специалистами разработано  много разных подходов к классификации  источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.Мотивационная теория Д. МакКлелланда (гл. 2) акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере —групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

32.Процессуальные  теории мотивации.

Теория ожидания Виктора Врума  
Теория, описывающая зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, за те усилия, которые он готов затратить.  
Мотивация к выполнению работы зависит от возможности его эту работу исполнить, возможности получить вознаграждение за работу и ценности данного вознаграждения для него. В результате человек выбирает ту работу, где мотивация для него выше.  
Менеджеру необходимо знать систему ценностей своих работников и до начала работы он должен объяснить работнику связь его усилий с получением вознаграждения или наказания. 
Теория постановки целей Эдвина Локка  
Постановка целей – созидательный процесс. Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой.  
Требования к целям.  
Сложность – цели должны быть сложными, но реально достижимыми. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он достигает. Должен сохраняться шанс достижения цели.  
Специфичность – ясность цели, ее точность и определенность,  
Приемлемость – цель работником должна оцениваться как собственная. Это включает оценку выгод, которые работник получит от достижения цели, справедливости, безопасность цели.  
Приверженность – готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения.  
Теория равенства Стейси Адамса  
В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основании этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен ли он им, у него вырабатывается мотивация к работе. Хотя используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком субъективно. Равенство хорошо всегда, кроме тех случаев, когда все работают плохо. Если человек считает, что с ним обходятся несправедливо, он может сократить затраты своего труда; потребовать увеличения вознаграждения; провести переоценку своих возможностей; требовать увеличения усилий других или снижения их вознаграждения; изменить объект сравнения; уволиться.  
Выводы. Должна быть доступна информация об усилиях каждого работника и о его результатах; ясна система оплаты. Люди подсчитывают не только материальное вознаграждение, но и систему благ в целом - поэтому данная система должна быть ясна для всех. Необходимо периодически проводить мониториш системы вознаграждения.  
Теория партисипативного управления  
Если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутри организициониой деятельности, то он, получая от этого удовольствие, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.  
Направления, в которых может реализовываться партисипативное управление.  
1. Работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как они осуществляют свою деятельность.  
2. Работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполняемой ими работы.  
3. Работнику дается право контроля за количеством и качеством осуществляемого им труда и устанавливается ответственность за конечный результат.  
4. Участие в рационализаторской деятельности, выдвижение различных предложений.  
5. Предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми бы им хотелось работать.

 

 

35.Власть в  организации: понятие, сущность, функции.

 

1. Власть - возможность  и способность оказывать определяющее  воздействие на поведение других  людей.

Руководитель получает власть над своими подчиненными через их зависимость от него в ресурсах: заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и т. п. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу, результатов работы.

Личная власть - это  степень уважительного отношения  к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная исключительно на авторитете личности руководителя. Личная власть в организации приходит снизу - от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация - когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.

2. Сила власти зависит  от нескольких факторов:

• участия в управлении, при котором возникает понимание  своей роли в общем процессе движения к цели;

• цели управления: люди должны знать, на какие цели ориентирован руководитель и соответствуют ли эти цели их интересам;

• типа управления, который должен соответствовать конкретной обстановке и реально существующей ситуации;

• достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений;

• социально-психологических особенностей личности, таких как уровень образования, тип характера, возраст и т. д.;

• авторитета руководителя и доверия  его опыту, квалификации, интеллекту и воле

• социально-психологической атмосферы  деятельности, которая благоприятствует позитивной реакции на управленческое решение;

• влияния внешней среды в  деятельности фирмы

Функции власти

• Коммуникативная
• Координационная
• Управленческая
• Контрольная

 

31.содержательные  теории мотивации.

Базой для многих современных  теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу. Сущность теории сводится  к изучению потребностей  человека. Ее сторонники, в  том числе  и Абрахам  Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а  не сознание  человека. В  основе же  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: