Управление персоналом

 

      Исходя  из анализа имеющегося на сегодняшний  день обучения, проводимого в  гостинице «Пекин» с предлагаемым интегрированным обучением, совмещенным с организационным развитием можно сделать вывод о привлекательности интегрированного обучения.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков сотрудников гостиничного предприятия способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха такой гостиницы как «Пекин».

Преподавателю внутригостиничного обучения, необходимо уметь пользоваться инструментами трех типов:

– Дидактикой и организацией учебного процесса

– Профессиональными  знаниями и умениями в предметной области

• Собственной личностью.

Интересной темой может  стать вопрос о карьерограмме  преподавателя-консультанта внутригостиничного обучения. Оптимальным будет является последовательная смена нескольких профессиональных позиций: от позиции сотрудника гостиницы (внутреннего консультанта) к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики – программы внутригостиничного обучения. Данный путь профессионального становления может дать возможность сформировать необходимый дидактический (организационный) и профессиональный опыт и набор необходимого материала [7].

      Профессиональное  обучение - процесс формирования  у сотрудников гостиницы специфических профессиональных навыков.

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника гостиницы, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. 

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы сотрудника гостиничного предприятия непосредственно на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося [11].

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник гостиницы  временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация в гостиничном предприятии оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество, где практический опыт играет исключительную роль в  подготовке специалистов. Данный метод  требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым  практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучения вне рабочего места дает учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.  Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, лектор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения [20]. 

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет работникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения и общения с клиентами гостиницы

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Гостиница «Пекин» может извлечь значительную пользу из самообучения персонала при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ. 

 Необходимая разработка  и реализация системы обучения  персонала гостиницы «Пекин» состоит из следующих шагов:

Определить: потребности  персонала в обучении, уровень  профессионального и личностного  развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

Разработать: систему  обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

Включить: систему обучения в систему стимулирования (мотивирования) персонала.

Организовать: интегрированное обучение, совмещенное с организационным развитием

Получить: "обратную связь" по результатам обучения. 

 

         Заключение

Как верно отмечено специалистами  по управлению персоналом гостиничного предприятия: Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.

В курсовой работе была проанализирована система управления персоналом гостиницы,  разработан ряд кадровых мероприятий  по повышению качества обслуживания. Выяснилось, что залогом успешного функционирования любого гостиничного предприятия, и в частности гостиницы «Пекин» является правильно подобранный состав работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью.  В свою очередь для увеличения производительности труда, необходимо проводить гибкую кадровую политику, применять методы морального и материального стимулирования, развивать дух ответственности каждого работника за общий результат.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, из-за сложной экономической ситуации в стране трудно гарантировать высокую оплату труда, поэтому внимание следует уделять  и нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на услуги гостиницы;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

В ходе анализа выяснилось, что  для увеличения производительности труда, необходимо проводить гибкую кадровую политику, применять методы морального и материального стимулирования, развивать дух ответственности каждого работника за общий результат, и другое. Как для любой гостиницы, так и для гостиницы «Пекин»  более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. В гостинице не используются в полной мере социально-психологические методы управления. Не проводятся психологические тестирования сотрудников, общение с ними на темы, связанные с их работой. Иногда сотруднику действительно необходимо расслабится, рассказать о своих переживаниях, поделиться какими-то мыслями. Целесообразным  является выделение в «Пекине» ещё одной штатной единицы – психолога.

При анализе движения персонала выявилось, что большинство  сотрудников увольняется по собственному желанию. Причём причиной увольнения в  большинстве случаев является переход в гостиницу-конкурент или иную крупную компанию после получения необходимого опыта и знаний в «Пекине». Необходимо использовать различные методы стимулирования персонала, чтобы удерживать их на рабочем месте как можно дольше.

Также было выявлено, что  в гостинице нет дополнительной заработной платы, включающей в себя: надбавки за совмещение профессий и  выполнение дополнительных обязанностей; доплаты за ненормируемый рабочий  день. Сотруднику достаточно часто  приходиться работать больше восьми часов в день по независящим от него причинам. Довольно часто случаются непредвиденные ситуации, требующие немедленного решения. Возможно, в «Пекине» надо ввести систему доплат за сверхурочную работу сотрудника.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2009. – 528 с.
2. Кравченко А.И. История менеджмента, М: Академический проект, Фонд "Мир", 2008 г. – 432 с.
3. Кузнецов Н.В. История менеджмента: формирование основных школ, Владивосток: Издат-во Дальневосточного университета, 2009 г. – 256 с.
4. Лобачева Е.Н. Научно-технический прогресс: Учебное пособие. - М.: Издательство: «Экзамен», 2009 - 192 с.
5. Мартынов Л.М. Лекции по дисциплине Менеджмент. 2010 г. – 238 с.
6. Маршалл А. Принципы экономической науки. - М.: ИНФРА – М, 2009. – Т. II. 296с.
7. Менеджмент в России и за рубежом: журнал №5 (сентябрь-октябрь)/главный редактор А.Е. Хачатурова – 2008. – 143 с.
8. Менеджмент: учебник для вузов /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2009. – 359 с.
9. Менеджмент/Под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2008 г. – 322 с.
10. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «зумруд», 2008. – 298 с.
11. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др.; Под руководством Д.Д.Вачугова – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.
12. Ричард Л. Дафт. Менеджмент, "Питер" 2009 г. – 406 с.
13. Рощин С.Ю., Разумова Т.О., Экономика труда: экономическая теория труда, М.: ИНФРА – М, 2008. – 456 с.
14. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. - 528 с. – (Высшее образование).
15. Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. – Бизнес-консультант. – №4. – 2009.
16. Тейлор 3. Ф. Основы научного менеджмента, "Прогресс", Москва, 2008 – 358 с.
17. Тюрюханова Е.В., Долгополова И.С. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс: ч.1, 2 – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 50 с.
18. Чудновская С.Н. История менеджмента, Издат. дом "Питер" 2008 г. – 524 с.
19. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 2008. – 106 с.