Возможности стимулиорвания персонала на примере ААS “ERGO”

¹http://forinsurer.com/public/09/12/07/3995 (мировые теории мотивации)

мотивировать  именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях  следует комбинировать поощрение  и наказание.¹

      При анализе экономических систем  обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепции “экономического  человека”). Такой подход оправдан  в большинстве практических ситуаций. Вместе с  тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную за-боту о детях, стариках, больных и слабых.

      Исследованию альтруистических  мотивов значительное внимание  уделил один из самых известных  социологов ХХ века П.Сорокин.  В последние годы своей жизни  он организовал Исследовательский  центр по созидательному альтруизму  при Гарвардском университете. Сорокин  провел ряд фундаментальных исследований  и выявил ряд факторов и  условий формирования альтруистических  мотивов. Он выделил три типа  альтруистов:

      а) “прирожденные”;

      б) “потрясенные или благоприобретенные”  (поздно проявившиеся) альтруисты, чья  жизнь делится на два периода  – доальтруистический и альтруистический;

      в) промежуточный тип, который  несет в себе черты как “прирожденных”, так и “благоприобретенных”  альтруистов.

      До последнего времени соотношению  эгоистических и альтруистических  мотивов в хозяйственной деятельности  уделялось очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться.

      Что касается эгоистических мотивов,  то можно выделить две группы  таких мотивов по ориентации  на: на процесс работы; результат  работы.

      В первом случае мотивы обусловлены  содержанием работы, условиями труда,  характером взаимоотношений между  сотрудниками, возможностями проявления  и развития способностей человека.

      Во втором случае могут быть  три основных мотива: значимость  работы; материальное вознаграждение; свободное время.

      В частности, материально вознаграждение  может иметь различные формы.  Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится  также уверенность в 

¹http://forinsurer.com/public/09/12/07/3995 (мировые теории мотивации)

обеспеченности  работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

      Как показывают результаты социологических  исследований, мотивационная структура  существенно зависит от уровня  благосостояния, традиций, возраста  и других факторов.

      Как считает В.Магун,¹российское население на первое место ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.

      В общем случае деятельность  людей направлена на достижение  следующих основных целей: 

материальные  блага;

власть и слава;

знания и творчество;

4)духовное совершенствование.

      Целевая ориентация индивидуальна.  Она может изменяться по периодам  жизни человека и под влиянием  внешних факторов.

      Нельзя забывать, что в СССР  отношение к труду было совершенно  другим, в корне отличным от  японского и американского. У  нас годами складывались особые  трудовые отношения. У нас даже  не было рынка производителя,  от которого мы должны были  перейти к рынку потребителя,  в соответствии с общемировой  тенденцией. Советские производители  туалетной бумаги работали по  плану, а их продукция с магазинных  полок пропадала на полгода.  Это уже не рынок производителей, которые ничего никому не диктовали.

      Американцы, к помощи которых  мы постоянно прибегаем в вопросах  менеджмента, давно по другому  смотрят на трудовые отношения  и на принципы наемного труда.  В США хорошо знают о неэффективности  наемного труда, а мы еще  этого не знаем. Во всем мире  осуществлены многочисленные программы  по превращению наемных работников  в собственников или в партнеров  хозяев предприятий. Например, программа  “ESOP” (Employee Stock Ownership Plan — система участия работников в собственности) в США, осуществлявшаяся в конце 80-х годов, охватывала 10 тысяч компаний и 11 миллионов человек.

¹ Овсянко Д.В.Основы менеджмента. 2005 

      Многие предприниматели в мире  давно стремятся к тому, чтобы  сделать своих работников партнерами, доходы которых образуются и  за счет их труда, и за  счет капитала предприятия. Это  тоже приватизация, причем самая  результативная. Каждый работник  может и должен быть заинтересован  в результатах бизнеса, должен  чувствовать это на собственном  заработке, участвуя в распределении  прибыли, ощущая себя членом  коллектива, который управляет деятельностью  предприятия. Легче установить  общие цели, когда все собственники  имеют общий интерес - повысить  производительность.

      Наемный труд и низкий уровень  моральной мотивации имели место  в свое время во всех странах.  В настоящее время многие поняли, что принципы наемного труда  мешают росту производительности. Сегодня все знают, что отсутствие  мотивации персонала снижает  конкурентоспособность предприятия.  

      В настоящее время, действительно,  часто не учитывают (а многие  наши менеджеры и предприниматели,  вероятно, и не знают), что мощные  мотиваторы лежат в организационной  и социально-психологических сферах, к ним относятся: характер и  содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический  климат, неформальные отношения,  стиль управления. Это убедительно  доказывает практика управления  на современных предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Возможности стимулирования на примере предприятия AAS “ERGO”

2.1  Основная информация о компании

Группа ERGO объединяет известные в Европе страховые общества:

К данной группе относятся более 40 страховых предприятий  в 22 странах Европы. Страховая группа расположена в Дюссельдорфе в  Германии. Крупнейшим акционером страховой  группы ERGO является международное перестраховое общество "Münich Re".

В страховой  группе ERGO занято свыше 50 000 сотрудников, которые обслуживают более 31 миллиона клиентов по всей Европе. Собственный капитал ERGO составляет 4,2 миллиарда EUR, технический резерв – 91,150 миллиарда EUR. В 2005 году страховая группа ERGO в премиях получила 16,671 миллиардов EUR.

Страховая группа ERGO является вторым крупнейшим страховым обществом в Германии и занимает первое место в Европе в области страхования здоровья и юридических услуг.

"Victoria" создана в 1853 году и является одним из старейших страховых обществ в Европе. В настоящее время оно предлагает услуги по страхованию жизни, здоровья, страхование несчастных случаев, а также услуги по перестраховке. Сильной стороной "Victoria" является страхование частных лиц. Общество расположено в Дюссельдорфе. В обществе работает 10 000 сотрудников. Общество имеет более 3,5 миллиона клиентов.

Общество "Hamburg-Mannheimer" специализируется на страхование жизни и несчастных случаев. "Hamburg-Mannheimer" является вторым крупнейшим обществом страхования несчастных случаев и третьим крупнейшим среди обществ страхования жизни Германии. Более чем за 100-летний период деятельности это немецкое общество сумело завоевать доверие клиентов и в настоящее время имеет около 5 миллионов клиентов. Офис Общества находится в Гамбурге. В обществе работает 25 тыс. сотрудников.

Другое общество, принадлежащее к группе ERGO, "DKV" ("Deutsche Krankenversicherung") является крупнейшим обществом Европы по страхованию здоровья. Общество создано в 1927 году, оно расположено в Кельне. На сегодня в DKV застраховано около 5 миллионов человек. Общество предлагает весь спектр услуг по страхованию здоровья, занимается регулярным совершенствованием данных услуг и приспособлением потребностям клиентов. В Обществе работает 6500 сотрудников.

"D.A.S." это крупнейшее в Европе общество по страхованию юридических услуг. Общество создано в 1928 году и находится в Мюнхене. Общество работает в Германии и в 15 странах Европы, и имеет 8,8 миллионов клиентов. В "D.A.S." работает 2000 сотрудников. Общество 24 часа в сутки активно и профессионально предлагает услуги по ассистированию по всей Европе, в Обществе работает постоянный контактный телефон.

"MEAG" ("Munich ERGO Asset Management GmbH") является обществом, управляющим финансовыми услугами ERGO. Общество создано в 1999 году, оно находится в Мюнхене. "MEAG" управляет инвестиционным капиталом ERGO и перестрахового общества "Münchener Rück", а также используя широкую сеть продажи ERGO, предлагает инвестиционные продукты частным лицам и организациям. "MEAG" управляет собственностью стоимостью около 160 миллиардов EUR. 

2.1.2  Основные показатели  группы AAS “ERGO” 

Оплаченный основной капитал — 5,5 миллионов лат;

Объем подписанных  премий за 12 месяцев 2009 года брутто составляет 13,6 млн. LVL

Объем выплаченных  премий за 12 месяцев 2009 года составляет 9,1 млн. LVL;

Рыночная часть  по объему подписанных премий брутто за 12 месяцев 2009 года среди обществ  страхования рисков составляет 6,2%;

По объему подписанных  премий брутто в 2009 году пятая наибольшая страховая компания среди 11 обществ  страхования рисков, существующих на Латвийском рынке страхования.

Привлеченные  агенты и компании ~ 600 человек 

2.2 Анализ действующих  процессов стимулирования и мотивации в компании AAS “ERGO”

    В  условиях стремительного развития  страховой отрасли и дефицита  кадров на рынке труда страховщиков  все крупные компании прилагают  максимум усилий в поисках  инструментов, которые позволяют  привлекать и удерживать у  себя в штате профессионалов.

      AAS “ERGO” - одна из крупнейших и давно работающих компаний на рынке страховых услуг. Как извсетно это группа евпропейских страховых компаний слившихся в одну. Процесс слияния всегда проходит непросто, поскольку объединяются организации с разной корпоративной культурой, стилем руководства и технологиями бизнеса. Кроме того в группе не было отстроенной службы по работе с персоналом до 2000 года. Поэтому перед руководством стояли непростые задачи: разработать кадровые политики, сформировать из сотрудников единую команду и создать объединенной компании имидж привлекательного работодателя. 

2.2.1. Причины стимулирования персонала в AAS “ERGO” 

     До недавнего времени вузы практически не выпускали специалистов по страхованию. Только в последние годы ситуация изменилась и экономические факультеты стали обучать студентов по этому профилю. В результате на рынке труда сложилась такая ситуация: дефицит профессионалов, с одной стороны, и наличие молодых, амбициозных, карьеро-ориентированных выпускников без опыта работы, с другой. Для того чтобы создать из специалистов разного уровня и возраста единую команду, нацеленную на совместную деятельность и достижение лучшего результата, автор занялся изучил систему стимулированияперсонала.

     По результатам годового отчета об оценке труда AAS “ERGO”можно сделать вывод,что систему мотивации необходимо развивать и не сводить только к системе поощрений.