ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4

1.1 Характеристика предприятия ООО «АгроОпт» 4

1.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии и определение проблем 5

2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 9

2.1 Характеристика проекта 9

2.2 Основные этапы внедрения проекта 11

2.3 Расчет экономической  эффективности проекта 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК  ИСПОЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

     Актуальность выбранной темы определяется тем, в компании несовершенная система оплаты труда, которая не стимулирует сотрудников на дополнительное получение прибыли.

     Целью практической работы является: совершенствование системы вознаграждения персонала на предприятии ООО «АгроОпт»

    Для реализации данной цели, необходимо решить следующие задачи:

- изучить деятельность предприятия ООО «АгроОпт»;

- изучить  систему заработной платы предприятия ООО «АгроОпт»;

-  определить основные проблемы в работе предприятия;

- разработать проект по совершенствованию системы вознаграждения персонала.

    Объектом исследования является предприятие ООО «АгроОпт», а предметом исследования – совершенствование системы вознаграждения предприятия [1].

     Информационной базой практической работы являются методические указания для выполнения практической работы внутренние документы предприятия. 

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 
     

1. Характеристика  предприятия ООО  «АгроОпт»

 

     Предприятие ООО «АгроОпт»  организованное в 2005 году, является стабильно развивающейся компанией, цель которой совершенствование и развитие деятельности в сфере оптовых продаж продуктов питания и создание надежных и открытых партнерских отношений. Юридический адрес предприятия – г. Владивосток, ул. Семеновская 7а, офис 11 [6].

     Специализация компании - оптовые поставки: 

• круп российского и импортного производства;  
• рыбной консервации;
• плодоовощной, фруктовой и грибной консервации
• молочной продукции
• кондитерские изделия.

     Ассортимент предлагаемой продукции составляет более 1500 позиций и он постоянно расширяется с учетом спроса и пожеланий клиентов и потребителей.

     Поставки компании ООО "АгроОпт" охватывают более 20 городов России, среди них такие крупные города как Иркутск, Чита, Красноярск, Якутск, Братск, Ангарск, Кемерово и т.д.

     В целом на предприятии работает 18 человек, и за последний год численность  персонала увеличилась на 4 человека, что говорит о развитии предприятия. 
 
 
 
 

     

2. Анализ  системы оплаты труда  на предприятии и определение проблем

 

     Значение  эффективной организации оплаты труда на предприятии в современных  условиях огромно, так как именно  от нее зависит, какую заработную плату получает работник за выполненную работу.

     На  предприятии  ООО "АгроОпт" с  2007 года действуют две системы оплаты труда:

     -    тарифная - для менеджеров;

     -    бестарифная - для руководителей, специалистов;

     Для менеджеров применяют сдельно-премиальную оплату труда.

     При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости  от количества проданной ими продукции. Сдельная оплата стимулирует рост продаж, лучшего поиска клиентов, борьбу с потерями рабочего времени и другими организационно-техническими неполадками в работе [3].

     Таким образом, с 2007 года на предприятии ООО «АгроОпт» заработная плата начисляется менеджерам по продажам по следующей схеме.

     Оклад является основной формой материального вознаграждения работников. Должностной оклад назначается каждому менеджеру в размере 8 000 рублей.

     Бонусная  система представляет собой процент  от продаж. Для менеджеров данный процент  составляет 5% от прибыли.

     В организации также действуют три формы премирования:

1) квартальные премии;

2) годовые премии;

3) особые премии (система премирования, применяющаяся в исключительных ситуациях по решению директора компании).

     Квартальные премии начисляются по следующей  схеме:

1. при выполнении плана продаж за квартал – премия 10% от средней заработной платы за 3 месяца;
2. при перевыполнении плана продаж на 20% - премия 20% от средней заработной платы за три месяца;
3. при перевыполнении плана продаж на 40% - премия 30% от средней заработной платы за три месяца.

     Годовые премии  начисляются только при  перевыполнении годового плана продаж всей компании на 100% - премия 10% от средней  годовой заработной платы.

     Особые  премии начисляются по решению директора.

     Коммерческий  директор подчиняется тем же правилам премирования, только оклад составляет 25 000 рублей соответственно.

     Средний уровень заработной платы отдела продаж с 2008 по 2010 год представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Средний уровень заработная плата отдела продаж с 2008 по 2010 гг., руб.

      Как видно из таблицы 1.1 средний уровень заработной платы у менеджеров по продажам достаточно сильно разнится, и явно характеризует работу каждого. Наиболее успешным менеджером в 2010 году является менеджер по продажам №5, его зарплата говорит о том, что уровень продаж данного сотрудника является самым высоким. Менеджер по продажам № 4 имеет самый низкий уровень продаж, о чем также говорит его самая низкая заработная плата.

     Остальные сотрудники (которые не занимаются продажами), работают по тарифной системе, согласно которой каждый сотрудник  получает фиксированный оклад (таблица  1.2).

Таблица 1.2 – Уровень заработной платы сотрудников по тарифной системе в динамике с 2008 по 2010 гг., руб.

     Из  таблицы 1.2 видно, что в целом на предприятии у окладных работников за три года уровень заработной платы вырос.

     Помимо  этого на предприятии данным сотрудникам  могут начислять премии в размере, который устанавливает генеральный директор, за выполнение поставленной цели.

     В результате анализа деятельности предприятия можно выделить следующие проблемы

1. темпы роста оплаты труда выше, чем темпы производительности труда.
2. на предприятии наблюдается снижение числа рабочих дней, а также часов в день, что говорит о не мотивирующей системе оплаты труда.

     В целом можно заключить, что данная система оплаты труда на предприятии  не эффективна, необходимо ее менять, основываясь  на полученных данных.

     Перед началом изменения существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных  этапах анализа:

1. Снижение уровня заработной платы по тарифным сеткам.
2. Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

     Для решения поставленных задач необходимо изменить саму суть системы оплаты труда на предприятии.

     Как видно из анализа фонда заработной платы оплата по тарифу, т.е. стабильный оклад, составляет 73%, что является, как мне кажется отрицательным  фактором на предприятии. При такой  системе работники на предприятии  перестают работать, что отразилось на производительности труда предприятия  и в целом темпы роста заработной платы на предприятия превышают  темпы роста производительности труда в 1,14 раза. Этот факт приводит к увеличению себестоимости товара, а соответственно и к снижению прибыли предприятия.

     Рассмотрим  систему заработной платы для  основного продающего персонала  – менеджеров по продажам. В настоящий  момент времени менеджеры, справляясь со своей задачей и продавая в  среднем 3-4 контейнера продукции и 1-2 вагона в месяц, получают среднюю  заработную плату порядка 25 000 рублей. При этом 8 000 рублей являются окладными и соответственно на процент приходиться 17 тыс. руб. Данная мотивация персонала является достаточно низкой, т.к. на рынке труда на такой должности персонал может зарабатывать порядка 30-40 тыс. руб.