Шпаргалка по "Управлению персоналом"

    Профессиональные компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

    Рассматривая  профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют:

    1. простые (базовые) компетенции (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности);

    2. ключевые компетенции – чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности.

    В некоторых исследованиях также  есть и другие квалификации: 1) стандартные  – те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации 2) ключевые – обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных представителей, 3) ведущие – это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности)

    Универсальность системы профессиональных компетенций  как инструмента в управлении персоналом заключается в следующем, она:

• позволяет напрямую связать систему управления человеческими ресурсами с бизнес-целями организации как в текущем периоде, так и, в стратегической перспективе.
• лежит в основе системы работы с персоналом, когда все элементы и стороны этой системы ориентированы только на максимально возможный результат в данном бизнесе.
• одинаково применима к различным типам организаций, т.к. выстраивается на базе механизмов координации, обеспечивая тем самым единство и согласованность в работе всех структурных подразделений.
• использует язык, понятный и доступный всем работникам и менеджерам организации, что значительно повышает отдачу при использовании этого инструмента.

    Компетенция  Сформировав для каждого уровня управления и функционала компании ключевые компетенции можно построить эфф-ую систему управления . Компетенция - знаю, умею, могу. Плюс мотивационные аспекты, личные качества, навыки необходимые сотрудникам для достижения успеха в работе. Инновативность - генериров-ия сотрудником идей и применение новых технологий. Честность - т.е. готовность сотрудников говорит о проблемах в работе. Управление в управлении - навыки постановки задач, предос-я или обратной связи и разбор ошибок. Планирование. Составление планов, графиков. 

19. Система управления персоналом в организации, структура, принципы построения.

    Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

    Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

    В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

    Содержание  системы управления персоналом составляет: определение потребности в кадрах ; формирование численного и качественного состава; кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда; оценка деятельности и аттестация кадров; система развития кадров; межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

    Принципы  построения систем управления персоналом. Напомним, что принцип — это  требование объективных законов управления кадрами и правило их реализации в конкретных условиях деятельности персонала, т. е. научно обоснованная категория, и он произвольно не выбирается. При организации управления требуется решение двух задач:

    1) формирование управляющей системы  (статика) и

    2) ее функционирование (динамика)

    Принципы  построения системы  управления персоналом организации:

    1. Принципы, определяющие специфику формирования системы управления персоналом (создание целевой, организационной, функциональной структуры)

• Целевой - Определяет направленность системы управления, соответствие системы управления цели организации,
• Функциональный - Обусловливает необходимость для достижения цели организации осуществлять функциональное разделение труда персонала
• Иерархичности - Определяет построение системы управления в виде многоуровневых (многоступенчатых) структур и распределение функций управления между соподчиненными уровнями
• Единства организационно-методологических основ на всех иерархических уровнях системы управления - Определяет единую структуру всей системы управления персоналом, единый порядок, единую для всего персонала организационную культуру.
• Оптимального соотношения элементов системы управления - Определяет оптимальную соотносительность всех элементов системы управления, зависимость как между отдельными звеньями системы управления, так и внутри каждого звена.
• Определяет оптимальную организацию и методы работы всей системы, пропорции между функциями по организации системы управления персоналом и функциями собственно управления персоналом
• Экономичности - Предполагает наиболее эффективную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
• Адаптивности (гибкости) - Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
• Комплексности - При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)
• Оперативности - Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
• Научности - основываться на достижениях науки в области управления и с учетом работы персонала в рыночных условиях
• Автономности - рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
• Устойчивости - безопасность воздействий внешней среды, и"локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации побуждают определенного работника или подразделение к регулированию системы управления персоналом
• Многоаспектности - Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может происходить по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.

2. Принципы, определяющие функционирование и развитие системы управления персоналом

• Концентрации - Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
• Специализации - Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
• Параллельности - Предполагает одновременное выполнение управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
• Последовательности - Предполагает последовательное выполнение управленческих решений
• Непрерывности - Отсутствие перерывов в деятельности работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.
• Ритмичности - Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
• Прямоточности - Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и между различными уровнями управления)

 

20. Служба  персонала в современной организации: статус, функции, полномочия.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб  персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое  направление работы служб персонала  ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы  теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический  процесс управления персоналом. 

Типичные функции  и задачи службы управления персоналом

Определение потребности в  персонале - Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение персоналом - Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Развитие  персонала - Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

Использование персонала - Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Мотивация результатов труда  и поведение персонала - Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места

Правовое  и информационное обеспечение процесса управления персоналом - Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

         Полномочия службы управления персоналом - совокупность служебных  обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы.

     Полномочия  службы персонала:

1. оформление приема, перевода и увольнения работников
2. оформление, хранение и выдача трудовых книжек
3. учет личного состава работников, в том числе ведение личных дел
4. оформление личных карточек по форме Т-2
5. оформление документов для назначения пенсии
6. подготовка документов для награждения и поощрения
7. организация и проведение аттестации
8. проведение работы с образовательными учреждениями по подготовке специалистов и повышению квалификации
9. ведение установленной отчетности и предоставление ее в соответствующие органы

 

21. Текущая оценка результатов трудовой деятельности сотрудников организации.

       Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

       Для осуществления оценки персонала  важное значение имеет определение  целей, задач, методов, критериев оценки.

       Под текущей оценкой понимается периодическая оценка деятельности сотрудников организации (индивидуальной, в составе команд, в рамках компании в целом), профессиональных показателей (качеств), потенциала и т.д.

       Текущая оценка выполняется в среднем 1 раз  в год (в полгода).

       Текущая оценка персонала предприятия - процедура, предусматривающая

       -1- проведение предварительной оценки  сотрудника со стороны его  внешнего окружения

       -2- обобщение руководителем подразделения  данных предварительной оценки  и подготовка к оценочной беседе

       -3- проведение оценочной беседы  руководителя с подчиненным

       -4- подготовку руководителем экспертного  заключения и передачу его  в службу управления персоналом

       -5- (в ряде случаев) проведение  оценочной беседы сотрудника  с аттестационной комиссией.

       Рекомендуемая (по опыту зарубежных фирм) периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п.