Общие и специальные (дополнительные) основания увольнения работника по инициативе работодателя

 

      Федеральное агентство по образованию                          Государственное образовательное  учреждение                                      высшего профессионального образования                                              Ивановская государственная текстильная академия

       ИГТА 

Реферат

Общие и специальные (дополнительные) основания увольнения работника по инициативе работодателя 
 
 

                                                                  Выполнила студентка

       3э6 Брусова Анна

Проверила: Быкадорова О.В. 
 
 
 

                                                       
 

                                                      Иваново 2010

     Содержание 

      Введение

      1. Общие основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя

      2.Специальные  (дополнительные) основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  Заключение

      Библиографический список 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Наиболее  часто правоотношения между работником и работодателем прекращаются по инициативе одного или другого, при  этом процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко и детально регламентирована трудовым законодательством. На мой взгляд, такая позиция законодателя вызвана установлением защиты работников от необоснованного лишения их рабочих мест и возможности трудиться. 

   Законом установлен ограниченный перечень оснований  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эти основания  закреплены в ТК РФ, в частности  в ст. 81 ТК РФ, а также в других федеральных законах. Кроме того, в отдельных случаях, прямо предусмотренных законом, в трудовой договор могут быть включены дополнительные основания его прекращения. 

   Работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, это вовсе не является его обязанностью: решение об увольнении работников работодатель принимает самостоятельно и по своему собственному усмотрению, исходя из сложившихся обстоятельств. Вместе с тем возможность реализации этого права строго ограничена определенными рамками, установленными законодательством, так как в отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. 
 
 

    1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    В соответствии со статьей 81 Трудового  кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях: 

    1) Ликвидации организации либо  прекращения деятельности работодателем  – физическим лицом; 

    Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации. Основанием для увольнения должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и, как правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Исключение может быть установлено для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Ликвидация юр.лица как самостоятельное основание увольнения влечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отличие от ликвидации юр.лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников. Расторжение трудового договора производится, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица. Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юр.лица применяются и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81).

    2) Сокращения численности или штата  работников организации;

Увольнение  считается правомерным, если

- Сокращение  численности работников или штата  действительно (реально) имело  место;

- Работник  не обладает преимущественным  правом остаться на работе

(ст.179 ТК);

- Работник  отказался от перевода на другую  работу или работодатель не  имел возможности перевести работника,  с его согласия, на другую работу  в той же организации, соответствующую  его квалификации;

- Работник  заранее, не менее чем за 2 месяца  до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;

      Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в  определенных законодательством случаях  это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. 

    3) Несоответствия работника занимаемой  должности или выполняемой работе  вследствие: 

    a. Состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением;

      Состояние здоровья работника может быть причиной его увольнения только при следующих условиях:

- Если  имеет место стойкое снижение  трудоспособности и оно препятствует  надлежащему исполнению работником  своих трудовых обязанностей;

- Если  исполнение работником данных  трудовых обязанностей ему противопоказано или если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей.

      Такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением. Без  медицинского заключения увольнение нельзя признать законным.

      Не  может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность или  наличие инвалидности, если она в  соответствии с медицинским заключением  не препятствует продолжению работы. 

    b. Недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации; 

    Недостаточная квалификация должна быть установлена  на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

      Проведение  аттестации обязательно, с этой целью  должна быть создана аттестационная комиссия. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия.

      Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным.Для увольнения по данному основанию работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

      4) Смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера); 

    Трудовой  договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены. 

    5) Неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание; 

    Неисполнение  трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных инструкций, положений, приказов, технических правил и т.п.). Увольнение правомерно, если

    - Неисполнение трудовых обязанностей  уже имело место хотя бы  один раз;

    - Трудовые обязанности не исполнены  без уважительных причин;

    - К работнику уже было применено  дисциплинарное взыскание и на  момент повторного неисполнения  трудовых обязанностей оно не  снято и не погашено;

    При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника неправомерно. Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может быть признано законным. 

    6) Однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей; 

    Речь  также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5, увольнение допускается за однократное нарушение  трудовых обязанностей, если оно является грубым. 

    a. Прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин  более четырех часов подряд  в течение рабочего дня); 

    Прогулом  признается отсутствие только на рабочем  месте (а не на работе) и только при  условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня (а не суммарно).

    Прогулом  считается оставление работы:

    - без письменного предупреждения  работодателя о намерении расторгнуть  трудовой договор за 2 недели;

    - до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя;

    - самовольное использование дней  отгулов, самовольный уход в  отпуск.

    Не  является прогулом использование дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, доноры имеют право на день отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

    Увольнение  применяется в случаях, когда  работник после совершения прогула  приступил к работе и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. В обоих случаях датой увольнения считается последний день работы.

    b. Появления на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения;

    Увольнение  не зависит от того, находился ли работник в рабочее время на рабочем месте или на территории организации; было это в начале или конце рабочего дня.

    Нахождение  в состоянии опьянения может  быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. 

    c. Разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей;