Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1. Эволюция  подходов к работе с персоналом организации

       Управление  персоналом - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации

       Цели  управления  человеческими  ресурсами

       Главная

•   Вклад в прибыль организации

       Общие

• Поддержка стратегии организации
• Эффект и эффективность
• Адаптация к изменениям 

       Специфические

• Обучение и развитие персонала
• Повышение производительности
• Сокращение текучести  

       Эволюция  подходов к работе с персоналом  организации 

 

2. Современный подход к управлению персоналом

     Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно не стабильное состояние отечественной  экономики. Но следует отметить, что  рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

• Кризисное состояние экономики
• Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, конкурсный отбор, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
• Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб.
• Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы.
• Потребность предприятия в более квалифицированных работниках.
• Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.
• Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
• Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.
• Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.

     Таким образом, в настоящее время кардинально  изменилось определение экономики труда.

     В рамках экономики труда теперь рассматриваются  такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда  и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии.  

3. Численность и движение персонала

       Численность персонала определяется:

• содержанием
• масштабом
• сложностaью
• трудоемкостью
• степенью механизации
• автоматизации
• компьютеризации

       Численность бывает:

• нормативная
• списочная
• явочная

       Структура персонала организации:

• работники, замещающие внештатные должности
• временные и сезонные работники
• резервный персонал
• кадры

 

       Особенности функционирования системы  управления персоналом

 

       Цель  анализа численного состава работников – выявление обоснованности плановой численности работающих и установление эффективности ее использования

       Задачи  анализа численности  и состава работников:

• Исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации
• Установление степени обеспеченности предприятия кадрами
• Проверка данных об использовании рабочего времени
• Изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда
• Разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования

       Причины выбытия:

• производственные
• личные, семейные обстоятельства
• биологические (ухудшение здоровья)
• социальные (пенсии)
• государственные (призыв на военную службу)

       Внутрипроизводственное  движение кадров включает:

• межцеховое
• межпрофессиональное
• квалификационное
• переход в другие категории

       Внешнее движение кадров включает:

• оборот по приему
• оборот по увольнению
• текучесть кадров

       Общий коэффициент оборота  кадров:

        , Ч_ср – среднесписочная численность

       Частные коэффициенты оборота  кадров:

        ,

       Коэффициент сменяемости кадров – отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников

       Коэффициент текучести кадров

       

       Частный коэффициент текучести  кадров – характеризует уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников

       Коэффициент интенсивности текучести кадров

       

       Коэффициент постоянства кадров - отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного периода, к среднесписочной численности работников

       Коэффициент стабильности кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок в данной организации, в общей численности работников 

4. Планирование  персонала. Основные принципы кадрового  планирования

       Планирование  персонала – это интегральный элемент системы управления персоналом, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.

       Кадровое  планирование позволяет:

• Обеспечить организацию необходимым персоналом
• Подобрать людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к их решению
• Обеспечить необходимый уровень квалификации работников
• Обеспечить  активное участие работников в деятельности организации

       Принципы  кадрового планирования:

• Участие  максимального числа сотрудников организации в работе над планом на ранних этапах его составления
• Непрерывность
• Гибкость
• Преемственность
• Согласование планов посредством их координации и интеграции
• Создание необходимых условий для выполнения плана
• Максимальное раскрытие способностей работников
• Учет экономических и социальных последствий

       Этапы кадрового планирования:

1. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом
2. организация эффективного взаимодействия плановой группы кадровой службы и плановым отделов организации
3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации
4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании
5. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

       Схема процесса планирования: (из лекций)

       Стадии  внутрифирменного кадрового  планирования:

• подготовительная (профориентация, профотбор, профподготовка)
• распределительная (набор, отбор, расстановка кадров)
• адаптационная (адаптация, развитие, продвижение)

       Типы  кадровых планов:

• долгосрочные (свыше 5 лет) относящиеся к категории планов – целей
• среднесрочные (от года до 5 лет) выполняемые в виде различного рода программ
• краткосрочные (до года) имеющие форму бюджетов, сетевых графиков

 

5. Количественные  методы планирования персонала

       Планирование  персонала – это интегральный элемент системы управления персоналом, отслеживающий количественные, качественные, временные и пространственные изменения в персонале и его структуре.

       Кадровое  планирование: