Шпаргалка по "Управлению персоналом"

- предупредить  работников, которых предполагается  уволить, о предстоящем увольнении  персонально и под роспись  не менее чем за 2 месяца до  увольнения;

- с письменного  согласия таких работников расторгнуть  с ними трудовой договор, не дожидаясь окончания срока предупреждения, с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения, и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

6). Предлагается  письменно каждому подпадающему  под сокращение работнику перевод  на другую работу на данном  предприятии.

7). Издать  приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г.

8). Приказ  регистрируется в Журнале регистрации  приказов (распоряжений).

9). С  приказом (распоряжением) работодателя  о прекращении трудового договора работника знакомят под подпись.

10). Работнику  выплачивается денежная компенсация  за неиспользованный отпуск, заработная  плата и остальные причитающиеся  выплаты.

11). Оформляется  запись о прекращении трудового  договора в трудовой книжке  и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью.

12). Изготавливается  копия трудовой книжки увольняемого  работника для архива предприятия.  

13. Организация психологической  и социальной поддержки  персонала организации.

Специфика работы в любой организации предъявляет особые требования к комфортности атмосферы предприятия, как во всем коллективе, так и в его подразделениях. Напряженность, недоверие, вспыльчивость сотрудников немедленно отражаются на качестве работы, на стабильности и уровне общения с клиентами.

В определенной степени негативные моменты преодолеваются адекватной оплатой труда. Но иногда этого бывает недостаточно. Персоналу  очень важно чувствовать заботу о себе, внимание со стороны руководства, понимание особых условий их труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы

Психологическая поддержка персонала

Работа  отдельных членов персонала и  жизнь вне организации сопряжены  с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.)

Такие работники нуждаются в помощи для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег. Используются различные способы материальной поддержки: оплаченный проезд на городском транспорте, оплата лечения, выезда на кратковременный отдых, оплата повышения квалификации, абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов – кортов, бассейнов, дотирование питания в буфете или столовой учреждения, компенсация расходов на личный транспорт при выполнении на нем служебных поручений, льготы по ссудам, безвозмездные ссуды.

Социальная поддержка персонала

Первым  и очевидным направлением социальной работы с персоналом на предприятии  выступают специальные меры по удовлетворению потребностей, интересов и отдельных нужд персонала, в обязательном порядке те, что предусмотрены Конституцией РФ, трудовым законодательством и трудовым договором.

Общим в мире является мнение о том, что  ни одно предприятие не может работать наилучшим образом, пока каждый работник не почувствует свою приверженность к корпоративным задачам и не начнет работать как эффективный член команды. И это второе направление социальной работы, способствующей формированию у людей чувства своей значимости, полезности, причастности к делу, уверенности в социальном положении и завтрашнем дне, уважения к себе, реализации своих прав. .

Другое  направление – текущая организация  работы с персоналом и руководство  повседневной деятельностью с социальными  ориентирами, за которое несут ответственность  в основном менеджеры. Признается важным способ обогащение труда. Люди испытывают стресс, когда выполняемая работа однообразна, примитивна, малозначительна. Такое бывает у многих сотрудников по истечении даже небольшого отрезка времени – от полугода до трех лет. Для повышения их интереса, понимания значимости труда, необходимости проявлять большие способности и усилия за рубежом уже более полувека применяется практика обогащения труда.

Еще один способ – наделение полномочиями отдельных работников. В индивидуальном плане он применяется в отношении наиболее квалифицированных, инициативных, ответственных работников и заключается в предоставлении им на определенное время самостоятельности и инициативы в расширенных пределах, чтобы они могли, проявив новаторство, найти непредусмотренные, но полезные способы улучшения работы на своем рабочем месте или определенном участке работ.

Есть  и испытанный на опыте способ создания самоуправляемых рабочих групп, обладающих повышенной автономией и  самостоятельно подыскивающих людей  и команду и строящих управление внутри нее с повышенной коллегиальной самоуправляемостью. При удачном варианте они оказываются производственно эффективными, а люди, работающие в них, повышенно заинтересованы в результатах работы, удовлетворены, больше зарабатывают.

В мировой  практике получил развитие и способ работы по гибкому графику. Такова, например, работа на полставки. Для  некоторых она открывает возможность  преодоление полной безработицы. Такие  работники трудятся с благодарностью к предприятию, давшему им работу, с рвением и надеждой на будущую полную работу, стремятся зарекомендовать себя 

14. Основные  формы премирования сотрудников  организации

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Формы и размеры  премирования зависят от категории персонала предприятия.

Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в  общем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия  исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Управленческий  персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);
• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;
• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный  размер премии включается в положение  об оплате труда (премировании) и известен заранее.

При невыполнении плановых показателей и различных  нарушениях размер премии снижается, так  как поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению климата  в коллективе.

По причинам поощрения работников различают премирование:

• за повышение производительности труда;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• достижение важных целей предприятия, подразделения;
• улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;
• личные производственные достижения работников;
• другие.

По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесячное, ежеквартальное и в конце года.

В организации  премирования следует учитывать  особенности и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

При организации  системы премирования на предприятии  необходимо учитывать следующие  элементы:

• источник средств для премирования;
• конкретные показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры премий по каждому показателю;
• сроки премирования;
• круг премируемых;
• производственные упущения, за которые работники могут быть лишены премии полностью или частично.

Важнейшим показателем  эффективности организации премирования является соотношение реально получаемого  эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

Материальные  льготы и привилегии работникам — это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются руководством в таких  целях:

• мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед фирмой;
• демонстрации заботы компании о потребностях работников;
• предоставления работникам дополнительных доходов;
• облегчения налогового бремени работников.

Перечислим основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.
2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.
3. Льготы, способствующие реализации определенных личных потребностей и ответственности, например забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.
4. Финансовое содействие и помощь — кредиты для покупки дома, материальная помощь.
5. Предоставление машин и бензина. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.
6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работников: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.

 

15. Основные  элементы кадрового документооборота в организации.

Кадровый документооборот —организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов

Кадровая  документация - совокупность форм (документов), отражающих наличие и движение трудовых ресурсов.

Документальное  закрепление структуры  и штата предприятия

• Структура и штатная численность
• Штатное расписание (форма Т-3 в соответствии с Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты)
• Замещение должностей или штатная расстановка (на практике могут использоваться и другие названия)