Гендерные аспекты труда и бизнеса

Представительниц ряда национальностей (афроамериканок, латиноамериканок, женщин азиатского и индейского происхождения) среди менеджеров вообще ничтожное количество, в связи, с чем некоторые ученые говорят о том, что для них поставлен "бетонный потолок".

Причиной более частого наличия "стеклянного потолка" для женщин может быть то, что хорошая работа женщин редко приписывается их способностям, а характеристика работника как "способного" положительно коррелирует с его служебными перспективами.[16]

Думается, что при вынесении женщинами-исследователями частых заключений о якобы распространенной вертикальной сегрегации все же преобладает эмоциональная сторона. В большинстве случаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен не происками или молчаливым заговором мужчин, а объективными обстоятельствами. Как уже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины. Естественно, более высокие должности, как правило, достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственные должности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин (непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничная торговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доля женщин-руководителей. Например, в нашей стране в преподавательской и научной сфере никакой сегрегации по половому признаку не наблюдается. Кафедрами, лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому и организаторские способности, и соответствующий уровень профессионализма. Однако поскольку, например, в России среди докторов наук только 14 % женщин, это значит, что стать заведующим кафедрой и лабораторией мужчины имеют шансов в 6 раз больше, чем женщины.[17]

"Хороший начальник - это человек бесстрастный, умный, хладнокровный. Все эти прекрасные качества мало общего имеют с чисто фемининным поведением: эмоциональным, спонтанным, непредсказуемым. Когда женщина волевым усилием воспитывает в себе идеального менеджера, она душит женские начала. Но обычно процесс застревает на полпути: получается полуначальник - полуженщина.

Тетки-руководительницы эмоциональны, даже если пытаются это скрыть. В этом специфика женского стиля. От шефа мужского пола практически невозможно услышать фразу: "Мы поступим так, как мне подсказывает интуиция". Женщина всегда считается со своими чувствами. И - что удивительно - нередко принимает отличные решения.

Дамы чаще руководствуются критериями "нравится - не нравится", а не "полезно - не полезно". В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков - нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце.

Наконец, у женщин есть склонность относиться к своим подчиненным как к детям. Одна моя клиентка пришла ко мне вот с какой проблемой: приблизительно каждые два года у нее возникал конфликт с сотрудниками, да такой сильный, что уходили все. Она не могла понять, в чем дело: она пеклась о подчиненных, как мать. Отмечала дни рождения, летом вывозила коллектив за границу. Иногда строго наказывала, иногда хвалила сверх меры. Но ведь люди-то к ней приходили не за материнскими чувствами, а за заработком. И положение отличников-двоечников их не устраивало. А общаться с коллегами на равных, как с партнерами, она не умела".

Возможно, причиной этого является то, что мужчина-руководитель организации не столько больше протежирует мужчинам, сколько опасается протежировать женщинам (из-за возможных подозрений в сексуальном интересе, боязни потерять собственный престиж вследствие несоответствия его решения принятым в обществе взглядам на роль женщины). Мужчины-начальники считают также, что служащие будут испытывать неловкость, получая приказания от женщины, или что клиенты фирмы не будут ей доверять. Во всяком случае, имеются данные, что мужчины-менеджеры, по сравнению с женщинами-менеджерами, пользуются большей симпатией коллектива и получают большую поддержку подчиненных.

Но и сами женщины во многих странах поддерживают точку зрения мужчин. Выявлено, что немецкие женщины не меньше, чем немецкие мужчины, склонны считать работу руководителя "мужским" делом, с ними солидарны и женщины Великобритании, правда, в меньшей степени; американки же считают, что оба пола в равной степени обладают чертами, необходимыми для успешного руководства делом.

Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным "гендерным менеджментом"): а) тратить больше времени и усилий на работе; б) использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей); в) применять "маску" - стремление скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.

Глава 2. Анализ гендерного аспекта бизнеса

( на примере Отдела №15 УЭХК города Новоуральска).

В качестве данных, использованных в таблицах,  были использованы результаты опроса, проведенного среди 25 работников Отдела № 15 Уральского Электрохимического Комбината (среди которых 11 мужчин и 14 женщин). Опрос проводился по заранее составленной анкете, состоящей из 35 вопросов.

Таким образом, обработав результаты опроса можно сказать, что в ходе исследования были задеты люди большинства возрастных категорий (от 25 до 59 лет), среди которых были и мужчины и женщины, а также сделать следующие выводы:

                 большинство работников на  этом предприятии имеют высшее образование (92%);

                 в основном все респонденты относят себя и свою семью по уровню жизни к средней категории, т.е. имеют средний достаток (84%);

                 среди самых острых проблем опрошенные выделили: сложность решения жилищных проблем (36%), хроническая нехватка денежных доходов семьи (32%) и боязнь быть ограбленным, обворованным в доме, квартире, саду; но среди респондентов также существуют вполне счастливые 24%, у которых пока особых проблем нет;

                 среди наиболее важных корпоративных ценностей сотрудники определили достойное вознаграждение за труд-72% респондентов и профессионализм 64%, а вот творческий вклад работника ценят лишь 8% опрошенных;

                 наиболее важными видами социальных направлений деятельности администрации предприятия для его работников предприятия являются: жилищное кредитование (84%), помощь в оплате путевок на отдых работников (60%), программы социальной поддержки пенсионеров инвалидов (52%), а также оплата питания (44%), социальная поддержка работающих женщин с детьми (44%) и добровольное медицинское страхование (44%). Видимо, оборудованные комнаты отдыха, бытовки и подарки к дням рождения, праздникам не так важны или все это уже действует, т.к. никто ре выбрал эти варианты ответов.

Наиболее важные, вопросы можно рассмотреть по гендерному признаку в следующих таблицах:

Таблица 4

Линейное распределение ответов мужчин на вопрос: «Социальная ответственность руководства перед персоналом: это »:

Итак, по мнению большинства мужчин (82%),  социальная ответственность руководства предприятия перед персоналом это создание персоналу безопасных условий труда, помимо этого 73% опрошенных считают, что это четкое определение полномочий и ответственности всех сотрудников компании и соблюдение трудового кодекса РФ, также больше половины ответили, что это повышение благосостояния персонала.

Посмотрим, что думают женщины по этому поводу:

Линейное распределение ответов женщин на вопрос: «Социальная ответственность руководства перед персоналом: это »:

Ответы женщин показали почти такие же результаты: социальная ответственность руководства предприятия перед персоналом это создание персоналу безопасных условий труда (64%) и соблюдение трудового кодекса РФ (57%), повышение благосостояния персонала-50% респонденток, но кроме этого женщины отметили четкое определение полномочий и ответственности всех сотрудников компании (57%).

Несмотря на то, что все эти люди работают вместе, на следующий вопрос они ответили не совсем одинаково:

Таблица 5

Линейное распределение ответов мужчин на вопрос: «Можете ли Вы назвать управление вашей компанией социально ответственным?»: