Анализ труда

     При выборе той или иной формы и системы оплаты труда нужно учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов и т.д. Эффективность форм и систем оплаты труда на предприятиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

     Применение  сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие реальных возможностей повышения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качество продукции;
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

     Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибко автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;
• можно реально увеличить на рабочем выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     За  последние годы в мире и в экономике нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, а также смешанных систем. Это объясняется развитием НТП (работа становиться все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг) и возрастание требованием к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

     По  формам оценки результатов труда  системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базируются на оценке труда конкретного работника).

     Сдельная форма заработной платы разбивается на следующие системы:   прямую   сдельную,   сдельно-премиальную,   сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. 

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Расценка представляет размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ.

     Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги) определяется исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (складов) и норм выработки (норм времени):

      ,          (1)

     где Р - сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

     Сч - часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;

     Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

     Общий заработок рабочего определяется следующим  образом:

      ,           (2)

     где q - количество произведенной продукции (работ, услуг) в расчетном периоде.

     Индивидуальная   сдельная   система   оплата   труда   не заинтересовывает рабочих в достижении высоких общих показателей работы.

     Поэтому вместо индивидуальной получает распространение  коллективная сдельная система оплата труда.

     При коллективной оплате труда устанавливаются  бригадная расценка и бригадная  норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически  за отработанное время.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

     Повременная форма оплаты труда включает следующие системы: повременную, повременно-премиальную и повременную систему на основе складов.

     При простой повременной системе  заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени в данном периоде:

      ,          (3)

     При данной системе рабочий получает тарифный заработок при 100-процентном выполнении индивидуального задания, при недовыполнении - заработок пропорционально уменьшается, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     При повременно-премиальной системе  заработок рабочего включает заработную плату, начисленную по тарифной ставке, и размер премии за выполнение определенных показателен, число которых не должно быть больше двух-трех.

     При повременной системе на основе складов, т.е. фиксированных тарифных ставок за месяц, заработок рабочего определяется таким образом:

      ,        (4)

     где Омес - месячный оклад рабочего;

     Дкал - число рабочих дней по календарю;

     Дфакт - фактически отработанные дни в расчетном периоде.

     Недостатком повременной системы является то, что заработок работника не связан с результатами труда. Поэтому в нашей стране стала применяться более совершенная система - повременная система на основе нормированных заданий, которая сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется две системы оплата труда:

     1) на основе должностных складов в соответствии со штатным расписанием;

     2) на основе контрактной формы.

     Контракт  – это особый вид трудового  договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

     Тарифные  условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирование работников. Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и прочих служащих по уровню оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, её объема и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. Размеры окладов по различным должностным   группам   устанавливаются   дифференцированно   в зависимости от объема и сложности работа, степени ответственности, квалификации работника.

     Фонд  стимулирования труда (фонд потребления) представляет сумму средств на оплату труда работников, которая составляет значительную часть расходов на персонал.

     Под премирование следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Наиболее  распространенные виды премирования следующие: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности; единовременное премирование; специальное премирование.

     Премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности осуществляются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение  производительности труда, улучшение качества продукции, дополнительную и безупречную работу и другие показатели. Данное премирование может быть индивидуальным и коллективным.

     Единовременное  премирование может быть как единственной формой премирования, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности.

     Специальные виды премирования используются для  поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и  использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения.

     Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы  между собой. Премирование на предприятии  осуществляется на основе положений  о премировании различных категорий  персонала, которые содержат показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и сроки выплат премий, источник финансирования премирования.

     Кроме того, в ФОТ входят такие выплаты, как стоимость бесплатно предоставляемых  работникам отдельных отраслей спецодежда, спецпитания, коммуникационных услуг и т.д.

     Источниками финансирования ФОТ являются себестоимость  продукции и чистая прибыль предприятия.

     Общий фонд заработной платы включает в  себя фонд заработной платы всех категорий персонала. Фонд заработной платы каждой категории работников состоит из фонда основной заработной платы и фонда дополнительной заработной платы. Фонд заработной платы рабочих на предприятиях и в организациях представлен в таблице 1.

     Таблица 1.

     Фонд  заработной платы рабочих

     При планировании средств на оплату труда  необходимо соизмерение затрат на персонал с результатами его функционирования, учет конъюнктуры рынка и ситуации со стоимостью труда на рынка труда, обеспечение конкурентоспособности продукции.

 

1.2. Цели, задачи анализа показателей по труду 

      Все методы экономического анализа делятся  на 2 группы: качественные и количественные.

      Качественные  методы позволяют сделать качественные выводы о финансовом состоянии предприятия, уровне его ликвидности и платежеспособности.

      Количественные  методы нацелены на то, чтобы в процессе анализа оценить степень влияния  факторов на результативный показатель, найти оптимальное решение по использованию производственных ресурсов.

      Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования заработной платы.

      Анализ целесообразно начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня оборота общественного питания, изменения динамики этих показателей.

      Анализ  численности работников предприятия  питания начинают с изучения укомплектованности штатов по должностям. Если по отдельным  категориям работников численность ниже или выше плановой, то выясняются причины и принимаются меры. Проводя анализ, необходимо установить текучесть рабочей силы, оценить работу по закреплению кадров.

       При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

       Анализ  фонда оплаты труда начинается с  анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.

       При анализе фонда заработной платы  выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям.

       Абсолютное  отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым: