Характеристика социальной политики предприятия на примере ОАО «ММК» и методы ее оценки

1. использование системы ”социальных коэффициентов” (оценка условий труда, состояния здравоохранения, окружающей среды, транспорта и др.);
2. ранжирование компаний в соответствии с их социальной деятельностью по таким критериям, как «социальные расходы», «влияние на экологическую обстановку», «наличие социальных программ» и т.п. (в данной работе ранжирование будет проводиться с использованием балльно-индексного метода);
3. методы управления социальными программами, позволяющие соотнести соответствующие расходы и их эффективность, ”социальный эффект” на капиталовложения. 
   

3. Разработка методологических подходов к анализу социальной политики предприятия на примере ОАО «ММК»

 

3.1 Система «социальных коэффициентов», применяемая на ОАО «ММК»

 

Осноным документом, характеризующим  социальную политику ОАО «ММК» является «Социальный отчет». Данный отчет  составляется ежегодно и включает в  себя перечисление фактов хозяйственной  деятельности, описание социальных программ и анализ их эффективности с помощью  системы «социальных коэффициентов».

Расчет уровней сoциaльнoгo рaзвития пoзвoляeт сoпoстaвить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень их coциaльнoгo рaзвития в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе социальной ответственности перед обществом и сформировать соответствующую систему взаимоотношений с профсоюзами, органами государственного и местного управления.

Организация, имеющая низкий уровень  социального развития, особенно по разделу «Социальное развитие труда», не вправе надеяться на одобрение  общества и управленческих структур различных уровней до тех пор, пока этот показатель не будет достигать  нормативного значения. К таким организациям должны быть предъявлены соответствующие  санкции – вплоть до «социального банкротства».

Итак, если организация имеет высокий уровень социального развития, (то есть максимальное значение), значит, по отношению к работникам и жителям территории, на которой она функционирует, осуществляется «концепция социальной ответственности». Следовательно, такой организации имеет смысл предоставлять право на установленные льготы по налогообложению в местный и региональный бюджеты, либо она может рассчитывать на поддержку общества в реализации других социальных программ.

Существует  много методов и критериев оценки персонала предприятия:

1. Количественный  и качественный состав персонала; 

2. Эффективность  кадровой политики:

- Коэффициент  выбытия кадров;

- Коэффициент  приема кадров;

- Коэффициент  стабильности кадров;

3. Уровень  текучести кадров;

4. Оптимальность и эффективность фонда оплаты труд;

5. Показатели  промышленной безопасности.

Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как по собственной  инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи  с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.

Степень учета интересов работника  рассматривается в сравнении  со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

1) Количественный состав персонала ОАО «ММК» с разбивкой по категориям представлен в таблице.

 

Таблица 4 – Количественный состав персонала ОАО «ММК»

Характеристика	2009		2010		2011
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего работающих, в том числе	22700	100	21470	100	21260	100
Мужчин	15186	66,9	13998	65,2	14648	68,9
Женщин	7514	33,1	7472	34,8	6612	31,1
По категориям:
Руководители, специалисты и служащие	4699	20,7	4573	21,3	4635	21,8
Рабочие	18001	79,3	16897	78,7	16625	78,2
По стажу работы:
до 3 лет	4018	17,7	3822	17,8	4380	20,6
от 3 до 10 лет	7832	34,5	7536	35,1	7016	33,0
от 10 и  более лет	10850	47,8	10112	47,1	9864	46,4

 

2) Показатели эффективности работы с кадрами.

Коэффициент выбытия кадров – это отношение количества работников, уволенных по различным причинам предприятие за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кв (2009) = 1254/22700 = 0,055

Кв (2010) = 956/21470 = 0,045

Кв (2011) = 258/21260 = 0,012

 

Коэффициент приема кадров – это отношение количества работников, которые приняты на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Кп (2009) = 308/22700 = 0,014

Кп (2010) = 182/21470 = 0,085

Кп (2011) = 384/21260 = 0,018

 

Коэффициент стабильности кадров – это отношение  численности работников, проработавших  на предприятии более трех лет, к их среднесписочной численности.

Кс (2009) = 18682/22700 = 0,823

Кс (2010) = 17648/21470 = 0,822

Кс (2011) = 16880/21260 = 0,794

 

3) Уровень  текучести кадров.

Уровень текучести кадров оценивается соотношением числа работников, уволившихся с  предприятия по собственному желанию  или по инициативе администрации, и  среднесписочного числа работников:

Кт (2009) = 1731/22700 = 0,076

Кт (2010) = 1412/21470 = 0,066

Кт (2011) = 594/21260 = 0,028

 

Для того чтобы выявить, в какой части  возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и  своевременной информацией о  мотивах увольнений работников. Для  выявления структуры мотивов  увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение  реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе  мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной  текучести - готовность работников к  смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано  его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей  дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

 

4) Оптимальность и эффективность фонда оплаты труда

 Данные о фонде оплаты труда и средней заработной плате по предприятию указаны в таблице 2 из раздела 2.2.1.

Для оценки заработной платы в конкретных условиях используется сравнение с продовольственной корзиной. Продовольственная корзина (набор из продуктов питания одного человека в месяц), рассчитывается на основе минимальных норм потребления продуктов (физиологический минимум), которые соответствуют физическим потребностям, калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания.

 

Средняя стоимость потребительской корзины  составила 12166, 13456 и 14746 рублей в 2009, 2010 и 2011 годах соответственно.

Отсюда  коэффициент превышения заработной платой потребительской корзины:

Ккорз (2009) = 27906/12166 = 2,29

Ккорз (2010) = 34523/13456 = 2,57

Ккорз (2011) = 39561/14746 = 2,68

 

5) Промышленная  безопасность

ОАО «ММК»  относится к категории предприятий  с повышенной опасностью. Жизни и  здоровью работников угрожает целый  ряд факторов: большое количество промышленного оборудования, требующего особого внимания; собственная система  транспортных перевозок на предприятии; работа с опасными веществами и т.д. Поэтому важную роль на предприятиях подобного рода играет система охраны труда и промышленной безопасности. Проанализировать ее эффективность  можно с помощью следующих  показателей:

-количество  несчастных случаев в абсолютном  выражении;

-коэффициент  частоты — коэффициент, выражающий количество несчастных случаев на производстве, приходящихся на 1000 работников;

-коэффициент  тяжести - коэффициент, выражающий число дней нетрудоспособности, приходящихся на 1 травму.

 Рассчитанные показатели представлены в таблице 5.

 

Таблица 5 – Показатели промышленной безопасности

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год
Всего несчастных случаев	18	19	21
Коэффициент частоты	0,79	0,886	0,987
Коэффициент тяжести	133,85	63,29	56,85

 

Из таблицы  видно, что количество несчастных случаев  за последние три года увеличилось, отсюда вырос коэффициент частоты, что является крайне негативным результатом  для промышленного предприятия, стремящегося поддерживать статус социально-ориентированного. Однако количество серьезных инцидентов сократилось, что показывает снижение коэффициента тяжести. Очевидно, что предприятию необходимо уделить значительное внимание проблеме безопасности на производстве.

 

3.2 Ранжирование компаний с помощью  балльно-индексного метода

 

Показатели социальной политики имеет  смысл анализировать в сравнении  с аналогичными результатами компаний-конкурентов. Таким образом, можно будет оценить  объективный уровень социальной политики на предприятии, а также  выявить слабые и проблемные области.

Для сравнения использовался балльно-индексный метод. Все исходные данные упорядочиваются (ранжируются) по убыванию (возрастанию) значений показателей по каждому фактору, затем определяется место предприятия среди упорядоченных элементов. Компания получает определенный балл в соответствии с местом, которое она заняла среди конкурентов. Кроме того, создается аналитическая таблица, содержащая вклад каждого фактора (коэффициент важности) в общий результат. Выставленные баллы умножаются на коэффициент важности и полученные результаты суммируются. Таким образом, оценка и анализ производятся на основании совокупного вклада каждого показателя.

Ограничим выбор конкурентов двумя  крупнейшими (помимо ОАО «ММК») металлургическими  компаниями в Российской Федерации. По состоянию на 2011 год ими являются ОАО «Северсталь» и ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат».

ОАО «Северсталь» — российская вертикально-интегрированная сталелитейная и горнодобывающая компания, владеющая Череповецким металлургическим комбинатом (Вологодская область), вторым по величине сталелитейным комбинатом России. Полное наименование — Открытое акционерное общество «Северсталь». В 2007 году предприятия группы выпустили более 17,5 млн т стали. Выручка компании за 2010 год по МСФО составила $13,57 млрд (в 2009 году — $9,59 млрд, в 2008 году — $16,07 млрд), операционная прибыль — $2,50 млрд ($859,2 млн и $3,98 млрд), чистый убыток — $515,0 млн (в 2009 году чистый убыток $1,12 млрд, в 2008 году чистая прибыль $2,06 млрд) [19].

Новолипецкий металлургический комбинат — российская металлургическая компания, в состав которой входит третий по величине металлургический комбинат в стране. Полное наименование — открытое акционерное общество «Новолипецкий металлургический комбинат». Расположен в Липецке (Левобережный район). НЛМК выпускает около 14 % от всего российского производства стали, 21 % — проката, 55 % проката с полимерным покрытием. НЛМК потребляет ежегодно порядка 14 млн тонн железорудного сырья. 80 % поставок обеспечивает Стойленский ГОК — третий по величине производитель ЖРС в России. Также НЛМК ежегодно потребляет порядка 5,5 млн тонн коксующегося угля. За 2011 год Группа НЛМК выпустила 12 млн т стали, 7,3 млн т плоского проката и 1,5 млн т сортового проката и метизов. Выручка компании по US GAAP в 2011 году составила $11,73 млрд (+40% к 2010 г.)), чистая прибыль — $1,358 млрд. EBITDA — $2,28 млрд (-3%). Чистая прибыль НЛМК на акцию за 2011 год выросла на 8%. По результатам 2011 года было выплачено 11,99 млрд руб. дивидендов [20].

В качестве анализируемого периода  был выбран 2011 год. В расчетах использована трехбалльная система оценки. Составленная для оценки социальной политики система  показателей с учетом их важности представлена в таблице 6.