Анализ состояния организации труда и проектирование индивидуальных трудовых процессов по профессиям основного производства

- поправочный коэффициент на вспомогательное время – 1 (Карта 1 позиция 2);

- оперативное время – 3,36 мин;

- штучное время рассчитывается по формуле 4.:

- норма времени рассчитывается по формуле 5.:

- норма выработки рассчитывается по формуле 6.:

- время занятости рабочего – по формуле 7.:

- коэффициент занятости – по формуле 8.:

Далее заполняем нормировочную карту, полностью указывая все значения, которые мы получили при расчетах и взяли из справочника. [23]

Следовательно, можно сделать вывод, что норма времени составляет 3,97 мин., норма выработки небольшая при таких затратах времени. А рабочий занят на 65%.

Остальные операции просчитываются аналогичным образом. Также заполняются нормировочные карты, которые помещены в приложениях.

Нормы времени находятся под контролем организатора труда и могут пересматриваться [6]. Если затраты времени изменились в результате изменения техники и технологии, организации труда, то норма времени изменяется с момента внедрения данного мероприятия.

              Если изменение нормы времени происходит в результате выявления устаревших или ошибочно установленных норм времени, то об изменении нормы времени рабочий уведомляет за 1 месяц до внедрения новых.

              Если рабочий благодаря своему умению и своему профессиональному мастерству достигает более высокого выполнения норм выработки, то администрация не имеет права на пересмотр нормы времени.

2.3  Методы нормирования

              Под методом нормирования понимают совокупность приёмов, расчетов и их последовательности при нормировании труда в процессе установления обоснованных норм времени анализируются: производственные возможности оборудования и инструмента; технологические режимы процесса обработки под углом зрения их возможной интенсификации; ручные трудовые приёмы и действия с целью их совмещения и сокращения длительности выполнения при обеспечении полной безопасности  и условий труда, основные элементы организации рабочего места и влияние их на продолжительность выполнения операции; основные элементы организации труда и, в частности, уровня его специализации. Методы установления норм делятся на:

1.                     Опытно–статистический – характеризуется тем, что нормы времени на операцию или работу определяется в целом, без поэлементного анализа и проектирования оптимальных условий, режимов и приёмов работы. Этот способ нормирования не обеспечивает научно-обоснованного и прогрессивного характера норм. Как правило, он основывается на отчетных данных о фактических затратах времени по аналогично выполненным работам.

Опытно-статистические нормы устанавливают на основе статистических данных о затратах труда на выполнения работ или норма труда устанавливается на основе опыта работ. Такие нормы включают потери рабочего времени и ориентированы на низкий уровень интенсивности труда.

2.                     Аналитически–исследовательский – основан на расчленении операции на элементы и определении с помощью исследований времени на каждый элемент и операцию в целом. К исследованиям относятся: хронометражные наблюдения, фотография рабочего времени, фотохронометраж, самофотография и т. д. Этот метод применяется в крупносерийном производстве для операций, не обеспеченных необходимыми нормами. При множественности наблюдений этот метод используется для создания нормативов времени.

3.                     Аналитически–расчетный – основан на расчленении операций на элементы и определении по справочникам времени на каждый элемент и операцию в целом.

4.                     Групповой – основан на групповых нормативах.

Норма затрат труда по сфере применения делятся на местные, отраслевые и межотраслевые, а в зависимости от их территориальной распространенности – на районные и заводские. Они могут быть как элементными (дифференцированными), так и укрупненными. Местные нормы затрат труда разрабатываются на работы или операции, специфические для одного предприятия или группы предприятий.

Отраслевые нормы применяются на всех предприятиях отрасли. Применение отраслевых единых норм обязательно для предприятий данной отрасли промышленности.

Пронормированые операции  находятся в приложении к курсовому проекту.

3. МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Процесс мотивации начинается с того, что появляются определенные потребности в чем-либо. Тогда формируются мотивы, направленные на удовлетворение этих потребностей. Создаются определенные цели, при достижении которых индивидуум получает удовлетворение.

3.1. Стимулирование труда

Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия является раздел, предусматривающий совершенствование мотивации и стимулирования труда.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребности людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все материальные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потребности работников предприятий любой формы собственности. Стимулы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества. Так или иначе, стимул – это воздействие на трудовое поведение человека извне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих извне, у человека или группы связанных общими интересами людей формируется состояние предрасположенности к конкретным трудовым действиям, или готовности к труду, которое носит название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффективнее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосновании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные изменения уровня заработной платы или доходов и определить эффективность мотивации и стимулирования труда после проведения мероприятий.[24, c. 282 - 283]

Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования труда особенно важно в настоящее время, время развития рыночных отношений в нашей стране. Необходимо предусмотреть следующие формы материального стимулирования:

- развитие тарифной системы оплаты труда; совершенствование форм и систем оплаты труда;

- разработка систем премирования и других форм материального поощрения за повышение производительности труда и качества продукции, снижение трудоемкости, совмещение профессий, повышение профессионального мастерства и другие показатели; разработка и внедрение эффективных форм материального поощрения за результаты труда.

Стимулирование имеет различные формы. Эффективным стимулятором поведения может быть положительная оценка и одобрение поступков и действий – поощрение.

В Украине предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

По форме и системе оплаты труда можно выделить две основные формы:

- повременная - согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час);

- сдельная - за основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

При сдельной форме оплаты труда заработную плату рабочего определяют в зависимости от фактически выполненной работы. Заработок находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной рабочим продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяют на системы в зависимости от способа учета и порядка оплаты изготавливаемой продукции:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная (включает в себя прямую сдельную и премии);

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная (зависит от результатов труда работников и коэффициента выполнения норм);

- аккордная (берется за общий объем, применяется в бригадах).

Повременная, в свою очередь, подразделяется на такие формы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременная сдельная;

- повременная премиальная (включает в себя простую повременную и премии);

- повременная с нормированным заданием;

- окладная (не зависит от объема).

Также существует смешанная форма оплаты труда. Ее видом является бестарифная, которая не зависит от времени и объема работ, а зависит от конечных результатов производимой работы.

3.2. Система премирования рабочих

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше нормальной результативности поощряется премиями.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда.

Система премирования включает:

- виды премирования;

- показатели (условия) премирования;

- размеры поощрения;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источники выплаты премий.

Существуют различные виды премирования, в том числе:

1.           текущее (системное) премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;

2.           эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.);

3.           специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.

Самой простой выглядит система премирования, при которой для работника устанавливается два-три показателя премирования.

Боле сложный вариант системы премирования предусматривает использование условий премирования. Условия премирования – это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий.

Самый сложный порядок премирования существует при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главный – самый значимый в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина размера премий (рост прибыли и рентабельности, рост оборота).

Основные показатели – значимые показатели, такие как объем произведенной продукции, оборот торговли…

Дополнительные показатели премирования должны применяться к определенным профессиям.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям.

Действующая система премирования на предприятии периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Все изменения в деятельности предприятия требуют внесения изменений и в систему поощрения работников.[8,с. 230-242]

Рассмотрим показатели премирования за выполнение норм выработки и рассчитаем свою систему премирования.

За выполнение норм на 100% премия составит 10% от тарифной заработной платы.

За выполнение норм на 120% премия составит 60% от тарифной заработной платы.

Число показателей премирования для каждой группы работающих должно быть ограниченным – один, два, но взаимоувязанных и непосредственно зависимых от усилий данной группы работающих. Чтобы исключить возможность перевыполнения основных показателей премирования за счет ухудшения других, непредусмотренных премиальной системой, в дополнение показателям регламентируются условия премирования. Ими могут служить любые производственные показатели труда работающих, но количество их должно быть также ограниченным. Как показатели премирования, так и условия должно поддаваться точному учету.

              Размеры премий определяются на основании действующих премиальных положений, в которых устанавливаются как показатели и условия, так и шкалы премирования. Шкала премирования предусматривает уровни выполнения показателей премирования и соответствующей им размеры премий. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифным ставкам, к сдельному заработку, в процентах от достигнутой экономии или непосредственно в денежных единицах.[10, c. 314-412]