Возможности стимулиорвания персонала на примере ААS “ERGO”

потребностей  может быть абсолютным (штраф, понижение  в  должности,  лишение

каких-либо  льгот),  относительным  по  сравнению  с   ожидавшимся   уровнем

(снижение  размера  премии,  изменение   в  очереди  на  получение   благ)   и

относительным по сравнению с другими  работниками  (меньший  размер  премий,

непоощрение каким-то благом).

       Позитивное   стимулирование   способствует   повышению    престижности,

авторитетности  человека  в  глазах  окружающих.  Негативное  стимулирование

направлено  на  ущемление  определенных  потребностей  работы,  что  ведет  к

снижению  его  престижа  и  авторитета.  Негативное  стимулирование   больно

задевает   самолюбие   человека,   поэтому   его   использование   в   целях

стимулирования  трудовой  активности  требует  учета  многих  психологических

нюансов.

         Негативное стимулирование  имеет и достоинства.  Оно является  более

экономичным по сравнению  с  позитивным,  так  как  не  требует  для  своего

осуществления каких-то дополнительных  благ,  а  зачастую  даже  увеличивает

объем находящихся в  распоряжении  субъекта  управления  благ.  Кроме  того,

негативное  стимулирование  принимается  людьми  значительно   острее,   чем

позитивное. 

2. Понятие и сущность мотивации²

 

      Важный момент, который должен решать работодатель – это мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники:

• испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии, чувствовали себя индивидуальностями,  а не работали на поточной линии;

www.genon.ru (нематериальные виды стимулирования)

²Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом:  Стимулрование и мотивация, 2004 

   

• имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
• получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально

       На некоторых предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части:

• одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей на предприятии;
• вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы

получают  все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в  зависимости от сложившихся конкретных условий;

• выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Эта часть заработной платы не является фиксированной величиной, она может повышаться и понижаться.

       Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед 

ними целей  и задач является объективной  необходимостью и признается всеми  руководителями.¹

       Но в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований

было  установлено, что удовлетворенность  работников материальными условиями  труда (заработная плата, пособия и  т.д.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда, т.е. размер заработной платы  занимает одно из последних мест в  списке первоочередных потребностей рабочих. Поэтому руководители предприятий  придают большое значение мотивации  труда.

       Мотивация труда – стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

       Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. 

¹Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом:  Стимулрование и мотивация, 2004 

       Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула, мотив является побудительной силой: желание, влечение, ориентация и т.д. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию и разделяются на первичные и вторичные

      Виды  потребностей:             

  

1. Потребность самовыражения – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей.
2. Потребность в уважении – потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и т.п.
3. Социальные потребности – потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами группы дружеские отношения и т.д.
4. Потребность в безопасности – потребность в защите и порядке.
5. Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилье и т.д.

 

1.2.1 .Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности

      В разных странах существуют  различные модели мотивации и  стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит  иерархия рангов. В США система  стимулирования трудовой деятельности  предполагает обоснование стратегических  и тактических целей организации,  установление на этой основе  целей подразделения и каждого  сотрудника, выбор средств для  достижения целей, согласование  общих, частных и индивидуальных  целей.

      В качестве базиса чаще всего  используются поведенческие модели  Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора,  которые призваны объяснить некоторые  существующие “странности” в  поведении людей. Почему голодные  и практически бездомные сограждане  не будут эффективно трудиться  на благо общества - об этом  теории Маслоу и Альдерфера. Почему  трудящиеся иногда ломают “умные”  машины вместо того, чтобы ударно  на них трудиться, поможет объяснить  теория Мак-Грегора.

 Феблес М.  Теории мотивации в зарубежной  психологии,2004 

      Но если необходимо перейти  от простого понимания сути  происходящего к конкретным и  эффективным управленческим действиям,  а именно таковы проблемы, стоящие  перед большинством менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.

      Наиболее парадоксальный и значимый  результат получен в ходе исследований, проведенных Герцбергом с группой  сотрудников. Им удалось установить, пусть и на малой и неслучайной  (две профессиональные категории)  выборке, что влияющие на мотивацию  факторы можно разделить на  две группы и что факторы  этих двух групп независимы  друг от друга. Собственно факторы  неудовлетворенности (“гигиенические”  факторы по Герцбергу) и удовлетворенности  (соответственно факторы мотивации)  могут быть любыми и зависеть  от конкретной ситуации, но их  различное и независимое влияние  на поведение человека сохраняется.¹

      В работах других авторов ( Э.Майо, как представителя Ховторнской  группы, Э.Шейна и других ) рассматривается  более простой и, вместе с  тем, более прикладной аспект  мотивации - а что же все-таки  делать с данными конкретными  людьми в данной конкретной  ситуации. Рационально-экономическая  теория говорит однозначно: платить  и побольше. Однако наши национальные  особенности в менеджменте, так  это только то, что именно наши  сограждане склонны тем меньше  работать, чем больше получают. Теория  ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более практична  и больше соответствует реальным  условиям. Заметим, что при любом  методе исследования обнаруживается, что социально-психологические тенденции  деятельности как отдельной личности, так и само - и взаимоуправляемых  конгломератов личностей устремлены  в будущее. Как частный случай  такого подхода, теория ожидания  показывает взаимосвязь отдачи  людей от ожидаемого ими соответствия  вознаграждения их усилиям.

      Социальная модель, к которой  привели некоторые из результатов  Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных  мотивирующих факторов являются  социальные взаимоотношения. Многими  учеными этот вывод оспаривался  и оспаривается, было выполнено  несколько экспериментальных исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для России  с ее разобщенным в условиях  отказа от прошлых идеологических  установок обществом, с настойчивым  поиском национальной идеи социальная  модель может оказаться весьма  применимой и полезной.     

      Шейн предложил комплексную модель, в которой попытался объединить часть из вышеперечисленных, однако полученный гибрид во многом потерял практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение.

      Позволим себе предложить некоторое  возможное развитие или прикладное  истолкование идей Шейна. В  самом деле, фактически все упомянутые  теории, как и теория Шейна,  касаются различных сторон одной  и той же проблемы - мотивации  индивидуума к определенным действиям.  Здесь отметим несомненную связь  целеполагания и мотивации, так  как мотивировать “вообще” нельзя, и действия, на выполнение которых  мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е.  есть цель и вытекающая из  нее мотивация, которую различные  теории рассматривают с разных  сторон деятельности человека. Логично  предположить, что с течением  времени и в зависимости от  изменения внешних условий и  внутренних установок границы  практического применения каждой  из моделей будут смещаться,  охватывая то более узкую, то  более широкую область такого  многогранного понятия, как “мотивация”.  Поскольку этот процесс происходит  непрерывно, то можно сказать,  что области, охватываемые различными  теориями и характеризующие мотивацию  отдельной личности, находятся между  собой в динамическом равновесии.

      Представители этой школы подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы: ¹

• мотивы трудовой деятельности;
• мотивы выбора профессии;
• мотивы выбора места работы.

      Среди побудительных причин, заставляющих  человека заниматься трудом выделяют  следующие:

      1)побуждения общественного порядка;

      2)получение определенных материальных  благ;

      3)удовлетворение потребности в  самоактуализации, самовыражении, самореализации.

      В общем плане мотивы деятельности  человека можно разделить на  эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние  индивидуума, вторые - семьи, коллектива  и общества в целом.

     Исторические  сложившийся еще в давние времена  подход к мотивации получил  название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно  отражает социальную философию,  которая господствовала в обществе  на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать  с помощью кнута, т.е. под  угрозой наказания, следует