Экономический механизм менеджмента

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Февраля 2012 в 21:26, курсовая работа

Описание

Целью работы является исследование применяемых форм и методов менеджмента на предприятиях, выявление наиболее высокоэффективных тенденций в использовании экономического механизма менеджмента и разработка практических рекомендаций по их применению.
В соответствии с поставленной целью определены основные задачи исследования:
– исследовать специфику менеджмента и возможности его использования на современном предприятии;
– рассмотреть сущность категории "экономический механизм" и определить его особенности, применительно к менеджменту;
– исследовать и обосновать методические аспекты экономического механизма менеджмента;
– провести анализ работы конкретной организации.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Значение менеджмента в современных условиях………….…………5
1.1. Понятие менеджмента……………………………………………………...5
1.2. Функции менеджмента…………………………………………………...11
1.3. Методические аспекты экономического механизма менеджмента……18
Глава 2 Анализ экономического механизма менеджмента ОАО «Балтика - Челябинск»……………………………………………………………………….25
2.1. Анализ внутренней среды ОАО «Балтика - Челябинск»……………….25
2.2. Анализ внешней среды ОАО «Балтика-Челябинск»…………………….33
2.3. SWOT- анализ ОАО «Балтика-Челябинск»…………………………….38
Глава 3 Пути совершенствования экономических механизмов менеджмента ОАО «Балтика-Челябинск»……………………………………………………42
3.1. Разработка предложений по совершенствованию маркетинговой деятельности в ОАО «Балтика-Челябинск»……………………………………42
3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий………45
Заключение………………………………………………………………………49
Список использованной литературы…………………………………………...51

Работа состоит из  1 файл

Экономический механизм менеджмента ОАО Балктика-Челябинск ЧГАУ.doc

— 518.00 Кб (Скачать документ)

Организационный механизм управления построен на гибком сочетании принципов централизации и децентрализации. Рост масштабов и сложности производства, территориальной рассредоточенности предприятий, диверсификация выпускаемой продукции объективно вызывают необходимость увеличения числа организационных подразделений и предоставления им оперативной самостоятельности, что ведет к децентрализации управления. В то же время непрерывные изменения в условиях производства, связанные с развитием НТР, ориентация производства на определенный рынок и конкретного потребителя требуют применения во внутрифирменном управлении маркетинга, планирования и прогнозирования, разработки новых форм и методов контактов с банками и промышленными фирмами, осуществления жестких контроля и координации деятельности всех подразделений. В этом проявляется объективная потребность усиления централизации управленческой деятельности.

Прогресс в средствах связи позволяет высшему руководящему звену оперативно и во все расширяющихся масштабах получать информацию непосредственно с предприятий, из научных лабораторий, расположенных в разных странах. Этим, в частности, обусловлено для современных условий стремление упростить структуру управления, что играет порой решающую роль в повышении эффективности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ экономического механизма менеджмента ОАО «Балтика - Челябинск»

 

2.1. Анализ внутренней среды ОАО «Балтика - Челябинск»

 

История предприятия начинается с 25 октября 1948 года, когда решением Совета Министров СССР в Челябинске запланировано строительство пивобезалкогольного завода мощностью 6,8 млн. дал пива в год и 12,5 тонн ячменного солода для обеспечения потребностей быстрорастущего города. Строительство в связи со сложностями послевоенного времени началось только в 1969 году. 10 декабря 1970 года состоялся пуск первой очереди завода, произведена первая тонна ячменного солода. 18 ноября 1971 года выдана первая варка пива «Бархатное» в количестве 980 дал. 1970-е стали для завода десятилетием становления и быстрого роста.

30 мая 1973 года завод показал, что может выдерживать проектную мощность по производству пива, выдав за месяц 569 тысяч дал. В 1975 году в Миассе был построен цех безалкогольных напитков. В 1976 году освоена годовая проектная мощность по выпуску солода — 12,5 тысяч тонн. На протяжении 1977 года предприятие отработало с полной загрузкой, выпущено 6840 млн. дал пива.

На протяжении двадцати с лишним лет основным было пиво «Жигулевское». Но также выпускались сорта «Славянское», «Российское», «Московское», «Ячменный колос», «Рижское», «Юбилейное». В 1985 году, в период борьбы с алкоголизмом нашим заводом был освоен выпуск слабоалкогольного напитка «Солодок» и газированных напитков «Дюшес», «Яблоко», «Грушевый», «Тархун», «Славянка», «Южанка». В начале 90-х стала выпускаться серия ароматных напитков «Яблочный», «Банановый», «Апельсин».

В 1980-ые годы сформировалось Челябинское пивное объединение, в которое входили девять предприятий, ключевым из которых был Челябинский пивзавод.

В 1994 году предприятие было приватизировано и преобразовано в ОАО «Челпикс». В июне 1996 года завод стал называться ОАО «Челябинскпиво».

Проводившиеся на заводе в течение 1990-х годов преобразования давали отдельные положительные сдвиги, но целостного результата достичь не удавалось. В итоге в 1998 году было выпущено всего 4,5 млн. дал пива, что составляет 66 % от проектной мощности. Необходимо было в корне менять стратегию продаж, увеличивать объемы, улучшать и стабилизировать качество.

В конце 1990-х взят курс на реконструкцию. В 1998 году выбран стратегический инвестор — Baltic Beverages Holding (ВВН). В 1999 году завод был преобразован в ОАО «Золотой Урал».

С 1999 по 2003 год на заводе проведена генеральная реконструкция производства, которая увеличила производственную мощность предприятия с 10 до 20 млн. дал. В ходе реконструкции на заводе установлено новейшее технологическое оборудование европейских фирм-лидеров в сфере пивоварения — KHS, HOLVRIEKA, SASIB, WATER, STEINECKER.

В целях повышения эффективности в дистрибуции, закупках и использовании своих производственных мощностей совет директоров BBH принял решение об объединении пивоваренных компаний «Золотой Урал» (Челябинск) и ОАО «Вена» (Санкт-Петербург) от операционного объединения бизнеса с 1 июля 2004 года до юридического объединения  3 мая 2005 года.

Успешная реализация проекта расширения производственных мощностей позволила пивоваренному заводу в Челябинске стать одним из самых крупных и современных заводов в России и впервые в своей истории начать производство известных федеральных брендов.

Дерево целей ОАО «Балтика-Челябинск» представлено на рис. 1

Рис. 1 Дерево целей ОАО «Балтика-Челябинск»

 

Структура – это совокупность составляющих систему эле­ментов и устойчивых связей между ними. Предприятие – слож­ная система, поэтому внутри предприятия в зависимости от целей можно выделить несколько взаимодействующих между собой струк­тур.

Производственные звенья, подразделения, осуществляющие управление предприятием и обслуживание его работников, коли­чество таких звеньев и подразделений, их величина и соотношения между ними по размеру занятых площадей, численности работни­ков и другим характеристикам представляют собой общую структу­ру предприятия.

На предприятии ОАО «Балтика-Челябинск» имеет место комбинированный тип организационной структуры управления (рис.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Организационная структура ОАО «Балтика-Челябинск»

 

Высшим органом управления ОАО «Балтика-Челябинск» является собрание учредителей.

Данный тип организационной структуры был выбран благодаря следующим причинам:

– с данной структурой предприятие может быть мобильно в управлении, так как в штате имеются высококвалифицированные специалисты, отвечающие за определённые функции;

– повышение компетентности управления наряду с сохранением единства распорядительства;

– разделения труда между сотрудниками аппарата управления по принципу расчленения видов работ.

Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения (таблица 2).

Таблица 2

Особенности линейно-функциональной структуры управления

Достоинства

Недостатки

Наличие структурных подразделений, выполняющих конкретные функции

Отсутствие преемственности в управлении

Упрощённые иерархические коммуникации

Дублирование функций

Полновластие директора

Наличие устойчивых стереотипов в деятельности (консервативность управления)

Малые коммерческие и производственные расходы

Трудности в смене деятельности

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников

Чувствительность к кризисным явлениям и изменениям во внешней среде

Освобождение директора от глубокого анализа проблем

Высокие требования к уровню подготовки руководителя в области управления

Сильные связи с поставщиками продукции, товаров и услуг

Наличие чрезмерно развитых вертикальных организационных связей

Малочисленный штат управленцев

Низкий уровень специализации руководителей

Наличие высококвалифицированных специалистов

 

Единоличие в принятии решений руководителем, что сводит ответственность к минимуму

 

Практическое отсутствие внутренних конфликтов

 

 

Проблемы, препятствующие росту продаж, могут лежать в различных сферах: структурная организация, поставки, транспорт, склад, персонал. Анализ деятельности  в организации процесса управления ОАО «Балтика-Челябинск» выявил следующие недостатки:

1. Отсутствие в организационной структуре управления должностей и структурных подразделений, готовых выполнять  функции по управлению оптовыми и розничными продажами;

2. Слабый процесс организации маркетинговых исследований,  влияющий на   поиск необходимого сырья и оборудования,  анализ потребностей потребителей, который  увеличивает неопределенность в будущих результатах отгрузки товаров и предоставления услуг;

3. Раздробленность информационного обеспечения между структурными подразделениями, участвующими в процессе управления маркетинговой деятельностью;     

4. Несовершенство организации рекламной деятельности и стимулирования сбыта. 

Поэтому предприятию  на первом этапе необходимо совершенствовать организационную структуру предприятия.

На предприятии в настоящее время работают 851 человек. В таблице 3 представлен квалификационный состав сотрудников.

Таблица 3

Квалификационный состав персонала ОАО «Балтика-Челябинск»

Наименование категории

2009, чел

%  к итогу

2010, чел

% к итогу

Абсолютный

прирост, чел.

Темп роста, %

По должностному составу

 

 

 

 

 

Руководители

13

1,53

13

1,39

0

100,00

Начальники цехов и отделов

25

2,94

25

3,41

0

100,00

Главные специалисты

59

6,93

65

5,09

6

110,17

Специалисты

133

15,63

145

21,64

12

109,02

Служащие

269

31,61

245

18,78

-24

91,08

Рабочие

352

41,36

440

48,77

88

125,00

Итого

851

100,00

933

100

82

109,64

По возрасту

 

 

 

 

 

 

до 20 лет

59

6,93

64

8,09

5

108,47

от 21 до 30 лет

186

21,86

151

19,88

-35

81,18

от 31 до 40 лет

214

25,15

243

44,49

29

113,55

от 41 до 50 лет

277

32,55

319

11,68

42

115,16

от 51 до 60 лет

98

11,52

122

10,91

24

124,49

старше 60 лет

17

2,00

34

4,94

17

200,00

Итого

851

100,00

933

100

82

109,64

По стажу

 

 

 

 

 

 

до трех лет

169

19,86

191

23,4

22

113,02

от 3 до 5 лет

264

31,02

367

42,73

103

139,02

от 5 до 10 лет

326

38,31

346

23,47

20

106,13

Свыше 10 лет

92

10,81

29

10,4

-63

31,52

Итого

851

100,00

933

100

82

109,64

По образованию

 

 

 

 

 

 

Высшее

125

14,69

139

20,83

14

111,20

Средне-специальное

259

30,43

295

52,91

36

113,90

Среднее

427

50,18

482

21,86

55

112,88

Неоконченное среднее

40

4,70

17

4,39

-23

42,50

Итого

851

100,00

933

100

82

109,64

 

Анализ персонала показал, что за анализируемый период численность предприятия выросла на 82 человека, темп роста составил 109,64%. Основной рост численности произошел по категории рабочие – 88 человек или 125%. Рост рабочих связан с расширением производства. В категории служащие численность сократилась на 24 человека, что связано с приведением штатной численности к нормативной. Категория специалисты увеличилась на 12 человек, что связано с расширением производства. В основном на предприятии работают люди в возрасте от 31 до 40 лет, их доля в 2010 году составляет 44,49%, рост доли данной категории в структуре персонала составил 19,34%. Остальные сотрудники распределились следующим образом: на долю сотрудников в возрасте до 20 лет приходится 8,09%, в возрасте от 21 года до 30 лет – 19,88%, в возрасте от 41 до 50 лет – 11,68%, в возрасте от 51 до 60 лет – 10,91%, в возрасте свыше 60 лет – 4,94%.

Большая часть сотрудников  (42,73%)проработала на предприятии от 3 до 5 лет, 52,91% сотрудников имеют средне-специальное образование.

Уровень оплаты труда на «Балтике» является одним из самых высоких в отрасли, а компенсационный пакет — сбалансированным, что позволяет привлекать высококвалифицированный персонал и обеспечивать достойное вознаграждение сотрудникам. В 2010 году заработная плата сотрудникам была повышена в среднем на 8 %.

Компенсационный пакет включает широкий перечень различных льгот и компенсаций, в том числе:

– добровольное медицинское страхование;

– страхование жизни и страхование от несчастных случаев;

– бесплатное питание в столовых Компании либо предоставление компенсации за питание сотрудникам с разъездным характером работы;

– материальная помощь в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой, выходом на пенсию;

– дополнительные выплаты по больничным листам, командировочным расходам и другие.

В своей работе руководители ОАО «Балтика-Челябинск» придерживаются демократического стиля руководства. Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Информация о работе Экономический механизм менеджмента