Анализ использования персонала предприятия в ООО «Центр Металлообработки»

   Рассчитаем влияние факторов на изменение среднечасовой выработки ра­бочего. Факторная модель: СВ =ВП/ЧР*Д*П

СВо = ВП0 / ЧР0 * До * П0 = 10535/39*249*7.9=0.1373 тыс. руб.

СВусл1= ВП1 / ЧР0 * До * П0 = 28078/39*249*7.9=0.3659 тыс. руб.

СВусл.2 = ВП1 / ЧР1 * До * П0 = 28078/51*249*7.9=0.2798 тыс. руб.

СВусл.з = ВП1 / ЧР 1* Д1 * П0 =28078/51*249*7.9=0.2798 тыс. руб.

СВ1 = ВП1 / ЧР 1* Д 1* П 1=28078/51*249*7.9=0.2798 тыс. руб.

Общее изменение результата:

∆СВ = СВ1 - СВ0 =0.2798-0.1373=0.1425 тыс. руб.

В том числе за счет каждого фактора:

∆СВвп =0.3659-0.1373=0.2286 тыс. руб.

∆СВчр = 0.2798-0.3659=-0.0861 тыс. руб.

∆СВд =0

∆СВп = 0

Проверка:

∆СВ= ∆СВвп + ∆СВчр +∆ СВд + ∆СВП

∆СВ=0.2286-0.0861+0+0=0.1425 тыс. руб.

   Таким образом, наибольшее влияние на увеличение среднечасовой выра­ботки рабочего оказало увеличение выручки от продажи на 17543. Это привело к увеличению среднечасовой выработки рабочего на 0.2286 тыс.руб.. Увеличение численности рабочих на 12 человек оказало уменьшение среднечасовой выработки рабочего на 0.0861 тыс.руб. Колличество отработанных дней и продолжительность рабочего дня не повлияли среднечасовую выработку рабочего.

4.   Резервы улучшения использования персонала предприятия .повышения производительности труда.

  В заключении анализа должны быть подсчитаны резервы увеличения производительности труда на предприятии.

   При этом возможны следующие варианты соотношения выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

1)     происходит увеличения объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

2)     объем продукции растет быстрее, чем затраты труда ;

3)     объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда ;

4)     объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

    Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом ,резервы увеличения среднечасовой выработки ( Р↑ ЧВ) определяются следующим образом : к фактическому объему продукции (ВПф) нужно прибавить выявленный резерв его увеличения ( Р↑ ВП), а к фактическим затратам труда (ЗТф) – дополнительные затраты, необходимые для резервов увеличения объема производства (ЗТд), и вычесть резервы сокращения затрат труда (Р ↓ЗТ) за счет комплексной механизации производственных процессов ,улучшения организации труда и других мероприятий.

   Затем планируемый объем производства продукции делится на прогнозируемое количество человеко-часов. Рассчитанный таким образом прогнозируемый уровень среднечасовой выработки  сравнивается с фактическим и определяется резерв его роста.

   Р↑ ЧВ= ЧВп – ЧВф=( ВПф + Р↑ ВП/ ЗТф- Р ↓ЗТ+ ЗТд)-( ВПф/ ЗТф)

  Резервы роста производительности труда- неиспользуемые возможности для увеличения выработки продукции в единицу времени. Работадатели  заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций, а персонал на единицу произведенного товара.Величина предпринимательского дохода так же зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара.

   Экономическая цель повышения производительности труда – нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет 3 варианта постановки стратегии управления персоналом.

     Первый, наиболее распространенный вариант – увеличить выпуск продукции за конкретное время.При этом численность персонала остается прежней ,либо темпы роста численности должны быть ниже темпов роста объемных показателей.

       Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант – выпуск товара оставить на прежнем уровне при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда , измеряемого рабочим временем , на выпуск определенного количества товара.

       Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать ,вариант будущего – выпуск товара уменьшить ( по требованиям рынка),а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска товара.

Алгоритм решения задач в каждом из вариантов – нахождения конкретных путей роста производительности труда  за счет снижения трудоемкости работ.

   Резерв роста производительности труда – это возможная разница между фактическими и общественно- необходимыми затратами труда.

   Измерение абсолютного уровня производительности труда — это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динами­ки изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и усло­вий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. [6]

     Резервы роста производительности труда это реально существующие в организации возможности более полного использования производительной си­лы труда для сокращения трудозатрат на единицу товара путем совершенство­вания техники, технологии, организации производства и труда.            Производитель­ная сила труда растет под влиянием технических, организационных и социаль­но-экономических факторов. Фактическая производительность труда всегда от­стает от производительной силы труда на величину неиспользованных резер­вов. Таким образом, между факторами и резервами существует такое же разли­чие, как между возможностью и действительностью. Рассматривая резервы по­вышения производительности труда, следует учитывать, что резервы снижения трудоемкости товара практически не имели границ, по аналогии с развитием науки и технического прогресса. В свою очередь резервы улучшения использо­вания рабочего времени - величина достаточно ограниченная.

     Разработка программы материального стимулирования персонала. Соци­ально-экономическая роль базовой заработной платы -— воспроизводство и восстановление трудоспособности наемного работника с| учетом квалификации и практического опыта.

    Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать не­посредственное влияние на объем производимого товара; и его качество. Одна­ко именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле находится объект стимулирования - основной пер­сонал организации. На каждом этапе развития организация определяет кон­кретные цели, на достижение которых направлены материальные стимулы. Та­ким образом, при повышении роли и значимости управления производительно­стью труда повышается доля трудового вклада каждого работника. [4]

Выявление имеющихся резервов роста производительности труда ведет­ся, как показано в таблице , в следующих направлениях:

- снижение трудоемкости, т.е. экономия затрат рабочего времени на про­изводство единицы продукции;

- улучшение использования рабочего времени, что позволяет выпускать больше продукции без увеличения числа работающих;

- лучшее использование кадров в трудовых коллективах с целью увеличе­ния выработки в расчете на каждого работающего.

Таблица 8

- Резервы роста производительности труда

   Резервы роста производительности труда в виде конкретных мероприятий воплощаются в планах повышения эффективности производства.

Заключение

   Проделанная работа позволяет сделать следующие выводы. В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается: движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использо­вания рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста. Обеспеченность трудовыми ресурсами рассматривается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственно­го цикла в результате совершенствования условий труда или определения до­полнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня. Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивает­ся по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени.

   Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда. Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном изме­рении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель про­изводительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, ко­торые в свою очередь зависят от ценового фактора . Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность тру­да изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, по­казателями использования других видов производственных ресурсов.

      В ходе выполнения работы было выявлено, что в 2009 году наблюдалась тенденция снижения темпа роста по приему персонала на предприятие по срав­нению с ростом числа выбывших работников. На протяжении 2008 - 2010 гг. отрицательная динамика коэффициента оборота по приему персонала и поло­жительная динамика коэффициента оборота по выбытию персонала. При этом текучесть кадров в 2010 году упала на 77,4% по сравнению с 2008 г..

    Среднесписочная численность в 2010 году составляла 59 человек.

По сравнению с 2008 годом уменьшилась на 5 человек или 7,8%. Численность служащих-2,руководителей- 6, рабочих - 51 чел. Наибольшую долю в структуре персонала на протяжении всего рассматриваемого периода занимают рабочие. Так, в 2010 году их удельный вес в структуре персонала составил 86 %. Доля руководителей и служащих в структуре персонала составила 14%.

  На рассматриваемом предприятии наблюдается повышение производи­тельности труда. Выработка в 2010 году выросла на 71,9 % по сравнению с 2008 годом и составила 475,9 тыс. руб. на 1 чел.

   В ходе факторного анализа производительности труда выявлено, наи­большее влияние на изменение производительности труда оказало увеличение выручки от продажи на 17543.

Таким образом, рассматриваемая в работе тема очень актуальна, это свя­занно с тем, что анализ трудовых ресурсов предприятия занимает значительное место в системе анализа деятельности предприятия и позволяет повысить эф­фективность их использования путем выявления негативных моментов и свое­временного их устранения.

Список литературы

1. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяй­ственной деятельности. М.: ИНФРА-М, 2004.

2. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. М.: «Финансы и статистика», 2001.

3. Когденко В.Г. Анализ персонала в системе ценностно-ориентированного менеджмента. // Экономический анализ: теория и практика. - 2011. -№2(209).-с.2-11.

4. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Под ред.: А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий. М.: КНОРУС, 2007.

5. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Под ред.:М.А. Бахрушиной. М.: Вузовский учебник, 2008.

6. Потуданская В.Ф., Шайкин Д.Н. Качество жизни и качество трудовой жиз­ни как средства формирования трудового потенциала. // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - №25(190). - с.33-38.

7. Романова Л.Е. Анализ эффективности использования персонала организа­ции. // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - 28(193). - с.9-11.

8. Савицкая Г.В. Анализ производственно-финансовой деятельности сельско­хозяйственных предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: «Новое знание», 2000.

Ю.Чуев И.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельно­сти. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006.

11 .Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности. Под ред. М.В. Мельник. М.: ИНФРА, 2005.

Приложение

Таблица 9 Состав и структура оборотных средств