Совершенствование системы управлении персоналом в организации (на примере муниципалитета внутригородского муниципального образовани

Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

Методы подразделяются на три групп: - организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; - экономические, обусловленные экономическим  стимулами; - социально-психологические, применяемые с целью повышения  социальной активности работников.

Административные - возможны три формы проявления этого метода: обязательное предписание (приказы, запрет); согласительные (консультация, разрешение компромисса); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие  на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов: - вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости  и принимается как нажим сверху); - пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных  решений); - осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут  усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и  создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают  в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической  самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально - психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические  характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя. Все  методы связаны между собой.

Одним из основных методов  построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом.

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение вглубь явления  и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно  расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После  расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как  единое целое, синтезировать то, что  было расчленено. При этом могут  использоваться логические, графические  и цифровые модели.

Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось  ее состояние. Факторы ранжируются  и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет  сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой  организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение  дает положительный результат при  условии сопоставимости исследуемых  систем, их однородности.

Динамический метод предусматривает  расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных  отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей  предусматривает количественное и  качественное обоснование целей  организации в целом и целей  системы управления персоналом с  точки зрения их соответствия целям  организации.

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении  высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого  персонала предприятия к этому  процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования  управления персоналом, оценки результатов  анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью  и объективностью, поскольку у  экспертов отсутствуют единые критерии оценок.

Нормативный метод предусматривает  применение системы нормативов, которые  определяют состав и содержание функций  по управлению персоналом, численность  работников по функциям, тип организационной  структуры, критерии построения структуры  аппарата управления организацией в  целом и системы управления персоналом.

Параметрический метод заключается  в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов  производственной системы и системы  управления персоналом для выявления  их соответствия.

Метод главных компонент  позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это  дает возможность сравнить не множество  показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей  другой подобной системы, а только один.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода  данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать  такой вариант построения системы  управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным  с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная  одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают  следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого  совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования  системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления  отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции  построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим  морфологическую матрицу. Идея этого  метода заключается в том, чтобы  сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и  ее совершенствования.

Система управления персоналом функционирует наиболее эффективно в том случае, когда все принципы, закономерности и методы применяются  в совокупности в зависимости  от изменений внутренней и внешней  среды организации.

1.3 Основные показатели эффективности системы управления персоналом

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для  определения степени эффективности  управления персоналом необходимы соответствующие  критерии и показатели.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для  решения каких конкретных задач  используются результаты оценки, и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности.

В качестве критериев в  области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или  обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих  из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, эффективность  управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей  фирмы путем использования персонала  на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и  социальной эффективности, характеризующей  степень ожидания потребностей и  интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической  эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

1. соотношение (результат работы/издержки на персонал), как центральный компонент экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемый с точки зрения поставленных организационных целей;
2. долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации, к ним относятся:

• стабильность, обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

• гибкость, когда работники при внесении изменений в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в сложности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при  этом задача управления персоналом состоит  в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.

Степень социальной эффективности  управления персоналом определяется удовлетворением  потребностей и интересов работников. В качестве компонентов социальной эффективности управления персоналом выделяют:

1. каталог потребностей работников,

• отрицательные моменты;

• преимущества.

2. интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.

Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты предлагают, в  качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить  интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия  и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и  социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и  противоречивость. Достижение баланса  интересов социальной и экономической  эффективностей представляет собой  центральную проблему управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность  работы по совершенствованию системы  управления персоналом в целом.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать системой показателей, наиболее полно отражающей эту область  менеджмента. Так система показателей  должна отвечать следующим требованиям:

• отражать полноту и достоверность производимой оценки;
• отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
• включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
• соответствовать цели оценки;
• обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;
• все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

Так Дж.М Иванцевич и  А.А. Лобанов предложили методику анализа  функционирования служб управления персоналом, где критерии оценки сгруппированы  следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

• показатели эффективности;

• стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.