Трудовые ресурсы

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический  прогресс, систематическое совершенствование  техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы  и особенности экологической  среды; в-четвертых, факторы, связанные  с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей  вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные  элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию  труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии  и материалов для изготовления все  новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Очень важно подчеркнуть  положение о том, что организация  труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической  базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения  и в организации труда. Каждому  достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы  организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет  большое значение для практической деятельности в области совершенствования  организации труда.

Организация труда тесно  взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации  производства, организация труда  включает проведение мер, связанных  с рациональным использованием рабочей  силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска  продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим  использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования  оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации  работы основных и вспомогательных  служб предприятия, обеспечения  производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Следует здесь  заметить, что в современной литературе и в хозяйственной практике широко употребляется также понятие  «организация управления». Управление является необходимым и очень  важным звеном в системе общественного  производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда. Эта трудовая функция имеет своим содержанием  организацию деятельности людей  и использования средств производства, при этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия «организация управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управленческого труда», отражающего одно из направлений в организации труда в целом.

Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к  решению комплекса задач по  организации труда;

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании  научной рекомендациях по работе  кадрами, всесторонние обосновании  нормативной базы и заработной  платы, учитывающие технические,  экономические, организационные,  психофизические и социальные  факторы;

- заинтересованности работников  результата своего труда, предусматривающей  создание четкой система материального  и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях  хозяйствования условий, необходимых  для установления строго зависимости  заработной платы от конечных  производственной результатов;

- повышения уровня оплаты  труда на основе роста его  производительности и внедрении  действенного механизма, обеспечивающего  опережающий рост производительности  труда по сравнению заработной  платой;

- обеспечения динамичности  системы нормирования труда и  ее восприимчивости к проявлениям  научно-технического прогресса.

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного  выбора между различными формами  организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой  принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации  труда определяется тем, в какой  мере обеспечивается повышение, эффективности  производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального  критерия оценивается привлекательность  для работника сконструированной  формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

В связи с этим сочетание  трудовых функций должно быть оптимальным  в отношении физических и нервных  нагрузок, не должно вызывать отрицательных  последствий. А это значит, что  наряду с экономическими и социальными  критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать  во внимание физиологические и психологические  критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации  труда, следует учитывать особенности  звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При  всем многообразии факторов и задач  совершенствования организации  труда в различных звеньях  производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда  приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации  и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем  месте решаются такие задачи организации  труда, как внедрение наиболее прогрессивных  рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в  целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное  обеспечение их инструментом, материалами  и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических  и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

Из всего изложенного  выше следует, что организация труда  с полным основанием может рассматриваться  как особый вид деятельности направленной на решение общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда. Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, бытовое обслуживание и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Основные направления  повышения эффективности использования  трудовых ресурсов и улучшения  социальной защиты трудящихся  в организации.

Осуществляя свою деятельность ,предприятие должно оценить ресурсы ,имеющиеся у них в наличии ,выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны .Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении ,какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности .После того ,как мы провели анализ эффективности использования трудовых ресурсов и выявили резервы роста ,мы можем выбрать направление использования ресурсов .Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда.[7.с.64-69].

     Совершенствование  организации труда проводят на  предприятиях по следующим основным  направлениям :

• Оптимизация форм разделения и кооперации труда;
• Улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• Рационализация передового опыта;
• Изменение объема и структуры производства;
• Использование более прогрессивных  техники и технологии.

      Все эти  межотраслевые направления совершенствования  организации труда универсальны  для предприятий любого уровня  и формы собственности ,для работников любой категории .Эти мероприятия должны осуществляться в тесной взаимосвязи и постоянно .Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы .В первую очередь необходимо рационализировать среднесписочную численность персонала, так как перерасход численности указывает на ее эффективное использование ,но в то же время возникают лишние затраты. Главным образом , это лишние затраты по заработной плате .Поэтому необходимо произвести мероприятия по ее снижению.

      Для дальнейшего  роста производительности труда  необходимо повысить следующие  факторы:

• Степень механизации и автоматизации;
• Укрепление дисциплины труда;
• Квалификация рабочих;
• Применение прогрессивных методов нормирования труда;
• Действующая премиальная система ,материальное и моральное стимулирование труда;
• Психологический климат и другие.

      Так же  необходимо увеличивать продолжительность  рабочего дня работников и  количество отработанных дней .То есть провести мероприятия по реализации резерва рабочего времени.

      Особое  внимание нужно уделить текучести  кадров на предприятии ,так как  необходимо изменить структуру персонала ,с тем чтобы увеличить долю рабочих в общей численности персонала. В ходе анализа было подчеркнуто ,что одним из факторов ,способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров ,поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на предприятии являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть :

• Истечение срока договора(контракта);
• Призыв или поступление работника на военную службу;
• Расторжение трудового договора(контракта)по инициативе работника , по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
• Перевод работника с его согласия на другое предприятие ,в учреждение ,организацию или переход на выборную должность;
• Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием  ,а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
• Вступление в законную силу приговора суда[14.С.205-209]

      Вполне  справедливо предложить, что увольняющиеся  по собственному желанию не  удовлетворены характером или  условиями работы ,ее оплаты ,не видят перспектив роста и так далее. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия ,как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

      Причинами  увольнений по инициативе администрации  являются профнепригодность (неэффективность  деятельности ,несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания ,недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и другие). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса , либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

• Улучшение условий труда и его оплаты;
• Максимально полное использование способностей работников;
• Совершенствование коммуникаций и обучения;
• Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• Повышение степени привлекательности труда ,выполняемых видов деятельности и другие.

      Для того  чтобы увеличивать резерв рабочего  времени и провести изменения  в структуре персонала необходимо  пересмотреть существующий на  предприятии баланс рабочего  времени и баланс рабочих мест  и численности работников. Именно  баланс рабочего времени позволяет  получить представление об эффективности  использования рабочего времени  на предприятии. Базовой единицей  для его составления служат  нормо-часы. Баланс рабочего времени  состоит из двух частей. В первой  части отражаются ресурсы труда ,а во второй части показывается использование ресурсов труда. Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотношение труда и основного капитала и ,соответственно, на уровень эффективности использования данных факторов производства.