Шпаргалка по "Управлению персоналом"

2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования (приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения)
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания
4. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или без действия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.
5. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.

       Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности

       Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: 

1. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.
2. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала
3. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.
4. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил
5. Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы
6. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению

       Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач

1. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива
2. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение

10. Кадровая  политика: задачи, направления.

      Кадровая  политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

      Кадровая  политика – система работы с персоналом, объединяющая различные методы, формы  и модели кадровой работы и имеющая  целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводственного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

      Кадровая  политика взаимодействует с научно-технологической  политикой, экономической, социальной, информационной, организационно-производственной политикой.

      Целью кадровой политики является своевременное обеспечение и сохранение количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностью организации.

      Этапы построения кадровой политики:

• Нормирование -  формулирование общих принципов и целей работы с персоналом
• Программирование – построение кадровых технологий
• Мониторинг персонала – отработка и оценка эффективности мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала

      Кадровая  политика должна: 1)вытекать из общей  политики организации; 2) быть достаточно гибкой; 3)быть экономически обоснованной; 4)учитывать индивидуальные потребности и способности сотрудника.

      Задачи  кадровой политики состоят в том  чтобы: 1)своевременно укомплектовывать организацию кадрами рабочих  и специалистов; 2)поддерживать необходимый уровень трудового потенциала; 3)осуществлять мотивирование и стимулирование персонала; 4)организовывать рациональное использование рабочей силы в соответствии с квалификацией и подготовкой.

      Основными направлениями кадровой политики является: 1)предъявление требований к кандидатам на стадии найма; 2)налаживание благоприятной атмосферы в коллективе; 3)повышение квалификации или переподготовка персонала 

11. Типология кадровой политики.

      Кадровая  политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

      Кадровая  политика – система работы с персоналом, объединяющая различные методы, формы  и модели кадровой работы и имеющая  целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводственного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

      Типы  кадровой политики

По  характеру реализации:

• Пассивная – у руководства отсутствует программа действий относительно персонала. Работа с персоналом сводится к ликвидированию негативных последствий. При этом кадровая служба не имеет прогноза кадровой потребности и не располагает средствами оценки персонала.
• Реактивная - руководство осуществляет контроль за симптомами кадровой ситуации и применяет определенные меры по снижению негативных последствий. Кадровые службы располагают средствами диагностики кадрового потенциала. В системе планирования кадровые проблемы выделяют отдельно и намечают пути для их решения.
• Превентивная - Руководство имеет определенные прогнозы развития кадровой ситуации, но при этом не имеет целевых программ по их развитию. Кадровые службы обладают средствами диагностики персонала и прогнозируют кадровую ситуацию. В системе планирования содержаться краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале.
• Активная рациональная - Руководство не имеет качественный прогноз, диагноз кадрового состояния. Кадровая служба располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные периоды.
• Активная авантюристическая - Руководство не имеет качественного диагноза кадровой ситуации, прогноза развития, но при этом активно старается влиять на нее. У кадровой службы нет средств ни для диагностики, ни для оценки кадров.

По  степени открытости:

• Открытая
• Закрытая

12. Формирование  кадровой стратегии.

      Кадровая  стратегия – это система управленческих и организационных решений направленных на реализацию миссии, цели и задач организации, а так же связанных с развитием и преобразованием организации. Кадровая стратегии включают следующие элементы. 1)Система целей; 2)система приоритетов; 3)система правил. Кадровая стратегия должна быть: реальной, внутренне целостной, совместимой со средой, сбалансированной по ресурсам, в меру рискованной, сочетать долгосрочные и краткосрочные цели.

      Факторы влияющие на стратегию УП: 1)внешние  – трудовое законодательство, конкуренция, экономическая обстановка, перспективы  развития рынка труда; 2)внутренние – финансовое состояние, применяемые  технологии, территориальное размещение, структура и цели организации.

      Организация может иметь несколько стратегий: 1)генеральная; 2)специальная; 3)функциональная.

      Каждая  функциональная стратегия имеет  определенный объект на который она направлена. Если объект представляет собой нечто целое, то говорят о концентрированной стратегии.

      Существует 2 вида кадровой стратегии: 1)Стратегия  функционирования; 2)Стратегия развития.

      Стратегия функционирования связанна с поведением организации на рынке. Варианты: 1) стратегия  лидерства в низких издержках, которая ориентирует организацию на получение дополнит прибыли за счет экономии постоянных затрат. Соответствующая ей кадровая стратегия должна ориентироваться на привлечение и закрепление кадров массовых профессий средней квалификации. 2) стратегия дифференциации заключается в концентрации усилий в нескольких приоритетных направлениях. Соответствующая кадровая стратегия должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации. Менеджеры с лидерскими задатками. 3) стратегия фокусирования которая предполагает выбор одного из сегментов рынка и реализацию на нем одной из предыдущих стратегий.

      Варианты  стратегии развития: 1) Стратегия  роста присуща молодым организациям, которым свойственны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности. Соответствующая кадровая стратегия направлена на привлечение персонала особой высокой квалификации с творческими и предпринимательскими задатками. Внимание уделяется оплате труда, мотивации, созданию благоприятного соц-психологического климата, а проблемы соц. обеспечения не рассматриваются. 2) стратегия умеренного роста присуща организациям которые твердо стоят на ногах. Кадровая стратегия направлена на привлечение и закрепление кадров, стабильность персонала. Упор делается на внутреннее перемещение кадров, переобучение, усиление соц гарантий. 3) стратегия сокращения. Кадровая стратегия направлена на массовые увольнения, помощь в трудоустройстве, но  при этом сохранение наиболее ценной части персонала. 4) Комбинированная – сочетает элементы предыдущих.

      Кадровая  стратегия может быть: 1)наступательная; 2)наступательно оборонительная; 3)оборонительная

      Инструментами реализации кадровой стратегии  являются: 1)кадровое планирование; 2)текущая кадровая работа; 3)достойная система вознаграждения и мотивации; 4)мероприятия по развитию персонала. 

13. Внешние и внутренние источники  привлечения кандидатов. Достоинства и  недостатки.

      Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

      Внутренний  конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

      Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

      Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

      К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.